Читать онлайн «Психология коммуникаций». Страница 98

И только что процитированные авторы, и все другие специалисты сходятся на том, что на этих вечерах в Коннектикуте произошло нечто знаменательное и поворотное. И то, что случилось в стенах учительского колледжа, не имело прямого отношения к целям, задачам и содержанию запланированного уоркшопа. Вместо совершенствования умений решать проблемы этнической дискриминации при приеме на работу путем обсуждения ситуаций из прошлого опыта участников, организаторы и ведущие получили принципиально новую технологию обучения на основе анализа «здесь-и-теперь» произошедших событий, технологию, несколько позже названную экспериентальным научением, или научением, основанным на опыте. И произошло все это в результате нагромождения целого ряда случайностей. Случайно несколько участников проходили мимо команды ведущих уоркшопа, которые были заняты анализом только что закончившейся сессии, случайно оставшимся в кампусе участникам было нечем себя занять, случайно им пришло в голову развлечь себя присутствием на собрании профессионалов, а у Левина случайно возникла идея, а почему бы не поэксплуатировать добровольцев; совершенно случайно среди троих участников оказалась одна женщина, по поводу интерпретации поведения которой мнения ведущего и наблюдателя разошлись, волей случая у нее хватило дерзости вмешаться в разговор профессионалов, случайно никто не отмахнулся, а, наоборот, все углядели в произошедшем новые заманчивые возможности. Иными словами – произошло чудо! Именно так и рождаются легенды.

Оценивая значимость описанного события, вошедшего в анналы под именем «Коннектикутский уоркшоп», необходимо отделить краткосрочную прагматическую оценку самого целостного мероприятия от установления места в истории и оценки роли «Коннектикутских вечерних посиделок». Что касается собственно уоркшопа, то он выглядит скорее неудачей, чем успехом. Заказчик отказался от дальнейшего сотрудничества с группой Левина, формат мероприятия (зачатки обучающего синдиката) не воспроизводился в течение двух последующих десятилетий, а содержательная проблема – межгрупповые отношения – была отодвинута на задний план и надолго забыта.

Совсем иное дело – памятные вечера в кампусе учительского колледжа Нью-Бритна. Если соотнести произошедшее в кампусе колледжа с последующими процессами зарождения и становления групподинамических тренингов, с формированием теоретической базы групповой динамики, с возникновением идеологии и технологий организационного развития, нужно признать, что в тот июньский вечер произошло событие эпохального характера, эпохального для психологической теории и практики, – возникла еще одна точка роста практической психологии.

Национальные тренинговые лаборатории (NTL) – корни и предтечи. Коннектикутский уоркшоп 1946 г. и группа его организаторов и ведущих (К. Левин, Р. Липпитт, К. Бенни и Л. Бредфорд) с полным основанием рассматриваются специалистами как точка отсчета такого мощного направления практической психологии, как групподинамическая тренинговая практика. Вместе с тем было бы несправедливо обойти вниманием другие времена, другие имена и иные события, причисляющиеся историей к тому, что именуется корнями, источниками и предтечами или по меньшей мере обстоятельствами, способствующими зарождению, становлению и развитию чего-то эпохального, поворотного и значительного. Список предшественников и предшествующего не столь уж и велик – в него традиционно включают психодраматические и социодраматические штудии Дж. Морено, эксперименты М. Шерифа с групповыми нормами, исследования Т. Ньюкомом изменения установок студенческой молодежи во время проживания в университетском кампусе, групповой тренинг У. Биона в Тавистокской клинике. В ряду таких источников явно выделяются два, связанные с именами Морено и Биона.

Наиболее очевидны заимствования команды Левина у Морено. Использование Липпитом, Бредфордом и Бенни ролевых игр в ходе Коннектикутского уоркшопа, а в дальнейшем и при проведении первых тренинговых лабораторий в Бетеле никак нельзя считать параллельными и независимыми изобретениями. Морено как-то даже не выдержал и выступил с публичными обвинениями в адрес членов левиновской бригады. О самом Левине он не сказал дурного слова, но что касается его сотрудников – дело обстояло несколько иначе. Липпитт, Бредфорд и Бенни, а также Френч, Зандер и Ширз были названы Морено теми «блестящими молодыми людьми, которые исправно посещали мои лекции, а затем не только публиковали (под своими именами) искаженные варианты моих идей и методик, но и руководствовались ими в своей исследовательской и тренинговой практике… Это не вопрос продуктивности, это вопрос межличностной этики» [Moreno, 1953, p. 102].

