Читать онлайн «Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии». Страница 39

   С целью набора информации для спецификации корпоративного тренинга внутренний тренинг-менеджер знакомится с деятельностью подразделений, сотрудники которых будут учиться. Внешний бизнес-тренер, получив корпоративный заказ, проводит предтренинговую диагностику.

   Поскольку на корпоративном тренинге обсуждаются проблемы бизнеса компании, участники воспринимают их как свои, и возражения вроде «Нас учат абстрактной теории, которая нам не нужна» не возникают.

   Вторым преимуществом корпоративного обучения является тот факт, что обучается команда из одной компании, следовательно, новыми знаниями и навыками в соответствии с тематикой тренинга будут обладать все члены обученной команды. Это могут быть гомогенные (однородные по составу) группы топ-менеджеров или линейных менеджеров, продавцов или сотрудников службы персонала данной компании. Или гетерогенные группы топ-менеджеров вместе с линейными менеджерами, группы линейных специалистов совместно с обслуживающими сотрудниками компании. Главным здесь выступает тот факт, что люди одномоментно поднимают планку своей компетентности по тематике тренинга и между ними уже не возникнет непонимания по конкретным вопросам, которые обсуждались на обучении. Персонал начинает говорить на одном языке, что очень важно для взаимопонимания при решении общих бизнес-задач.

   Третье преимущество корпоративного обучения – это фактор консолидации и нематериального мотивирования сотрудников. Не секрет, что учат продвинутых и перспективных, и то, что люди собрались на корпоративный тренинг, – это факт, подтверждающий их успех и достижения. Переключившись с рутинных рабочих задач на обучение более эффективному выполнению текущих и решению новых задач , участники испытывают благотворное развивающее воздействие, видят друг друга с новых сторон, помогают коллегам найти новые решения, испытывают азарт в мозговых атаках, наконец, создают корпоративные правила и стандарты, которые они будут внедрять в работу.

   Перечисленные условия не реализуются больше ни в какой части работы в компании, кроме обучения, поэтому в последнее время я часто слышу такую фразу: «Если в Россию придет новый экономический кризис, от обучения мы все равно не будем отказываться!»

   Наряду с преимуществами корпоративных тренингов необходимо отметить и недостатки корпоративного формата обучения. На первом месте следует обозначить риск стагнации компании на одной и той же информации, связанной с обучением сотрудников одним и тем же навыкам в работе. С одной стороны, корпоративные стандарты в обучении обязательны, с другой – к сожалению, фиксация только привычных навыков в работе заставляет людей «вариться в собственном соку», в итоге они могут потерять чутье к рыночным инновациям.

   С целью преодоления данного недостатка обучения время от времени компании необходимо направлять своего сотрудника на открытый семинар, чтобы потом он отчитался, какие идеи, услышанные на обучении, можно привнести в его компанию.

   Кроме риска стагнации, в плановом корпоративном обучении, как я могла заметить, появляется сниженная учебная мотивация. Обучение – привычно, проходит регулярно, компания оплачивает семинары и тренинги, проводит обучение в рабочее время, после обучения нет зачетов и экзаменов – эти условия, с одной стороны, комфортны для участников, а с другой – не стимулируют к учебному напряжению, не формируют желание активно задавать вопросы, выходить в центр и проигрывать ролевые игры.

   Чтобы поднять дух в корпоративном тренинге, я нередко провожу оперативный опрос среди участников, какие темы программы являются интересными и какие следует изложить более п одробно. Если слушатели делают дополнительные запросы, не связанные с программой обучения, я всегда иду навстречу, конечно, в конце тренинга, когда основная программа реализована.

   В одном филиале Сбербанка я проводила плановый семинар по тайм-менеджменту в группе молодых сотрудников в возрасте 22–25 лет. В начале семинара после диагностики их потребностей я выяснила, что кроме темы обучения их очень интересует вопрос «Как познакомиться с девушкой (юношей) и организовать длительные личные отношения?». Мы достаточно быстро и эффективно «пробежали» учебную программу, и оставшиеся полтора часа я подробно отвечала на вопросы по тематике личных отношений.

