Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 95

Технология стимулирования делового честолюбия основывается на следующих двух общих принципах: демографическом и производственно-отраслевом.

Исходя из этих принципов разрабатывается, например, технология стимулирования трудового честолюбия у молодых женщин-работниц, занятых в текстильной промышленности или кадровых мужчин-работников станкостроительного предприятия.

Качество технологии стимулирования во многом зависит от правильной методологии ее построения в целом. Опыт свидетельствует, когда она выстраивается, исходя из двух таких приоритетных шкал, как "базовая оплата" (за должность или профессиональный разряд, стаж работы, отсутствие пропусков в работе по болезни и т. д.) и "премиальные начисления" (надбавки за инновационность, совмещение функций, инициативность, за работу в экстремальных условиях и т. д.), то при правильной денежной и этической оценке каждого критерия указанных шкал возможно осуществить экономически обоснованное и нравственно справедливое стимулирование труда работников.

При доводке технологий стимулирования следует принимать во внимание их субъектно-объектную направленность. В одном случае — это технология индивидуального воздействия, в другом — это технология воздействия на конкретную бригаду или коллектив цеха, а в третьем случае — Ей работников всего предприятия. При этом важное значение имеет учет индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств работников, социометрической и этикометрической картограммы группы (коллектива), экономических и финансовых возможностей предприятия (фирмы).

Стадия "Теоретическое обоснование технологий"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Для предметного рассмотрения данной человековедческой технологии обратимся к технологии стимулирования трудового честолюбия молодого рабочего-станочника авторемонтного предприятия.

Сбор и изучение литературы по антропологии, психологии, этике, экономике, в которой излагаются проблемы потребностей и интересов людей, субъективные механизмы их ценностного ориентирования, стимулирования и мотивации. Консультации со специалистами (менеджерами, конфликтологами, юристами, социальными психологами). Осмысление собранной информации.

Составление полного анамнеза по одному из молодых рабочих-станочников авторемонтного предприятия. Условно обозначим его X.

Параметры сбора информации: индивидуально-личностная типология-Х, семейные и бытовые условия, организация рабочего места, производственная технология, уровень развития бригады как трудового коллектива, характеристика личностно-деловых качеств наставника молодого рабочего X и "звезд" трудового коллектива.

При сборе данной информации проводятся изучение личного листка учета кадров, беседы с молодым рабочим, его наставником и родителями, опросы членов бригады, фиксация его производственных показателей, организационной и технологической дисциплины, используются личные наблюдения. Особый интерес представляют мнения о нем "звезд" трудового коллектива, в котором работает X.

Смысл сбора всей этой информации состоит в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была выявлена структура потребностей и интересов, актуальных для X, материальных и духовных ценностей; его мировоззренческие и поведенческие стереотипы, а также его отношение к "технологиям жизнедеятельности". То есть в выявлении тех "срезов" душевного и внутреннего духовного мира, который детерминирует круг личных влечений и ожиданий-притязаний X. В конечном итоге выяснится, какова направленность хотений, присущих "мотивационному блоку" молодого рабочего.

Концепция. Успешное утверждение рыночной экономики возможно при непрерывном росте покупательных возможностей людей, что предполагает постоянное снижение издержек производства и продажной цены на товары. В решении двух последних проблем отношение работников к труду является определяющим фактором. Таким образом, перспектива развития общества в конечном счете определяется экономичностью использования рабочей силы, ее производительной эффективностью. В этой связи актуализируется проблема стимулирования труда. В ее положительном решении заинтересованы менеджеры и работники, занятые созданием конкретных товаров и видов услуг.

Гипотеза. Гарантированная оплата труда и безработица — всесильные стимуляторы заинтересованного отношения работников к своим профессиональным функциям. Однако их недостаточно для формирования здоровой мотивации. Сами по себе эти стимуляторы не способствуют моральному восприятию труда, осознанию его значения в раскрытии личностного потенциала людей и утверждения между ними благородных отношений. Чем осязаемей будет связь между результатами работы и ее оплатой, тем плодотворней будет реализовываться самоутверждение работника как знаковой личности. Достижение этого имеет приоритетное значение для стимулирования делового честолюбия людей, для уяснения ими того факта, что "в самом труде сокрыт источник наслаждения" (П.А. Вяземский).

Версия. Две версии решения этой проблемы в свое время обосновал Н.А. Бердяев, связывая их с буржуазной и коммунистической идеологией хозяйствования. Предпочтение он отдает той, которая более соответствует достоинству человека. Однако для ее реализации, подчеркивал он, недостаточно новой организации общества. Подобная его организация возможна при создании новой душевной структуры человека, что предполагает его духовное перевоспитание.

Это имеет непосредственное отношение к выбору варианта технологии стимулирования делового честолюбия у молодого рабочего X.

Варианты. Предлагается рассмотреть следующие:

— Основные усилия направляются на создание технико-организационных и экономических условий для эффективного исполнения рабочим X своих производственных функций. По мере освоения профессии и повышения заработка он будет активнее проявлять честолюбивое отношение к труду.

— Упор делается на разъяснение рабочему X значения честного труда для повышения заработка и личной репутации. Выделяется наставник, который пытается пробудить в нем желание высокопрофессионально работать. В трудовом коллективе, где работает X, материально и морально поощряют его добросовестность и деловую инициативу.

— Комбинированный, ибо использует основные положения первого и второго вариантов. Благодаря этому возможно включить основные механизмы формирования делового честолюбия: социализации (воздействие среды), воспитания (воздействие воспитателей) и самосовершенствования (работа над собой).

Каждый из вариантов имеет право на жизнь. Однако отдадим предпочтение третьему, ибо в нем реализуется комплекс объективных и субъективных факторов. Подобное их сочетание наиболее эффективно при формировании личного отношения человека к кому-либо или к чему-либо.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатываются четыре типовых процедуры-ситуации.

Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач. Первая группа — выявление психолого-моральных характеристик рабочего X, его семейных условий, круга межличностного общения вне предприятия. Вторая группа — оценка организации рабочего места и состояния производственной среды. Третья группа задач связана с установлением уровня развития производственной бригады как коллектива, с получением данных о его наставнике и "звездах". В итоге складывается достаточно полный и объективный анамнез, позволяющий определить конкретные действия по стимулированию делового честолюбия у молодого рабочего. Особое внимание уделяется работе с наставником и "звездами" коллектива: их ориентированию на поставленные задачи, определению роли каждого из них, обоснованию рекомендаций по использованию средств воздействия.

Функциональные. Воссоздаются примерные ситуации, в которых должен быть задействован молодой рабочий. Одни из них имеют фоновое значение, другие — информационное, третьи — поведенческое. Расшифруем содержание каждой ситуации: