Читать онлайн «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях». Страница 31

Тем временем я все глубже погружался в изучение источников этой действенной модели Гоулмана, чтобы лучше понять ее происхождение и возможности практического применения. Без всякого сомнения, человеком, оказавшим наибольшее влияние на мудреную область прогнозирования результативности на работе, и особенно в применении к топ-менеджерским позициям, был ныне покойный Дэвид Макклелланд.

Будучи одним из ведущих психологов XX века, Макклелланд в 1973 году опубликовал фундаментальную статью, озаглавленную «Тестирование компетенций, а не “интеллекта”»{125}. В этой статье он указал на повсеместную практику использования тестов интеллекта и профессиональных способностей, распространенную в Соединенных Штатах. Эти тесты применялись во всех типах организаций, и с очевидным успехом. Но Макклелланд утверждал, что тесты интеллекта сами по себе не способны предсказывать эффективность, особенно на высших руководящих позициях.

В этой основополагающей статье Макклелланд предложил термин компетенции, чтобы описать любые характеристики, которые отличают типичную результативность от выдающейся для конкретной позиции. Компетенции включали в себя мотивацию, черты характера, самовосприятие, знания, навыки и, разумеется, IQ. Начав с нескольких простых предположений, например, что прошлое поведение является лучшим индикатором будущего поведения, Макклелланд пришел к выводу, что фактически демонстрируемое на позиции поведение является лучшим индикатором потенциального успеха.

«Если вы хотите узнать, кто будет хорошим полицейским, – писал Макклелланд, – займитесь наблюдением за тем, что делает полицейский. Следуйте всюду за ним, фиксируйте все его действия и потом используйте этот список для проверки кандидатов». Правда, вам не следует полагаться на мнение непосредственных начальников о том, кто такие лучшие полицейские, потому что, строго говоря, это является не анализом работы, а скорее анализом того, из чего, по мнению людей, складывается лучшая результативность на работе».

В своем исследовании Макклелланд сравнил две различные группы: лучшие 5–10 %, выявленные с помощью прямых измерений результатов их деятельности, и «типичных» работников. При помощи сложного и итеративного процесса были выявлены «компетенции» (то есть те виды поведения, которые значительно чаще демонстрировали выдающиеся работники по сравнению с обычными).

Изданная в 1973 году работа Макклелланда в последующие несколько лет произвела настоящую революцию в организациях. Основанные на компетенциях решения о людях снизили текучесть кадров, улучшили результативность деятельности и расширили резерв способных к росту сотрудников. Модели компетенций также были применены к другим важным видам деятельности организаций, включая обучение и тренинги, и принесли значительные и продолжительные позитивные результаты.

Новаторская работа Макклелланда была продолжена несколькими его учениками. Например, в 1980 году Ричард Бояцис опубликовал книгу The Competent Manager[29], которая объединяла ранние открытия в этой области с новыми исследованиями{126}. Основываясь на выборке из 2000 человек в двенадцати компаниях, Бояцис идентифицировал основной набор компетенций, критически важных для успешного управления. В 1993 году Лайл и Сайн Спенсеры опубликовали книгу Competence at Work[30], придавшую новый импульс модели компетенций{127}.

Сейчас, прежде чем вернуться к моей личной «одиссее», позвольте мне поделиться несколькими наблюдениями по поводу компетенций. Во-первых, для достижения наивысшей продуктивности каждый случай сочетания позиции и организации требует отдельного набора компетенций. Во-вторых, список ключевых компетенций для менеджеров и старших руководителей, как правило, довольно короткий. И в-третьих, для каждой конкретной позиции применимость каждой компетенции и ее требуемый уровень обычно уникальны.

В период нескольких последних лет мы в Egon Zehnder International провели широкий анализ нашего глобального опыта по подбору руководящих кадров и оценке уровня менеджмента в 62 наших офисах по всему миру. На основании этого анализа мы выявили ключевые компетенции для руководителей. Во-первых, успешный менеджер должен иметь мощную ориентированность на результат (то есть быть сфокусированным на улучшении результатов бизнеса). Слабая ориентированность на результат означает всего лишь желание должным образом выполнять свою работу. Умеренный уровень претворяется в достижение поставленных целей. Высокий уровень означает введение улучшений. И наконец, высший уровень означает стремление трансформировать бизнес.

