Читать онлайн «Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации». Страница 33

Быть или казаться

Для одного из топ-менеджеров неожиданностью оказалось то, что он оценил одного из своих подчиненных, руководителя среднего звена, в среднем на 1,5 балла выше, чем коллеги, равные ему по статусу, и подчиненные. Более пристальное наблюдение и фильтрация социально-желательного поведения и общения (не буду говорить, как это называется в народе – сами догадаетесь) привело его к определенным выводам. В результате топ-менеджер перестал потворствовать любимчику, оценивая его работу более объективно.

Не вижу со стороны

Это очень типично, и мы уже это обсуждали. Результаты опроса для многих оказываются неожиданными, причем удивляет не то, что отмечено лучше или хуже, а то, что именно отмечено другими. Это сигнализирует о том, что надо чаще инициировать и получать обратную связь, обращая внимание не на то, что ты хотел показать, а как это увидели окружающие. При этом абсолютно бессмысленно обсуждать или анализировать, правы ли окружающие. Оценка со стороны – это такая же объективная реальность, как и все остальное.

Искушение велико

Работая в компании, где подобный опрос был корпоративной традицией, и внедрив потом его подобие в своем бизнесе, я заметила, что даже у очень порядочных и адекватных людей нередко возникает желание вычислить, кто что написал. Так я еще раз убедилась в необходимости строгой анонимности.

Не настучи

Думаю, что в силу исторического опыта, в нашей стране особенно болезненна тема стукачества, в данном случае для многих поставить не самую лучшую оценку коллеге означает настучать на него. Знаю ситуацию, при которой в небольшой компании оценивалось около 20 человек, из которых 18 получили средний балл 4,9 (из пяти возможных – как вы понимаете, в шкале мы избегаем баллов, но при подсчете это самый удобный вариант). Убеждайте людей в том, что, говоря коллегам правду, они помогают им развиваться, а давая ложную обратную связь, препятствуют тому, чтобы человек узнал свои зоны развития и мог их корректировать.

1. Проявляет клиентоориентированность, стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях (1).

2. В случаях проблем с клиентами, которые возникли по вине других людей или подразделений, сразу переадресует клиента к виновнику проблемы (1).

3. В случаях возникновения проблем с клиентами всегда все решает сам, стремится как можно быстрее решить конкретный вопрос (1, 15).

4. Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлекать их в решение, научить, как избежать такой ситуации в будущем (1, 15).

5. Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми (2).

6. Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании (2).

7. В поведении и принятии решений следует ценностям компании и ее интересам (2).

8. Если возникает проблема, то в первую очередь подробно анализирует причину ее возникновения и выявляет ответственных за ее возникновение (3).

9. Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда делает это самостоятельно, а в случае необходимости привлекает экспертов (3).

10. Признает свою ответственность за результат (3).

11. При расстановке приоритетов понимает, что важным является то, что принципиально для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому стремится это сделать сам, а остальное делегирует подчиненным (3, 12).

12. Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них (3).

13. Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, и в случае сбоя стремится исправить ситуацию сейчас и предотвратить ее в будущем (3, 15).

14. Учитывает интересы исключительно своего подразделения, конкурирует за ресурсы (3).

15. Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих (3).

16. Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения (4).

17. Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения (4).

18. При обосновании инициативы рассматривает как плюсы, так и минусы решения, правильно рассчитывает ресурсы для улучшения ситуации (4).

19. Повышает квалификацию тогда, когда это предлагает или руководство, или отдел развития персонала (4).

20. Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения (4).

21. Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменяющиеся стратегии компании (5, 13).

22. При возникновении проблем стремится их решить самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них (6).

23. Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности (6).

24. Способен в случае необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения (6).

25. Умеет анализировать возможности, угрозы, а также рассчитывать и планировать ресурсы (6, 13).

26. Видит взаимосвязь и взаимозависимость различных подразделений и функций в организации, понимает интересы организации в целом (7, 12).

27. Знает внешнюю среду организации, конкурентов (7).

28. Стремится к получению максимально полной информации о рынке, смежных сферах и эффективно использует эту информацию (7).

29. Умеет хорошо концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам (8).

30. Не допускает ошибок даже в мелких деталях (8).

31. В стрессе не теряется, ищет и находит решения (9).

32. В случаях длительного стресса умеет находить разрядку и поддерживать хорошую форму (9).

33. Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций (10).

34. Старается найти общие интересы и общий язык с коллегами в случае решения совместных задач (10, 7).

35. Коллеги и подчиненные часто обращаются к нему за советом и помощью, при общении с ним чувствуют себя психологически комфортно (10).

36. В сложных коммуникативных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении (10).

37. Настаивает на своей позиции; если мнение собеседника изначально показалось неправильным, то старается сократить беседу (10).

38. Системен, видит интересы организации в целом, умеет видеть интересы разных функций и подразделений (11).

39. Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать своих людей (16).

40. Умеет управлять конфликтом интересов с позиции «сотрудничество», чтобы все стороны получали максимальный выигрыш (11).