Читать онлайн «Психология коммуникаций». Страница 97

Гораздо продуктивней был век XIX. Это столетие породило ряд методических подходов и приемов, до сих пор успешно используемых в самых что ни на есть наисовременнейших тренинговых технологиях. Именно в XIX в. появились прообразы деловых игр, анализ конкретных случаев (кейс-стади) и дистантное обучение. В британских школах юных навигаторов и в американских бойскаутских лагерях выкристаллизовывались зачатки лидерского тренинга. Самое начало следующего, ХХ в., ознаменовалось появлением ролевых игр, а в ходе Первой мировой войны необходимость быстрой подготовки для замены рабочих, призванных на фронт, породила первую четкую формулу построения инструктивного тренинга: «Показ – Рассказ – Проба – Оценка»[9]. Теоретическое осмысление нарождавшейся тренинговой практике попытался дать Ф. Тейлор – первый в истории профессиональный консультант по управлению. В своей всемирно известной книге «Принципы научного управления» он настаивал на приоритете подготовки по сравнению с подбором, отмечая, что если в прошлом считалось, что главное – найти нужного человека, то в будущем основную роль будет играть правильная система, основной целью которой станет формирование первоклассных работников. И подготовка таких работников будет опираться на научные разработки (очистка бизнес-процессов от «непродуктивно используемого времени»), а не довольствоваться здравым смыслом и методами объяснениями «на пальцах» и оценками «на глазок» [Taylor, 1911, р. 5–29].

И все же датой зарождения тех тренингов, которые имеют отношение к формированию и совершенствованию коммуникативной компетентности, принято считать середину ХХ в., временем зарождения групподинамических тренингов. Под групподинамическими тренингами в настоящее время понимают лабораторный тренинг, или Т-группы, тренинг сензитивности и группы встреч[10]. Иногда все три эти разновидности тренинга называют именем одной из них: чаще всего в этом качестве выступает тренинг сензитивности и, несколько реже, Т-группы. Взаимозаменяемости терминов можно найти объяснение, так как названия тренингов выбираются ныне, не столько исходя из соображений содержательного порядка, сколько под влиянием разного рода привходящих обстоятельств, не всегда, что удивительно, носящих маркетинговый характер. Так, в названиях полусотни современных программ, предлагаемых NTL Institute (Институтом прикладных поведенческих наук), можно обнаружить слово «лабораторный» и даже словосочетание «Т-группы», но никак не «тренинг сензитивности» или «группы встреч». Это, безусловно, дань традиции, воспоминания о давнем соперничестве лидеров тренингового движения и ничего больше, так как ни о какой чистоте жанров не может быть и речи. И во времена возникновения и становления тренингового движения и тем более во времена нынешние ведущие тренинговых групп применяли и применяют методики, техники и интерпретационные схемы, созданные в различных, нередко жестко конкурирующих между собой направлениях. Вместе с тем имеет смысл не отмахиваться от сохраняющейся не первый десяток лет терминологической пестроты, так как те или иные именования, казалось бы, одной и той же реалии, несут на себе метки истории – метки как хронологического, так и идейного свойства; а появление каждого нового названия знаменовало смену вех, т. е. не только возникновение новаций процедурного характера, но и заметный сдвиг в осознании целей и задач тренинга.

Но прежде чем начать разбираться с названиями, причинами их изменения и теми смыслами, которые стоят за этой динамикой, сосредоточимся на событии, которое специалисты практически единодушно называют актом рождения групподинамических тренингов.

Коннектикутский уоркшоп. В начале 1946 г. к К. Левину, который в это время являлся руководителем Центра групповой динамики при Массачусетском технологическом институте, обратились представители директората Межнациональной комиссии штата Коннектикута с предложением провести уоркшоп для выработки методов решения проблем, связанных с этнической дискриминацией при приеме на работу. Под уоркшопом в то время, как и сейчас, понималось и понимается образовательное мероприятие, на котором участники приобретают знания и умения благодаря собственной активности и включенности в интенсивное групповое взаимодействие.

