Читать онлайн «Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии». Страница 37

   В ходе подготовки производится определение актуальной проблемы или темы для креативного поиска. Если шторминг проводится в обучении, то тема выбирается в соответствии с тематической программой учебного дня. Приведу список разных тем мозговых атак, которые я организовывала на тренингах.

   · Игра на тренинге по стресс-менеджменту была организована в двух командах, которые готовили презентации на противоположные темы «Не в деньгах счастье» и «Счастье в деньгах», причем по каждой теме необходимо было найти по 10 аргументов «за».

   · На тренинге по тайм-менеджменту, на котором возникло противоборство двух участников, я предложила организовать две команды, лидерами которых они являлись. В первой команде была тема «Тайм-менеджмент нам нужен», а во второй – «Тайм-менеджмент нам не нужен». Команды также должны были сформулировать по 10 аргументов в защиту своей темы.

   · Мозговая атака с HR-специалистами на тренинге по оценке персонала была организована в двух командах. В первой – выбирали конкретного участника, которому необходимо было подобрать карьеру внутри компании, учитывая ее реальные возможности. Во второй команде была поставлена цель подобрать вакансию участнику, который ищет работу. Каждой команде нужно было найти не менее пяти разных предложений по решению поставленной игровой задачи.

  · Интересная, яркая мозговая атака была организована на одном из занятий МВА, когда мне необходимо было продемонстрировать силу и эффективность шторминга. В центр группы вышла участница, которая работала в рекламном агентстве и искала идеи для реализации своего проекта по разработке названия и дизайна магазина ювелирных украшений. После презентации задачи вся группа предлагала идеи названия магазина, которые быстро записывались на двух флипчартах. Мы потратили не более 15 минут, исписав множество листов флипа, которые участница, игровая заказчица, унесла с собой.

   · На занятии по теории поколений я предложила разделиться на четыре команды, соответствующие четырем кадровым группам (Поколению Сети, Золотой кадровой группе, Молчаливому поколению и Поколению победителей). В группах была поставлена задача для мозговой атаки по поиску типовых преимуществ и скрытых возможностей каждой кадровой группы. При этом предлагалось найти не менее пяти типовых характеристик и пяти скрытых возможностей.

   · Интересной темой мозговой атаки может выступить упражнение «Возвращенные вопросы». Техника упражнения состоит в том, чтобы в течение определенного времени на тренинге записывать все вопросы, которые задают участники по теме обучения. Затем эти вопросы группируются и раздаются командам, которые в режиме мозгового штурма самостоятельно организуют поиск ответов на них. Опыт, который получают участники дискуссии, состоит в том, чтобы показать, что они сами способны найти ответы на актуальные вопросы, только нужно организовать условия, чтобы из своей головы как бы «вытащить» эти ответы и презентовать другим слушателям.

   На самом деле темой мозгового штурма может быть любая задача, главное, чтобы она была интересной и тематически оправданной для участников тренинга, то есть связанной с программой обучения. Если шторминг проводится в компании для решения проблемы, то тема дискуссии обязательно должна быть актуальной, охватывающей потребности всех участников.

   На этапе подготовки и затем в ходе мозговой атаки преподаватель становится свободным фасилитатором, переходя из позиции обучающего тренера-ментора в положение мягкого ведущего, направляющего усилия на свободное раскрытие потенциала каждого участника. Если в обычном обучении тренер показывает, как надо делать, то в условиях мозгового шторма он держит паузы, задает уточняющие вопросы, одобряет любую, самую сумасшедшую и парадоксальную идею и мотивирует к свободному поиску.

   Формирование креативных групп на тренинге происходит по-разному. Иногда группы организуются по территориальному признаку (справа от тренера, по центру и слева от тренера), иногда по принципу принадлежности к определенному статусу (руководители и линейные сотрудники), а иногда просто по цвету (красная, синяя, зеленая команды). Если формирование шторминговой группы производится в компании для решения актуальной проблемы, то жела тельно формировать группу в формате 60: 40, в котором до 60 % участников будут представлены сотрудниками того подразделения, задачи которого поставлены в качестве проблемы для шторминга, а 40 % будут приглашены из других подразделений, чтобы обеспечить «свежую кровь» для обсуждения. Нередко также приглашают старших подростков 15–16 лет, которые способны на формулирование свежих, неординарных идей.

