Читать онлайн «Гештальт: искусство контакта. Новый оптимистический подход к человеческим отношениям». Страница 13

Парижская Школа Гештальта (EPG) обучила сначала некоторое количество персонала одной линии (260 служащих), а также кадры команды преподавателей для метро – создали команду, которая обеспечивала продолжение обучения на других линиях под супервизией Школы. Сходное обучение происходит в настоящее время в автобусной компании в Бордо с 600 водителями и младшим руководящим звеном (маленькими группами по 12 человек); задача обучения состоит в улучшении контроля над профессиональным стрессом.

Кроме того, наша команда была приглашена для осуществления вмешательства в большие каналы распределения, для работы на радио и телевидении, в банки – национальные и иностранные (Ливия), для проведения сессий с руководящим составом (Министерство окружающей среды во Франции и Бразилии) и пр.

Мировой экономический кризис побудил руководство с большим вниманием отнестись к возрастающей роли «человеческих ресурсов»: финансовых и технологических инвестиций в предприятие оказывается уже не достаточно. Существенным является «человеческий» фактор, не говоря уже о «гуманитарном». Именно глубинная мотивация персонала, «определяет эффект деятельности»: работа, выполняемая с удовольствием, с чувством личной принадлежности и с осознанием своего участия в исследовании (и общем развитии), внутренняя убежденность в том, что каждый находится на своем месте, что он «учитывается» в деле, что он имеет право отстаивать свое различие и свою специфичность, отличается от деятельности по обязанности.

Гештальт легко мобилизует, как руководство, так и кадры мастеров и рабочих, с помощью подлинных понятий взаимного уважения к потенциальным богатствам каждого, ритма, обмена и контакта; он подчеркивает возможность позитивного использования некоторых конфликтов вместо того, чтобы о них сожалеть или тратить на них попусту силы в изнуряющей борьбе (ср. «позитивная» агрессия как «влечение к жизни» у Перлза). Гештальт подчеркивает важность неформальных отношений как источника жизни на предприятии; он настаивает на том, что нельзя упускать идеологический аспект, укрепляющий культуру предприятия. Знать не достаточно: надо «верить!» Он придает особое значение изменению, противопоставляя его опасной попытке задержаться в шатком статическом равновесии. Он предлагает постоянное расширение веера возможностей, получаемых по ходу конкретного экспериментирования (правое полушарие мозга), а не только исходя из теоретических исследований – проводимых в исследовательских группах и лабораториях (левое полушарие).

Вмешательства Гештальта на предприятии могут принимать различные формы. Прибегают к помощи всевозможных демонстраций и к самым разных «средствам»: отдельные семинары по развитию сенситивности административных работников – с упражнениями на придумывание и реализацию инноваций (с использованием Пентаграммы и ролевых игр), регулярные обучающие группы с целью подготовки разных категорий персонала (работа над циклом контакта и его нарушениями), индивидуальная проработка (coaching) с одним из менеджеров (с использованием видеозаписи в «видео-гештальте»[17]) и т. д. Каждая программа в Гештальте всякий раз является специфичной и разрабатывается с привлечением руководства предприятия, в зависимости от его реальных требований «здесь и теперь» в социальных, экономических, конкурентных и культурных обстоятельствах в данный момент.

В порядке иллюстрации приведу краткую выдержку из высказываний одного из участников группы в парижском метро после завершения занятий:

«Гештальт и RATP: ранее я уже говорил о awareness и контакте. Другим важным понятием в Гештальте является понятие текучести, «челнока», который ходит туда-сюда. Этот челнок осуществляет связь между «я» и «ты», между головой и телом, между настоящим, прошлым и будущим. С удивлением мы можем обнаружить тут некоторое сходство с нашим предприятием – которое также символизирует челнок: место перехода от семьи к работе и обратно. Тут мы также находим понятия поверхности и глубины. Как поезд метро мчится от поверхности (город) в глубину (туннель) – так и Гештальт переходит от поверхностного выражения к глубинным проблемам».