Участниками уоркшопа были социальные работники, профсоюзные активисты, бизнесмены, персонал администрации и педагоги. Предполагалось, что содержанием уоркшопа будет работа с проблемами, взятыми из опыта участников, а методами станут групповая дискуссия, ролевые игры и упражнения. Мероприятие проводилось в июне 1946 г. в Новой Англии, в небольшом городке Нью-Бритн в Коннектикуте на территории кампуса учительского колледжа, который летом был свободен от преподавателей и студентов. Дизайн уоркшопа имел следующий вид: команда ведущих из семи человек (три тренера, три аналитика и Левин), три группы участников до десяти человек в каждой, продолжительность уоркшопа составляла две недели. Состав группы тренеров: Р. Липпитт, К. Бенни и Л. Бредфорд. В качестве наблюдателей-аналитиков выступали М. Горовиц, М. Симен и М. Дойч. Всего в уоркшопе участвовали по разным оценкам до 60 человек. По-видимому, какие-то люди приезжали и уезжали в связи со своими обстоятельствами. Но несколько человек, которым добираться до дома было далеко, оставались в кампусе. Каждый вечер группа из тренеров, наблюдателей-аналитиков под руководством Левина, собиралась в одной из комнат здания колледжа для обсуждения того, что произошло за день минувший, и формирования планов на день грядущий. И вот однажды произошло следующее (далее мы приводим отрывок из воспоминаний одного из представителей тренерской бригады – Липпитта):

Как-то вечером один из наблюдателей-аналитиков сделал несколько замечаний по поводу поведения одного из трех участников уоркшопа, которые в это время находились в том же помещении, что и группа ведущих. Этим участником была женщина, которая здесь же в весьма резкой форме выразила свое несогласие с той оценкой ее поведения, которая была дана наблюдателем. Тут же возник весьма оживленный обмен мнениями между наблюдателем, тренером и участницей по поводу правильности тех или иных интерпретаций произошедшего события. Курт в этом эпизоде выступил как активный провокатор, заинтересованный в продолжении такого рода обсуждения, всем своим видом демонстрируя удовольствие от появления различных источников информации, которая могла быть проанализирована и интегрирована в общую картину.

В конце вечера участники попросили разрешения поучаствовать в последующих собраниях, на которых будет даваться оценка их поведения. Курт, почувствовавший, что такой поворот событий принесет существенно больше пользы, чем вреда, тут же принял данное предложение. Следующим вечером по меньшей мере половина из 50 или 60 участников присоединилась к аналитической группе в результате того, что они услышали от трех героев прошлого вечера.

Вечерняя сессия стала с тех пор важнейшей составной частью процесса приобретения опыта с фокусировкой на значимых событиях и активным обсуждением различий в восприятии и интерпретациях этих события теми, кто в них участвовал [Lippitt, 1949].

Приведем еще одну, более короткую, выдержку из воспоминаний одного из членов группы наблюдателей-аналитиков, Дойча:

Однажды вечером, следующим за продолжительной дневной сессией, когда Левин, участники уоркшопа, тренеры и наблюдатели сидели вокруг конференциального стола, один из участников обратился к наблюдателям и попросил нас рассказать, чем мы занимались во время сессий. Мы ответили, что отслеживали и фиксировали паттерны внутригруппового взаимодействия. Затем он попросил нас описать, что мы отметили лично для себя; Левин сказал, что это стоило бы сделать для пользы общего дела. Мы попытались суммировать свои впечатления, и это дало нам живой, полный озарений и весьма поучительный опыт. Это были зародыши той Т-группы и того сензитивного тренинга, которые родились в ходе первой Национальной тренинговой лаборатории в 1947 г. [Deutsch, 1999, p. 8].

И только что процитированные авторы, и все другие специалисты сходятся на том, что на этих вечерах в Коннектикуте произошло нечто знаменательное и поворотное. И то, что случилось в стенах учительского колледжа, не имело прямого отношения к целям, задачам и содержанию запланированного уоркшопа. Вместо совершенствования умений решать проблемы этнической дискриминации при приеме на работу путем обсуждения ситуаций из прошлого опыта участников, организаторы и ведущие получили принципиально новую технологию обучения на основе анализа «здесь-и-теперь» произошедших событий, технологию, несколько позже названную экспериентальным научением, или научением, основанным на опыте. И произошло все это в результате нагромождения целого ряда случайностей. Случайно несколько участников проходили мимо команды ведущих уоркшопа, которые были заняты анализом только что закончившейся сессии, случайно оставшимся в кампусе участникам было нечем себя занять, случайно им пришло в голову развлечь себя присутствием на собрании профессионалов, а у Левина случайно возникла идея, а почему бы не поэксплуатировать добровольцев; совершенно случайно среди троих участников оказалась одна женщина, по поводу интерпретации поведения которой мнения ведущего и наблюдателя разошлись, волей случая у нее хватило дерзости вмешаться в разговор профессионалов, случайно никто не отмахнулся, а, наоборот, все углядели в произошедшем новые заманчивые возможности. Иными словами – произошло чудо! Именно так и рождаются легенды.