   Желательно, чтобы численность каждой команды была минимально от 5–7 человек и максимально до 10–12 человек. При слишком малой численности (меньше 4 человек) уменьшается число идей, которое формируют участники, а при слишком большом количестве слушателей (больше 15 человек) кто-то играет в обсуждении активную роль, а кто-то становится пассивным наблюдателем.

   На первом этапе, когда непосредственно проводится мозговая атака, фасилитатор формулирует цель и проблему обсуждения и предлагает участникам высказывать любые идеи ее для решения. В ходе генерации идей поддерживаются и рассматриваются самые разные, неожиданные, свежие, креативные и парадоксальные мысли.

   На этом этапе вводятся два принципа: «срывания погон» и «запрета на критику». Первый принцип регламентирует полное равенство участников, вне зависимости от их должностной или профессиональной принадлежности. Реализация второго принципа исключает активную роль критика, который в противном случае может заглушить интеллектуальный поиск и вселить неуверенность в участников. На этом этапе я обычно говорю такие фразы: «Не говорите нет!», «Критик должен помолчать!», «В любой проблеме есть несколько вариантов решений!», «Каждый из нас все знает, надо только озвучить!». Такие фразы помогают освободить коммуникации, а людям обрести уверенность в себе.

   Обсуждение проводится часто в виде вспышек и пауз. В случае вспышки мозговой активности группы фиксация новых идей происходит на двух-трех флипчартах. Причем запись идей производится разноцветными фломастерами с разных сторон, чтобы визуально подчеркнуть свободу и нерегламентированность интеллектуального поиска.

   В случае паузы необходимо, чтобы фасилитатор мотивировал сотрудников на активное участие, задавал специальные вопросы для повышения их творческой активности. С целью стимулирования интеллектуальной деятельности участников могут быть заданы такие вопросы: «Почему вы так думаете?», «Какие могут быть другие идеи?», «Есть ли еще интересные мысли?», «Не могу поверить, что в такой энергичной команде закончились идеи!» и т. п. Хороший результат – сотня новых идей за полтора часа мозговой атаки.

   На втором этапе мозговой атаки, организованной на обучении, фасилитатор перечисляет те идеи, которые появились в результате активного группового анализа, по ходу производит фильтрацию полученных идей по разным критериям. Это могут быть требования к реализуемости предложенных идей, преимуществ и рисков, а также степени затратности идей относите льно временных, финансовых и человеческих ресурсов.

   В ходе перечисления этих идей фасилитатор может также сгруппировать идеи по степени важности или по возможности реализации. Он выбирает группу креативных идей, представляющих наибольший интерес со стороны обучения. В заключение фасилитатор рассказывает группе, как могут быть реализованы те идеи, которые оказались самыми креативными.

   Второй этап мозгового штурма может быть проигран с подключением технологического элемента обучения действием. Для этого в каждой команде можно выбрать участника, для которого будет построена программа реализации инновационного проекта. Выбранный слушатель задаст параметры реализации и выскажет критические соображения по рискам, если это будет необходимо.

   Если мозговая атака проводится в компании, то на втором этапе активно работает критик и эксперты по каждому критерию фильтрации. Так, по рискам выступает критик, по финансовым затратам свое мнение высказывает финансовый аналитик, а по затратам человеческих ресурсов – специалист по кадрам. В итоге выбираются одна-две идеи, на основе которых будут построены программы инновационных проектов на третьем этапе.

   На третьем этапе мозгового штурма, который проводится в компании, осуществляется разработка программы реализации инновацинного проекта: назначается лидер проекта, определяются ресурсы и устанавливаются временные сроки.