Читать онлайн «Инновационный менеджмент». Страница 44

Условия получения длительного отпуска могут быть различны. Сотрудники Procter & Gamble могут претендовать на отпуск длительностью до 12 недель уже после года работы в компании и затем каждые семь лет. Этот отпуск не оплачивается, хотя сотрудники продолжают пользоваться льготами. Журналисты и редакторы, отработавшие 15 лет в американском журнале «Newsweek», получают право на полугодовой творческий отпуск, в течение которого они будут получать половину своей зарплаты. Программа творческих отпусков Random House распространяется на штатных сотрудников, которые отработали в компании не менее 10 лет.

В международных компаниях часто используют также мотивационное решение по развлечениям. К примеру, Кимберли Уиллард (Kimberley Willard) называет себя директором по развлечениям (cruise director), сравнивая свою работу с организацией досуга пассажиров на морском лайнере. Вместе с тремя коллегами она постоянно изобретает самые необычные развлечения для 275 сотрудников массачусетского подразделения компании Cognex Corp, занимающейся разработкой приборов машинного зрения для роботов.

В то время как в Cognex текучесть кадров составляет 2,8 %, в других компаниях в той же сфере деятельности она, по оценкам экспертов Aon Consulting, достигает 11,5 %. Международные аналитики утверждают, что война за таланты идет повсеместно, независимо от страны, многие инновационные компании находятся в поиске необычных способов мотивации талантливых сотрудников.

В общем, можно сформулировать следующие принципы управления мотивацией в инновационной компании:

• мотивация (вознаграждение) включает не только материально-денежные элементы, но также и «неденежные» (моральные, социальные, организационные и др.);

• мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные могут быть информированы о вопросах, касающихся итогов работы;

• предоставление сотрудникам допустимой свободы действий и возможности контролировать ситуацию, права принимать решения, касающиеся результатов работы.

Необходимо разумно распределять и перераспределять работу между сотрудниками, например, с целью поднятия чувства ответственности и решения проблем монотонности и повышения у работников чувства собственной значимости.

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Форма и способ подкрепления имеют большее мотивирующее значение, чем его непосредственная величина.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше получаемый эффект.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других.

Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения) может включать в себя нижеперечисленные мероприятия.

Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых / управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих: подразделение (по группам); руководство; сотрудники (по мотивационным категориям). Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части). Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям).

Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее: разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала; разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями; разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала; разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения.

Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Корпоративная культура – это своего рода свод правил, выработанных и утвержденных в компании, некий устав, которому подчиняются сотрудники всей компании. Корпоративная культура – это не просто написанный и утвержденный внутренний документ организации, это имидж компании над которым работает коллектив.

Для менеджеров России задача формирования корпоративной культуры является одной из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании считают, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».

Профессор Harvard Business School Джеффри Зоненфельд указывает четыре типа культур – baseball team, club, academy  и fortress. Данная классификация культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

« Бейсбольная команда » возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).

« Клубная культура » характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию – сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.