   После семинара участники заполнили анкету обратной связи, и каково было мое удивление, когда в качестве преимуществ тренера многие из них отметили не только опыт и профессионализм, но и стремление тренера обсудить дополнительные темы, кроме программы тренинга. По-видимому, другие тренеры этого не делают.

   Открытый тренинг организуется для участников из разных сфер бизнеса и регионов на конкретную тему.

   На открытом тренинге возникает уникальная возможность организации прямого обмена опытом между тренером и участниками, подтягивания начинающих специалистов к опыту зрелых профессионалов, а также продвижения новых идей в данной тематической области. Именно на открытом семинаре часто звучат слова: «Готов поделиться!»

   На открытом семинаре тренер может реально продемонстрировать дивергентный способ решения актуальных производственных задач. Для этого он предлагает избыточную информацию по теме обучения по типу шведского стола, с тем чтобы каждый участник выбрал из предлагаемого содержания те вопросы, которые он сможет реализовать у себя в компании.

   Вторым преимуществом открытого семинара является мониторинг своей успешности в профессии для каждого участника, возможность сверить часы относите льно собственного профессионального уровня в конкретной области. Я заметила, что опытные, сильные специалисты нередко с удовлетворением отмечают, что они работают на переднем фронте в своей области, а молодые, начинающие сотрудники находят зону ближайшего развития, куда им нужно стремиться и какие навыки еще получить.

   Третьим преимуществом открытого формата обучения выступает оперативная консолидация людей из разных регионов и сфер бизнеса, в результате чего они обмениваются визитками и впоследствии, уже после завершения тренинга, могут делиться идеями, стандартами и документами по интересующей проблематике.

   Конечно, имеются некоторые риски открытого формата обучения. На тренинге отсутствует тонкая настройка на специфику бизнеса каждого из участников. Бывает, что кто-то из продвинутых специалистов демонстрирует в группе конкретную технологию решения актуального вопроса, разработанную в его компании. Однако это происходит довольно редко по при чине закрытости корпоративной информации. Со своей стороны тренер не всегда может поддержать инициативу одного участника, если он делает запрос на решение именно его конкретного кейса, поскольку это может быть неинтересно другим слушателям.

   В итоге на открытых семинарах часто обсуждается технология, которую каждый участник должен самостоятельно адаптировать к применению в своей компании и регионе. Для помощи в такой адаптации тренер предлагает бесплатное сопровождающее онлайн-консультирование. По опыту знаю, что примерно 30–40 % участников после тренинга задают вопросы по электронной почте, и, как правило, я всем отвечаю более или менее подробно.

   Открытый тренинг зачастую организует консалтинговая компания, имеющая серьезные рекламные, технические и имиджевые ресурсы. Один тренер не сможет самостоятельно собрать открытый тренинг, одновременно решая вопросы его рентабельности и окупаемости.

   Смешанный формат тренингов дово льно часто реализуется на рынке образовательных услуг, однако он – один из самых трудоемких для тренера и непростой для участников. В группе смешанного семинара бывает так, что половина участников приехала из одной компании (банка) и региона, а вторая половина слушателей – из разных компаний и разных регионов. С одной стороны, частично это закрытый тренинг, с другой, и тоже частично, это тренинг в открытом формате.

   Чтобы тренинг прошел эффективно, как консалтинговой компании, собравшей такую группу, так и самому тренеру, необходимо сформировать и отработать запросы от участников относительно тематики и результатов тренинга. В частности, при наборе группы менеджеры консалтинговой компании могут предупредить участников из одной компании, что они будут учиться в открытом формате, и поэтому на тренинге не будут разбираться тонкие особенности их бизнеса. В свою очередь, тренер должен уметь балансировать между специальными запросами команды слушателей из одной компании и запросами других участников обучения. На самом тренинге сделать это непросто, и нередко я оставляю участников, приехавших из одной компании, на час – полтора после тренинга, с тем чтобы обсудить конкретные вопросы, которые волнуют только их.