Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 96

— фоновые — упорядочение рабочего места и производственной среды;

— информационные — разнообразные формы и методы передачи знаний о профессиональной чести, товариществе, самоуважении;

— поведенческие — выполнение производственных заданий, участие в рационализаторстве, коллективных мероприятиях по выявлению резервов повышения эффективности производства, в принятии управленческих решений.

Контрольная. В основном это фиксация действий и рассуждений молодого рабочего в поведенческих ситуациях. Изучение мнений наставника, "звезд" коллектива, других рабочих о нравственной оценке конкретных поступков X, имеющих прямое отношение к его производственной деятельности и выполнению конкретных поручений. Определенный интерес представляют оценки X поступков других работников, его отношение к их рассуждениям о трудовой дисциплине, традициях коллектива. Контрольными показателями реализации технологии являются производительность и качество труда рабочего X, его усилия по укреплению морально-психологического климата коллектива, рационализаторская инициатива.

Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об освоении молодым рабочим X таких нравственных категорий, как профессиональный долг и честь, об обостренной самооценке своих поступков, искреннем переживании за допущенные производственные просчеты. С.Л. Рубинштейн отмечал, что эффект воздействия одного явления на другое опосредствуется природой последнего. Об этом надо помнить, работая с X, и не стремиться достичь сиюминутных конечных результатов по завершении технологического процесса. Может быть, через некоторое время следует его продублировать, внеся соответствующие коррективы. Важно установить, что X внутренне готов к принятию профессионального нравственного требования — честно относиться к труду — и в нем происходят соответствующие душевные преобразования.

Стадия "Технологический инструментарий"

"Роль мотива состоит в том, что то или иное физическое поведение он превращает в определенное психологическое поведение. Это ему удается благодаря тому, что он включает это поведение в систему основных потребностей личности и порождает в субъекте установку на его выполнение". Эти слова психолога Д.Н. Узнадзе позволяют понять, что при программном формировании "мотивационного блока" необходимо использовать специфический технологический инструментарий.

Мотивация выступает как психологическое условие организации внутреннего духовного мира личности, определяющее выбор направленности ее поведения.

В технологическом проекте должен быть разработан инструментарий для воспроизводства этого психологического условия мыслежелания и волеизъявления работника, придания им нравственного веса. Надо быть готовым к тому, что у рабочего X может быть иная поведенческая ориентация по отношению к труду. Не исключено действие антистимулов, их преднамеренного провоцирования кем-то. Все это актуализирует психолого-педагогическую ценность технологического инструментария, благодаря которому нравственное восприятие труда осуществляется в психике X не как навязываемая чужая воля, а как лично желаемая потребность, как собственный интерес, как привлекательная ценностная ориентация.

Таким технологическим инструментарием являются:

— современная организация производственного процесса;

— продуманные меры вовлечения в рационализаторство;

— индивидуальные меры материального и духовного побуждения к труду;

— личный пример руководителя и членов производственного коллектива;

— деловые поручения и беседы.

Организация производственного процесса — это обеспечение эргономичности, гигиеничности, экологичности и эстетичности условий труда на современном уровне, четкости рабочего ритма и т. п. На рабочем месте, в бригаде (в цехе) должен быть порядок, а вся производственная обстановка, в которой находится X, объективна вызывать у него интерес к деятельности, побуждая к осмысленному восприятию требований самого производственного процесса.

Система стимулирования — это последовательное воплощение в практику общения с X принципов и мер справедливого экономического поощрения, товарищеской взаимопомощи, а также порицания (административного и общественного) за небрежное отношение к труду. Применяя санкцию порицания, важно учитывать индивидуально-личностные характеристики X, его профессиональную подготовленность и производственный опыт. Указанные принципы стимулирования труда незыблемы, но необходимо их гибкое психолого-педагогическое применение, недопущение какого-либо покушения на его личное достоинство.

Индивидуальные меры побуждения к труду. Их цель — усилить эффект экономического и социального самоутверждения молодого рабочего. Поскольку меры побуждения (поощрительные и ограничительные) имеют повышенную чувственную восприимчивость, их использование требует психологического мастерства и этического такта. Приоритет отдается таким мерам поощрения, как денежное вознаграждение, повышение профессионального разряда, поручение сложных и интересных производственных заданий, перевод на рабочее место, о котором мечтал X, загранкомандировка (стажировка), помещение его фотографии на стенде "Лучшие рабочие предприятия", благодарность семье.

Принцип справедливости, т. е. обоснованного распределения материальных и социальных благ по трудовым заслугам предполагает возможное плюсовое и минусовое решение этой проблемы по отношению к X. В этой технологии "минусовый" инструментарий в основном — моральные санкции, т. е. недовольство, например, наставника, общественное порицание, групповой бойкот и др. Особое значение имеют и "серьезные" беседы работника со своим руководителем, использование методов "административного воспитания".

Личный пример и деловое поручение. О них достаточно полно было сказано при изложении технологий индивидуальной работы с персоналом, "конструировании" трудового коллектива. В рассматриваемом здесь варианте следует обратить внимание на те, которые могут быть эффективными по отношению к X. Все это подробно изложено в разделах книги "Управленческая педагогика" и "Управленческая этика".

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

В качестве критериев выступают такие показатели, как производительность труда, качество продукции, экономия материалов, электроэнергии, технологических средств. Блок критериев составляют такие показатели, как трудовая дисциплина, рационализаторство, деловая помощь товарищам по бригаде, выполнение поручений руководителей. Можно признать, что деловое честолюбие освоено сознанием молодого рабочего X, когда эти показатели имеют положительное выражение в его производственной деятельности.

В жизни немало фактов, свидетельствующих о том, что нередко отдельные работники, имеющие высокие производственные показатели, оказывались людьми душевно порочными. Их отношение к труду основывается только на интересе высокого заработка или охране себя от каких-либо публичных неприятностей. По этому поводу не надо спешить с морализированием. Лучше попытаться понять противоречивую сложность их внутренней духовности, выявить, какие "сердечные струны" надо затронуть, чтобы пробудить в них здоровые моральные силы.

При использовании этой технологии не следует поддаваться магии технико-экономических показателей. Нужна осведомленность в истинных мотивах производственной активности молодого рабочего. Речь идет не о недоверии ему, а о получении должного духовного эффекта проводимой с ним работы. Наряду с общепринятыми критериями и методами замера технико-экономических и организационных показателей труда полезно использовать разнообразные формы производственного соревнования и вовлечения работника в общественную жизнь трудового коллектива.

Трудовое состязание — прекрасный тренинг по формированию делового честолюбия. Например, привлекательны профессиональные конкурсы. Это удачная форма выявления делового честолюбия, имеющая значительный нравственный эффект. Весьма полезно вовлекать молодых людей в рационализаторскую деятельность. Как правило, они с интересом участвуют в выработке крупных управленческих решений.