Читать онлайн «Путь менеджера от новичка до гуру». Страница 51

Однако большинство компаний, как российских, так и международных, выплачивают первому лицу в IT вознаграждение до $5 тыс., а в огромном числе случаев – существенно меньшее. Причины тому различны. Так, для мелкого бизнеса достаточно одного-двух специалистов, иногда – фрилансеров, и IT-директор здесь не является необходимой фигурой. Аналогичные зарплаты могут быть и в крупном бизнесе еще советского типа, где «IT-директора» порой занимаются всем, что имеет хоть какое-то отношение к IT и техническому обеспечению работы компании, вплоть до починки розеток. Также невелики могут быть зарплаты в небольших представительствах западных компаний (несколько десятков человек), где IT-менеджер обеспечивает поддержку пользователей, и не более того. Во всех этих случаях распространенная компенсация – около $1,5–2 тыс./мес. Максимальные зарплаты IT-специалистов, не имеющих подчиненных, могут достигать $2–3 тыс./мес. (крупнейшие компании), в большинстве случаев – около $1–2 тыс./мес.

http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_2488/

Система вознаграждения специалистов по кадрам имеет ряд особенностей, выделяющих HR на фоне других управленческих должностей. Прежде всего важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует процесс рекрутмента и участвует в нем в качестве исполнителя, решает другие организационные вопросы. Например, так может выглядеть работа HR в представительствах западных компаний, где корпоративные политики создаются «наверху», а затем спускаются в региональные офисы. Есть и другая концепция, кардинально противоположная первой. Здесь директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Роль HR определяется руководством и акционерами, и очень часто в подчинении главного HR, включенного в решение стратегических задач компании, находится ряд «исполнителей».

Важно также отметить, что в нашей статье речь идет о компаниях, где действительно существует понимание Human Resources как особой функции управления. Это означает, что организация воспринимает своих сотрудников как одну из основных составляющих своего капитала, важный ресурс, который необходимо развивать, поддерживать и использовать с максимальной отдачей. То есть конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы.

Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training&development, и compensations&benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.

Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании. При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.

В небольших российских компаниях (до 100–150 человек) понятие human resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или менеджер по персоналу. Зарплаты здесь очень малы: $500–700/мес., в редких случаях – до $1 тыс./мес.

В средних и крупных российских компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс./мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс./мес.

Крупные российские FMCG-компании платят HR-директору порядка $5 тыс./мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7—10 тыс.

Российские холдинговые структуры, в основном сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс./мес. плюс крупные бонусы (20–50 % от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300–500 тыс./год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.

Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации. Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR’ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.

В представительских офисах западных компаний, не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.

Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до 150–170 человек, привлекается собственно HR, который обычно не выполняет стратегических функций. Средняя вилка зарплат здесь – $2,5–3,5 тыс./мес.

Западные компании с числом работников 200–500 человек платят главе hr-департамента около $5 тыс./мес. Персонал свыше 700 человек подразумевает компенсацию от $7 тыс. для HR-директора и около $5 тыс. для его непосредственных подчиненных (compensations&benefits, stufing&development). Причем в крупных FMCG-компаниях обыкновенно разделяются должности директоров по персоналу на производственном и sales-направлениях, и «производственники» могут зарабатывать больше (в зависимости от количества работников, которыми им предстоит управлять).

Вторая линия HR существует в компаниях, обладающих большим штатом сотрудников и четкой внутренней структурой. Существует несколько основных специализаций, находящихся в подчинении у директора по персоналу. Среди них – recruitment manager (подбор персонала), иногда – stufing&development manager (отвечает как за подбор кадров, так и за обучение и развитие, оценку персонала, учебный центр компании и т. д.) либо training&development manager. Также во «вторую линию» HR входит compensations&benefts manager (разработка программ компенсации и льгот, системы грейдинга и прочее). В очень больших компаниях можно встретить специалистов, ответственных только за внутренние коммуникации. Всегда есть сотрудники, отвечающие за кадровое делопроизводство и документооборот. Это низкооплачиваемая должность, поскольку считается, что для выполнения такой рутинной работы высокой квалификации не требуется.

Хороший тренинг-менеджер с опытом работы около пяти лет, особенно в структуре FMCG-компаний, в среднем по рынку получает $3–3,5 тыс./мес. Крайне редко встречаются зарплаты до $5 тыс./мес. (крупнейшие международные FMCG-компании). В российских компаниях, где функция обучения обыкновенно не воспринимается как ключевая, зарплаты менеджеров по обучению составляют до $1,5 тыс., иногда – $2 тыс./мес.

Рекрутмент-менеджеры зарабатывают сравнительно немного – около $2 тыс./мес., в случае если они не являются «внутренними хедхантерами». Причем в западных компаниях такая функция встречается крайне редко – считается, что неэтично напрямую переманивать людей, при этом все активно используют услуги соответствующих агентств.

Особенно востребованы опытные специалисты по вознаграждениям (compensations&benefits manager). В западной корпорации высококвалифицированный “comp.&ben.” зарабатывает $3–5 тыс./мес. В российских холдингах, где такая специализация встречается редко (но уж если встречается, то связывается с выполнением ряда стратегических функций), зарплаты могут быть еще выше. Найти хорошего compensations&benefits-менеджера чрезвычайно тяжело. Источником таких специалистов являются западные компании, где данная позиция встречается намного чаще, чем в российских. Как правило, специалистов по компенсациям «растят» внутри компании.