Вторая ключевая компетенция – это «командное лидерство», которое позволяет руководителям формировать и фокусировать эффективные группы. Люди с низким уровнем этой компетенции заняты постановкой целей перед группой. Средний уровень предусматривает попытку построения продуктивной команды. Высший уровень – это создание высокорезультативных команд.

Третья ключевая компетенция – то, что мы назвали «сотрудничеством и влиянием». Люди, владеющие такой компетенцией, эффективно работают с равными по должности, партнерами и с другими людьми, не находящимися в сфере их непосредственного управления, но способными оказать положительное воздействие на результативность бизнеса.

И наконец, «стратегическая ориентация» позволяет лидерам видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и их персональной зоны ответственности. Это открывает перед ними картину в целом.

Помимо перечисленных четырех ключевых компетенций существует группа из пяти дополнительных компетенций, которые также могут вносить свой вклад в успех на высшем уровне организации. Это «коммерческая ориентация», которая проявляется как желание «зарабатывать деньги»; «лидерство в изменениях», предполагающее способность возглавить деятельность по реформированию организации; «развитие организационных возможностей», состоящее в том, чтобы развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу; и, наконец, «знание рынка».

На рис. 5.2 показаны наиболее распространенные компетенции эффективных лидеров.

Рис. 5.2. Наиболее распространенные компетенции эффективных лидеров

Источник: Egon Zehnder International

Несомненно, в конкретных случаях наиболее релевантными могут быть и другие компетенции. Но эти девять компетенций (четыре основных и пять дополнительных) покрывают требования основного массива ситуаций.

Важно не только выявить присущие каждой позиции ключевые компетенции, но и определить требуемый уровень каждой из них. Хотя тема градаций компетенций выходит за рамки данной книги, в идеале вам следует попытаться установить для каждой компетенции целевой уровень, необходимый для успешной или выдающейся работы на данной позиции.

Например, рис. 5.3 и 5.4 отображают ситуацию в одной биотехнологической компании, столкнувшейся с трудностями при поиске в своем техническом блоке кандидата на ключевую позицию менеджера проектов. Как видно из рис. 5.3, очень немногие руководители лабораторий могут быть продвинуты на уровень менеджеров проектов, и только один может стать старшим менеджером по разработкам (R&D). Анализ требований для каждой из этих позиций подтвердил, что профиль менеджера проектов существенно отличается от профиля руководителя лаборатории, особенно в аспектах командной работы, фокусирования на потребителе, лидерства в изменениях и стратегической ориентации.

Рис. 5.3. Понимание того, что вам нужно, часть 1. Пример: от ученого до менеджера

Рис. 5.4. Понимание того, что вам нужно, часть 2. Пример: от ученого до менеджера (продолжение)

Короче говоря, успешная деятельность на позиции менеджера по разработкам требовала намного более высокого уровня каждой из этих компетенций.

Теперь давайте вернемся к моим собственным исследованиям в области компетенций и эмоционального интеллекта.

В конце 1990-х Дэниел Гоулман пригласил меня присоединиться к Консорциуму исследований эмоционального интеллекта в организациях (CREIO), в котором он является сопредседателем. В течение нескольких лет я имел удовольствие работать вместе с группой замечательных людей в этом мозговом центре. Большинство из них имеют степень кандидата наук по организационной психологии, и многие были студентами Дэвида Макклелланда.

В результате своих контактов с Гоулманом и CREIO я начал анализировать свой собственный профессиональный опыт, чтобы выяснить, являются ли основанные на эмоциональном интеллекте компетенции важнейшим фактором успеха (как доказывал Гоулман). К этому моменту я имел 11-летний опыт работы и лично проинтервьюировал не менее 11 тысяч человек. Из этой массы я отобрал людей, которых хорошо знал лично, в найме которых участвовал и с которыми много общался до и после найма.