Читать онлайн «Психология коммуникаций». Страница 125

Из других «широкозахватных» (но временной диапазон здесь несколько скромнее – не 40, а «всего лишь» 20 лет) обзорно-аналитических работ выделим статью трех авторов, также опубликованную в начале третьего тысячелетия и также использующую метаанализ данных [Colquitt, LePine, Noe, 2000]. В ней используется не D-статистика, а корреляционная, и несколько по-иному расставлены акценты, а основное внимание уделено мотивационным аспектам тренинговой активности. Вместе с тем авторы не обошли и проблему организационной результативности. По их данным, из переменных, прямо влияющих на производственную продуктивность (job performance) наиболее значимыми оказались следующие: приобретение умений (коэффициент корреляции равен +0,44), аффективный компонент откликов (+0,29), самоэффективность (+0,14) и изменения в поведении (+0,59). Интересно, что наиболее влиятельные факторы относятся к разным уровням модели Киркпатрика, а именно: второму, первому и третьему; а один из них (самоэффективность) и вовсе не принадлежит ни к одному из уровней. Последнее, впрочем, не удивительно, ибо основной целью статьи было показать вклад индивидуально-личностных характеристик в повышение показателей организационной эффективности, и этими личностными характеристиками оказались когнитивные способности и мотивационный настрой.

Если исключить только что упомянутые детали, то в общем и целом полученные результаты вряд ли могут удивить профессионалов. То, что тренинги дают ощутимые эффекты и что от них больше пользы, чем вреда, было известно и до того, как квартет и трио североамериканских специалистов закончили свои эпохальные труды по анализу результативности тренинговых программ, проводимых во второй половине прошлого века. Но по ходу выполнения основной задачи были получены побочные продукты, заслуживающие внимания в связи с тем, что некоторые из них оказались неожиданными. Впрочем, первое, что стоило бы отметить, на первый взгляд выглядит вовсе не удивительным, но только на первый взгляд. Здесь имеются в виду пропорции в использовании различных уровней оценок эффективности и пропорции их представленности в публикациях. Согласно данным Американского общества тренинга и развития (ASTD), на год написания статьи 78 % оценок проводились на первом уровне, т. е. уровне откликов, 32 % относились к уровню усвоения, а поведенческий уровень и уровень результативности представлен 9 и 7 % соответственно[23]. В то же время если судить по опубликованным работам, то соотношения выглядят несколько иначе. Первый уровень – 4 %, второй – 59 %, третий – 31 % и четвертый – 7 %. Впечатляет непропорционально малая представленность результатов оценивания на уровне откликов: что называется, «первые стали последними», к этому можно добавить заметное увеличение количества оценок усвоения и изменений поведения. Данное несоответствие явилось следствием широкого распространившихся к этому времени в бизнес-среде представлений о малой информативности и ценности обратной связи от участников тренинга в виде их оценок качества тренинга. И поэтому специализированные издания крайне неохотно печатают работы, выводы которых базируются только лишь на анализе мнений тренируемых. Тогда закономерен вопрос, а почему же тренеры, тренинг-менеджеры и другие заинтересованные лица «с упорством, достойным лучшего применения» делают никому не интересную и непонятно кому нужную работу по сбору и анализу откликов участников закончившегося тренинга? Ответы на этот вопрос можно найти в ряде публикаций, появившихся в течение первого десятилетия XXI в. В статье, являющейся совместным творением университетского профессора и специалиста по кадровому консультированию [Morgan, Casper, 2000, р. 303], сформулированы задачи, для решения которых могут быть полезны данные о восприятии участниками тренинга тех или иных характеристик обучающих программ, а также способов их предъявления. Во-первых, по мнению указанных авторов, отклики участников тренинга являются превосходным диагностическим инструментом, помогающим совершенствовать содержание программы и способ ее реализации; во-вторых, сам процесс сбора и анализа реакций учащихся формирует у тренера «ориентацию на потребителя», что, по мнению многих специалистов, способствует улучшению обучающего процесса. И в-третьих, данные об откликах участников в тех случаях, когда мы знаем, как они связаны с переменными других уровней, способны дать некоторую более-менее реалистичную оценку тех исходов, данные о которых получить по тем или иным причинам мы не в состоянии из-за ресурсных ограничений. Несколько по-иному видит положение дел К. Браун из Университета штата Айова. По его мнению, сбор и анализ откликов помогает организациям принять решение о продолжении или прекращении проведения тех или иных тренинговых программ. Кроме того, отзывы участников являются обратной связью, на основании которых можно осуществлять коррекцию содержания и способа проведения тренинга. И наконец, мнения участников могут быть использованы в маркетинговых целях, для продвижения тренинга на рынке образовательных услуг [Brown, 2005, p. 991].