Что касается влияния Тавистока, то здесь все происходило без каких-либо трений: сотрудничество персонала клиники и левиновской команды имело давнюю историю и приобрело явно выраженную позитивную окраску. Левин установил личные контакты с сотрудниками Тавистокской клиники во время своего посещения Великобритании еще в 1933 г., Э. Трист, будущий директор Тавистокского института, встречался с Левиным во время своей двухлетней стажировки в США (1933–1935 гг.), когда Левин работал в Центре детского развития в Айове. В конце войны Левин вместе с Липпиттом принимали участие в работе созданого под руководством Г. Мюррея Центра оценки для Бюро стратегических исследований, где активно использовались наработки У. Биона и других сотрудников Тавистокской клиники, в частности метод групповой дискуссии без лидера. Здесь же у Левина оформилась идея «культурного острова», реализованная первоначально в Нью-Бритне, а затем, более успешно, в Бетеле. Со своей стороны, тренеры Национальной лаборатории тренинга (NTL) приезжали в Лондон и оказывали действенную консультативную помощь при создании британской модели групподинамического тренинга. Одно то, что Тавистокский институт и Центр групповой динамики совместно основали в 1947 г. журнал «Human Relations», издающийся по настоящее время, говорит о многом. Сотрудничество двух групп было настолько интенсивным и плодотворным, что сейчас трудно определить, кто у кого позаимствовал ту или иную идею, ту или иную разработку. Например, некоторое время назад всплыла информация, что принцип «здесь-и-теперь», который считался фирменной разработкой NTL, на самом деле был в ходу в Тавистоке в начале 40-х годов, еще до того, как возникла NTL [Back, 1972].

В попытках оценить вес и значимость иных, чем Коннектикутский уорк-шоп, событий в научной и общественной жизни для формирования и совершенствования практики групповых тренингов необходимо иметь в виду, что здесь (в данном тексте) рассматриваются именно тренинги, а не все виды групповой активности, которые используются в практической психологии. Если бы речь шла, например, о групповой психотерапии, то акценты были бы поставлены иначе, и сделанное Морено и Бионом скорее всего перевесило бы то, что создавалось Левиным и его школой. И сказанное относилось бы не только к практике, но и к теоретическим разработкам. Возвращаясь же к теме групподинамических тренингов, можно присоединиться к мнениям тех специалистов (психологов, менеджеров, историков науки), которые считают Коннектикутский уоркшоп началом многих психологических практик и в первую очередь практики групподинамических тренингов.

Первые лаборатории. Первая Национальная лаборатория тренинга – плод Коннектикутского уоркшопа – была проведена в 1947 г. Левин принимал активное участие в подготовке этого события. Уже в январе сотрудники Центра групповой динамики интенсифицировали свою работу по проектированию и отладке как тех процедур, которые легли в основу организации деятельности лаборатории, так и тех, что предназначались для мониторинга и анализа этой деятельности. Одновременно с этим проводилась фундаментальная проработка идеологической и методологической базы лаборатории. По трем основным темам – «Демократическая идеология», «Направления группового развития» и «Умения агентов изменений» – ведущими сотрудниками Центра групповой динамики были подготовлены методические материалы. Перечень целей и задач, поставленных перед первой лабораторией, выглядел весьма впечатляюще: оказать содействие участникам в понимании группового поведения; дать возможность попрактиковаться в умениях диагностики внутригрупповых проблем и умениях работать с этими проблемами; помочь участникам в переносе приобретенных знаний и умений в ситуации реальной жизни; создать более четкие представления о демократических ценностях и совершенствовать способности транслировать эти ценности другим людям; сформировать более адекватные представления о других людях в контексте их взаимоотношений с социальным окружением [Benne, 1964, p. 86–87]. И в этом перечне выделяется основное – формирование и совершенствование умений, необходимых для эффективной деятельности лидеров и агентов изменений. Не случайно основной формой работы лаборатории были Группы тренинга базовых умений, или в сокращении Т-группы.