Читать онлайн «Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента». Страница 22

Такое двустороннее общение важно для реализации любой подобной программы. Участие, доверительность и энтузиазм – все вращается вокруг общения.

Гуру коммуникации Хайнц Голдманн определяет мастерство общения как:

• Умение поставить себя на место другого. Менеджер должен понять значение и смысл того, что ему говорят и что делают его коллеги, сотрудники, служащие, клиенты, и вообще понимать их поведение. Но способность сочувствовать, ставить себя на место другого, понимать людей резко снижается, когда менеджеры вынуждены действовать за пределами своей иерархической империи.

• Если менеджерам приходится поддерживать общение в смешанных группах, они должны найти, установить и выразить общий знаменатель для группы, с которой они работают. Их обязанность – создать единство, солидарность в коллективе. При возрастающей интернационализации различия в культурах создают еще больше трудностей в создании подобных обязательств и эффективного общения. Однако строить такие взаимоотношения необходимо.

• Замысел и убеждение. Если руководитель не умеет убеждать, тогда не поможет и способность ставить себя на место собеседника. Импульс к действию основывается на создании сильного посыла, исходящего от лидера, способного влиять на мнение других. Умение поставить себя в положение другого и замысел не обязательно должны совпадать, точно так же, как они не обязательно автоматически подействуют, если обра титься к помощи высоких технологий. На самом деле есть опасность, что высокие технологии приведут к монологу, так как менеджеры будут охотнее использовать разные технологические уловки, чем возможность общения с аудиторией. Так, многочасовая демонстрация слайдов глушит интерес аудитории. Доказано, что общение лицом к лицу на 90% эффективнее по сравнению с написанным или напечатанным обращением.

«Там, где есть желание учиться, обязательно будут споры и разнообразие мнений; ведь иметь свое мнение и знать, как действовать, – это не одно и то же», – писал английский поэт Джон Милтон. При огромном диапазоне вариантов выбора и ограниченных средствах их реализации, которыми мы располагаем, несогласие является неизбежным и даже необходимым.

Пока Джек Уэлч вкладывается в людей, ему не грозит опасность стать руководителем, который боится конфронтации. Он не получил бы прозвище Нейтронный Джек, если бы был мягким и добродушным человеком. В действительности он не переносит тупиц и весьма нетерпелив, если результат по какой-то причине не был достигнут вовремя. Он постоянно понуждает людей двигаться вперед, даже если им это не нравится.

Интересно, что Уэлч создал в GE климат конструктивной конфронтации. Программа Work-Out целиком строилась на том, чтобы люди не боялись сталкиваться с проблемой и всегда стремились найти ее решение. Его вера в людей и в прямое общение означает, что он желает выслушивать возражения своих сотрудников, даже если они не согласуются с его собственными представлениями о том, что надо делать.

«Почему на этом собрании нет никакого конфликта? Если нет столкновения мнений, значит, что-то не так», – заявил Майкл Эйснер из Disney на конференции своих топ-менеджеров. В деловом мире, где царит постоянная неопределенность, пребывать в согласии означает топтаться на месте.

В менеджменте, где всегда существует определенное напряжение между реальностью – тем, что уже устоялось и приносит результат, и перспективой – неким более высоким положением, которого можно достигнуть, если пойти на определенный риск, лидер нового типа должен целенаправленно искать области конфликта. Менеджер говорит «да», а затем уже спрашивает «почему?».

Стремление к неопределенности противоречит самой нашей природе. Мы испытываем потребность в уверенности так же, как кандидат в президенты – в пресс-конференциях. Это, по крайней мере, верный путь к желаемому результату. Творческий поиск, стремление к неопределенности и конфронтации опасны и не всегда приятны, но только они могут привести к прогрессу.

В своем исследовании Ричард Паскаль натолкнулся на закон из области кибернетики, известный как «закон необходимого разнообразия» (the Low of Requisite Variety). Закон гласит, что для любого организма, который должен адаптироваться к экстремальным условиям окружающей среды, необходимо «разнообразие». Если вы сокращаете «разнообразие» внутри себя, вы становитесь уязвимы и не можете справиться с тем «разнообразием», которое приходит извне. «Как же разнообразие проявляется в социальной системе? – спрашивает Паскаль. – Оно проявляется как отклонение от нормы или, другими словами, в виде конфликта. Проблема в том, что большинство компаний не расположены к конфликту. Для многих предприятий конфликт ассоциируется с подрывом авторитета, испорченными отношениями и внутренними войнами. Разногласия часто ошибочно понимаются как индикаторы неправильного управления. Фокус состоит в том, чтобы научиться спорить, не разрушая хороших отношений, и использовать разногласия как средство постановки вопросов и сохранения организации в состоянии „постоянной готовности“».

На деле, считает Паскаль, когда на предприятии возникает конфликт, 50% времени уходит на то, чтобы как-то смягчить его или просто от него уйти.

Еще 30% идет на безрезультатные споры, и только 20% дают истинную конфронтацию и положительный результат. «Ирония в том, – замечает Паскаль, – что опасность, которую все ощущают, но о которой никто не говорит вслух, гораздо сильнее подрывает силы организации, чем опасность, которая была названа по имени. С такой опасностью уже можно бороться». Другие аналитики, такие как Манфред Кетс де Врие из INSEAD, тоже упоминают о подобном феномене. В 1993 г. в своей книге «Knowledge for Action» Крис Аргирис из Гарварда исследовал истоки межличностных проблем в одной из консультационных групп. Напряженность возникла, когда семь успешных консультантов решили создать свою собственную компанию. В своей организации они надеялись избежать тех бессмысленных интриг, с которыми часто сталкивались в других фирмах. Естественно, их мечта не осуществилась. К тому времени, когда был призван на помощь Аргирис, внутренние распри поглощали большую часть их времени и сил.

Анонимные консультанты, описанные в книге «Knowledge for Action», потерпели неудачу из-за того, что Аргирис называет «привычкой замалчивать проблемы». Сталкиваясь с потенциально опасным для них вопросом, руководители либо закрывали эту тему, либо полностью ее игнорировали. На встречах правления они обычно обсуждали тривиальные темы – всегда находился кто-то, кто боялся коснуться больного вопроса первым. Но после совещания эти важные вопросы обсуждались в кулуарах, вина перекладывалась с одного на другого, и разногласия среди основателей компании неуклонно росли. Такой подход влиял на поведение других сотрудников организации: они сознательно сводили новую информацию к минимуму, чтобы, не дай бог, администраторы не столкнулись с чем-нибудь незнакомым и опасным.