Читать онлайн «Психология коммуникаций». Страница 133

Рис. 4.5. Модель тренингового трансфера Берк и Хатчинз

Во-первых, было показано, что представления профессионалов тренингового дела плохо укладываются в схемы Болдуина – Форда и Броуд: среди факторов, влияющих на эффективность переноса, характеристики тренера были упомянуты более чем в 2 раза чаще, чем характеристики обучаемых, в то время как в классических моделей для вторых есть место, а для первых оно просто-напросто не предусмотрено; среди стратегий, признанных полезными для обеспечения переноса, четверть не может быть отнесена ни к одной из имеющихся в модели временных рамок; в круге заинтересованных лиц не нашлось места для категорий Коллеги и Организация.

Во-вторых, в исследовании была выявлена иерархия, или, точнее, определен рейтинг стратегий, применение которых, по мнению тренингового сообщества, способствует переносу. На первом месте оказалась поддержка со стороны руководства; далее следует предоставление возможностей сразу же практиковать новые умения; затем идет использование интерактивных технологий во время обучений (совместная деятельность, ролевые игры, групповые упражнения). Завершают пятерку лучших послетренинговая оценка умений и обеспечение релевантности содержания тренинга реалиям практики.

В-третьих, оказалось, что мнения профессионалов иной раз дифференцируются в связи с их позиционированием в системе корпоративного обучения. Так, тренеры, тренинг-менеджеры, руководители отделов обучения и директора учебных центров считают, что основные факторы эффективности переноса содержатся в рабочих условиях и специальных мероприятиях, следующих за тренингом. Те же, кто находится на верхних ступенях служебной лестницы, полагают, что главным является дизайн и реализация тренинговой программы.

Эффективность тренинга и успешность переноса. Шкала Киркпатрика и ее модификации были и остаются концептуальной основой для проведения оценки эффективности закрытого (корпоративного) тренинга. В этом нет ничего удивительного, так как в этих моделях отражен взгляд на практику тренинга с позиций корпоративного руководства. Информация, собранная и структурированная в рамках этой модели, может служить основой для принятия управленческих решений о судьбе тех или иных тренинговых программ (продолжать, закрывать, модифицировать). Интересы работодателей, т. е. владельцев и топ-менеджмента, соблюдены. Что касается интересов других участников процесса (тренеров, тренируемых, тренинг-менеджеров, руководителей и специалистов служб обучения персонала и проч.), то в рамках данной модели им нет места. Мало того, если даже информация об эффектах применения программы полезна при принятии решения о необходимости модификации процедур, она практически ничего не говорит о том, что и как необходимо изменить для повышения эффективности программы. Иными словами, шкала Киркпатрика и ее производные являются моделями чисто суммативной оценки, а следовательно, и вся современная практика оценивания эффективности тренинга уклоняется от решения задач, необходимых для проведения полномасштабного оценивания тренинга, в частности, проведения диагностических и формативных оценок. И что не менее важно, эти модели малопригодны для определения степени эффективности открытых (наборных), т. е. не корпоративных, тренингов.

Несколько по иному видится положение дел в области исследований переноса. На первый взгляд в модели Болдуина – Форда есть место для диагностической и формативной оценок и к ней нельзя предъявить те же претензии, что и к модели Киркпатрика. В этом наблюдении есть резон: первый этап процесса оценки, обозначенный в модели как Вход тренинга, включает в себя такие компоненты, как свойства участников, рабочие условия, а также композиция тренинга, что позволяет как-то структурировать работу по проведению диагностической и формативной оценок. Однако в модели полностью отсутствует важнейший компонент тренингового процесса: само проведение тренинга. Проведение тренинга продолжает оставаться тем, что в кибернетике получило название «черного ящика», а судить о содержании этого процесса можно только на основании косвенной информации, получаемой тем или иным путем от прошедших тренинг, будь то их отзывы о тренере или результаты проверочных испытаний, проводимых по завершении тренинга. И удивляться здесь нечему, так как для работодателя информация о ходе проведения тренинга ни к чему – он не занимается усовершенствованием обучающих программ, да и не обладает, как правило, необходимым уровнем компетентности для того, чтобы осмыслить такую информацию. А значит, модель Болдуина – Форда ушла не столь далеко от модели Киркпатрика, если речь идет о задачах развития и совершенствования самой тренинговой практики.