То, что расчеты на полезность использования данных об отзывах пользователей небезосновательны, видно из результатов работы, проведенной во второй половине нулевых годов пятью авторами, представляющими различные университеты и исследовательские учреждения США [Sitzmann et al., 2008]. В их метаанализе, основанном на сопоставлении результатов 136 исследований, в которых изучались отклики более 27 тыс. участников тренингов, были получены данные, заслуживающие самого серьезного отношения. В фокусе внимания нашей пятерки оказались отзывы тысяч людей, прошедших тренинги. Авторы рассматривали не только те переменные, значения которых фиксировались уже после окончания тренинга и которые можно считать зависимыми переменными, но и ряд переменных, рассматриваемых в качестве независимых (помимо самого тренинга), предполагая, что они также вносят свой вклад в величины посттренинговых эффектов. Среди зависимых переменных были выделены три группы исходов: аффективные исходы, а также когнитивные и организационные. Аффективные исходы представлены двумя переменными: послетренинговая мотивация и послетренинговая самоэффективность. Когнитивная группа представлена тройкой переменных: декларативное знание (знание фактов и теорий), процедурное знание (знание алгоритмов действий) и отсроченное процедурное. Организационные исходы представляла пара – тренинговая репутация и место в рейтинге. Две группы независимых переменных были обозначены как характеристики тренируемых и ситуационные характеристики. У тренируемых замерялась мотивация, целевая ориентация, покладистость и тревожность. В качестве ситуационных переменных фигурировали тренерский стиль, интенсивность внутригруппового взаимодействия и организационная поддержка. При статистической обработке материала использовались методы корреляционного и регрессионного анализа.

Первое, что хотелось бы отметить, – это то, что полученные данные ставят под сомнение уже почти устоявшееся убеждение, что уровень реакций бесполезен, когда стоит задача прогноза реальных эффектов тренинга. Если результаты корреляционного анализа еще можно считать маловыразительными с точки зрения доказательств полезности отзывов для прогнозирования пророста декларативного и процедурного знания (малые, хотя и позитивные коэффициенты корреляции), то дополнительно проведенный иерархический регрессионный анализ не оставил никаких сомнений относительно ценности откликов участников, если речь идет об оценке прироста как декларативных, так и процедурных знаний. Помимо этого, в исследовании получены данные, говорящие о высокой степени связности таких показателей, как отзывы о полезности тренинга и послетренинговые мотивация и самоэффективность.

Авторами было получено достаточно строгое подтверждение того мнения, что уровень откликов является самым чувствительным к характеристикам обучающих программ и методам их проведения. Тренерский стиль, групповое взаимодействие и организационная поддержка наиболее сильно влияют именно на отзывы участников тренинговых программ. Показатели, взятые из других уровней, в меньшей степени связаны с ситуационными характеристиками проведения тренинга. А это говорит о том, что при проведении работы по совершенствованию тренинговых программ и методов их проведения отклики участников могут и должны учитываться едва ли не в первую очередь. А значит, разговоры о бесполезности и бессмысленности сбора и анализа мнений участников о тренинге следует прекратить и заняться делом. Имеется в виду дело совершенствования программ, процедур и оптимизация условий их проведения.

А сейчас стоит вернуться к обзорам начала нулевых годов и обратиться к тому, что заслуживает особого внимания и, более того, удивления, если не возмущения. Здесь имеется в виду положение дел с понятием «оценка потребностей в обучении», а точнее, с той реальностью, которая описывается этим понятием. Ближе к концу предшествующего столетия стало ясно, что одним из весьма весомых факторов эффективности тренинга является соответствие содержания и методического оформления этого содержания тому, в чем нуждаются заказчики и клиенты тренинга. Казалось бы, с ростом числа корпоративных тренингов понимание этого обстоятельства должно привести к конкретным действиям для использования того потенциала, который заложен в нехитрой формулировке: кого надо тренировать, чем должен овладеть тренируемый, каким методом лучше это сделать. Более того, за это время были созданы идеология и методология, разработаны конкретные методики для определения потребностей в тренинге, организованы специальные подразделения – всевозможные отделы обучения и развития персонала, а также корпоративные центры обучения и корпоративные университеты, отвечающие за обеспечение, сопровождение и поддержку тренингового процесса. Тем удивительнее было узнать от четверки авторов уже упомянутого повсеместно цитируемого обзора [Arthur, Bennett, Edens, Bell, 2003], что только в 6 % опубликованных работ присутствовало упоминание о том, что тренингу предшествовал анализ потребности в обучении и результаты этого анализа использовались для организации тренингового процесса. Разговоры о том, что, дескать, не все авторы публикаций удосужились упомянуть о факте проведения этой процедуры, нельзя воспринимать всерьез. Остается пребывать во мнении, что либо такой анализ вовсе не проводился, либо тренерское сообщество дружно решило не отвлекаться на всякие разные новые вызовы, а продолжать делать свое привычное дело привычным способом. Есть еще одно объяснение этому удивительному факту – понятие соответствия между тем, что может дать предлагаемый тренинг, и тем, что от него хотели получить не вписывается в так полюбившуюся если не всем, то очень многим, модель Киркпатрика. А не вписывается это понятие по той простой причине, что все четыре уровня модели включают в себя только зависимые переменные, в то время как соответствие является скорее независимой переменной. Но ведь место независимой переменной уже занято – независимой переменной с середины прошлого века был и остается сам тренинг. А Боливар, как известно, двоих не вынесет. Если же строить модель с двумя независимыми переменными, то она потеряет элегантность Боливара и станет похожа скорее на Бактриана, т. е. двугорбого верблюда, что вовсе не располагает к эстетически безупречному переживанию реальности.