То, что я предложил называть социо-гештальтом (Ginger, 1987), является не применением Гештальта в недрах «организации», но подход, направленный на преобразования в учреждении (школа, больница, мэрия) или предприятии – рассматриваемых глобально как живой «организм», постоянно взаимодействующий со своим окружением. Следовательно, речь идет об экстраполяции обычных принципов гештальт-терапии на такую метафору. Это не вмешательство Гештальта в предприятие, а скорее гештальтистский подход к предприятию. Тут можно отыскать большинство понятий, уже изложенных в главе о теории self.

Особенно важно все, что касается «феноменов границы» или «сопротивлений»: так, например, предприятие может страдать от устаревших интроекций («менее дорогие продукты продаются лучше»; «клиенты привыкли», «не надо брать в долг» и т. д.); от чрезмерных проекций (публику не устраивает расписание, результаты; или ретрофлексии (мы не можем сказать все, а ограничены возможностями своей рекламы, и т. д.).

Равновесие функций self предприятия будет нарушено, если решения (функция «эго») однозначно и определенно не основываются на выражении потребностей служащих в зарплате и потребителей (функция «оно»), а также на идентичности предприятия: «у нас так не делается» (функция «личности»). Типичным примером хорошей адекватности может служить смелое решения Перрье по немедленному изъятию из обращения нескольких миллионов бутылок минеральной воды во всем мире после того, как была обнаружена локальная аварии на фабрике. Таким образом, были приняты во внимание потребности потребителей в безопасности, и образ марки был поддержан, что позволило затем быстро вернуть затраченные издержки (с помощью рекламы).

Идею пяти полюсов Пентаграммы (Гингер, 1981)[18]как метафору, можно приспособить к организациям и стремиться к уравновешенному развитию всех полюсов:

1. материальные условия: местонахождение, оборудование, бюджетные резервы и инвестиции…

2. отношенческая атмосфера предприятия: общая обстановка, обеденный перерыв, «кофейные паузы», пространство встреч, доски объявлений, социальная деятельность профкома предприятия.

3. техническая компетенция: качество продуктов или предлагаемого сервиса, постоянная учеба и исследование, доступная техническая документация, информационное обеспечение и т. д.

4. социальная организация предприятия – внутренняя (структура и распределение ролей) и внешняя (клиентура и конкуренты). Например: организационное распределение персонала («каждый на своем месте», когда ясно определены взаимоотношения»), обмены, побуждаемые клиентурой (прием, реклама, опросы потребностей и т. д.).

Следует подчеркнуть важность равновесия между двумя отношенческими «руками» в Пентаграмме: нужно, чтобы внутренний социальный климат предприятия был приятным, чтобы каждый работал там с некоторым удовольствием, чувствовал бы себя как «у себя дома», находил там коллег, с которыми можно было бы легко вступать в контакт; но столь же необходимо, чтобы внутренние структуры были эффективными: гибкими, но ясными. Некоторые предприятия грешат излишней строгостью (все организовано, никто не расслабляется), в других, напротив, все дозволено (это «симпатично», …но болтают больше, чем работают!).

5. идеология: основные принципы предприятия, «образ марки», «логотип» или девиз. Все, что определяет «личность» этого предприятия по отношению к своим конкурентам: оригинальность, инновации, надежность, послепродажный сервис, персонализация отношений и т. д. Часто речь идет о деликатном и упускаемом из виду аспекте, хотя он оказывает существенное влияние на клиентуру – и по большей частью – бессознательное.

В целом же легко можно преобразовать Двадцать основных понятий Гештальта – о которых я уже говорил – и сделать их пригодными для любой социальной организации. Некоторые примеры этого мы рассмотрим в 11 главе.

Итак, «гештальтистский подход» помогает развитию (с большей или меньшей терапевтической направленностью) в самых разнообразных сферах: в педагогике, образовании, здравоохранении, организационном консультировании, помощи социально-незащищенным группам населения.