Одним из путей решения обозначенных выше проблем является расширение круга лиц, участвующих в процессах сбора, анализа и обсуждения результатов оценки на всех стадиях процесса. Как было показано в исследовании Берк и Хатчинз, привлечение к делу тренерского корпуса и других активных участников организации и проведения обучения существенно расширяет информационную базу, необходимую для принятия взвешенных решений не только по поводу проведения или отмены тренинговых программ, но и по поводу развития и совершенствования тренинговой практики. Интересной в этой связи представляется и работа А. Мессерсмит, Д. Кейтон и Р. Бизель [Messersmith, Keyton, Bisel, 2009]. В исследовании, проводимом этими авторами в течение трех лет, был подвергнут анализу новый дизайн проведения тренинга, в котором помимо тренера-ведущего задействовалась еще одна фигура – наблюдатель-аналитик. Фактически здесь была восстановлена классическая модель левиновского образца, давно утерянная тренинговой практикой. И, как оказалось, утеряна совершенно напрасно. В обновленном дизайне процесс проведения самого тренинга стал видеться не только в перспективе его непосредственных участников, тренера и тренируемых, что соответствует коммуникативным ролям говорящего и слушающих, но и в перспективе наблюдателя (корреспондирующей коммуникативной роли является роль свидетеля). Это дало возможность сравнения оценок, сделанных с позиций участников, с теми оценками, которые производят организаторы тренингового процесса. В частности, выяснилось, что для организаторов и ведущих содержание тренинга представляется более существенным, чем форма его проведения, а члены тренинговых групп отдают приоритет формальным характеристикам тренингового процесса. Но, что представляется более важным, появилась возможность рассматривать и сам процесс тренинга, и процедуры его оценивания как систему коммуникативных действий в пространстве, заданном взаимодействием всех заинтересованных сторон – заинтересованных в общем успехе мероприятий, проводимых для формирования и совершенствования профессионализма и личностного развития. Что вселяет оптимизм при оценке перспектив тренинга.

Методы оценки и совершенствования обучающих программ. Шкала Киркпатрика, несмотря на обилие недостатков, выявившихся за более чем полувековое ее использование, обеспечила систематизацию исследований эффективности тренингов. В настоящее время образовался значительный по объему и неплохо упорядоченный набор фактов, помогающий организовать работу по улучшению тренинговой практики. Но все это имеет отношение преимущественно к корпоративному, т. е. закрытому тренингу. Что же касается открытых тренингов, то здесь ситуация выглядят не столь радужно. Собственно говоря, модель Киркпатрика во всей ее полноте попросту неприменима, если нет возможности отслеживать происходящее за рамками самого по себе тренинга, а именно это, как правило, и наблюдается при открытых тренингах. Существенно более ценную информацию можно получить, анализируя то, что было сделано до наступления эры корпоративных тренинговых форматов и детально рассматривалось в предшествующих частях главы [Gibb, 1974; Smith, 1975; Fry, Kidron, Schriesheim, 1975]. Эта информация относится преимущественно к изменениям, которые происходили у участников групподинамических тренингов в сфере не столько умений, сколько в личностной сфере, в первую очередь в области установок и интенций. Сюда относятся: возрастание социальной сензитивности и эмпатичности, более частые проявления теплоты и участия к окружающим, экспрессивность и спонтанность, доверительность, возрастание внутреннего контроля (интернальности), снижение ригидности, тревожности, расовой нетерпимости, догматизма и отчужденности. Здесь же располагаются такие явления, как сдвиги в готовности к разумному риску, склонности к инновациям и экспериментированию. Изменения в области умений не столь выражены, тем не менее можно отметить более частое использование техник активного слушания, подачи и приема обратной связи, возрастание взаимопонимания и успешности решения межличностных проблем. Весьма ценным в результатах исследований эффективности групподинамических тренингов было обнаружение и контроль негативных эффектов. К таковым были отнесены повышенная раздражительность в отношении отдельных сторон семейной жизни и рабочей обстановки; нереалистичное возрастание уровня притязаний и самооценки; потеря осторожности; возрастание частоты обращений за медицинской помощью и врачебными консультациями. В этих же исследованиях были выявлены некоторые возможные причины обнаруженных негативных явлений. В частности, таковыми были объявлены: попадание в группу тренинга лиц с серьезными психическими отклонениями; преждевременное форсирование процессов группового развития; нехватка времени для исправления ошибок; неадекватный тренерский стиль. Эти результаты выглядят особенно ценными на фоне того, что при оценке эффективности корпоративного тренинга по Киркпатрику о возможности появления негативных эффектов не принято упоминать. Ведь было бы наивным думать, что упомянутые выше негативные явления существовали только в тех видах тренинга, которые принято именовать групподинамическими, т. е. лабораторный тренинг, тренинг сензитивности и группы встреч. Любая работа в группе, будь то тренинг толерантности, подготовка спортсменов или изучение иностранного языка, неизбежно порождает групподинамические процессы типа группового давления, возникновения отношений типа «лидер – ведомый», формирования групповых норм и т. д. И игнорирование процессов групповой динамики нередко приводит к снижению эффективности любых форм тренинговой практики, если она осуществляется в групповом контексте.