Читать онлайн «Психология общения. Энциклопедический словарь». Страница 155

При проектировании Д. о. в о. руководствуются рядом принципов: а) единство целей предполагает их согласование, достижение взаимопонимания и целенаправленности во взаимодействии работников; б) ответственность работников за выполнение своих должностных обязанностей; в) согласование прав и ответственности; г) разделение труда в соответствии с должностными обязанностями и целями, поставленными перед каждым работником; д) делегирование полномочий. Эффективность формирования Д. о. зависит от следования ряду рабочих правил: 1) обоснованно сочетать в Д. о. нормативно предписанные действия и самоорганизацию работников; 2) обеспечивать личностно-профессиональное развитие работников с учетом перспектив их деятельности и жизни в коллективе; 3) стимулировать заинтересованность работников в организационной деятельности и повышении профессионализма; 4) учитывать степень психол. совместимости при организационной расстановке кадров; 5) принимать во внимание психол. уровень развития профессионального коллектива; 6) обеспечивать приоритет общеорганизационных целей перед целями отдельных работников; 7) при нормировании труда, определении объема обязанностей работника ориентироваться на его психол. и физич. возможности, уровень профессиональной подготовки. От качества Д. о. в о. зависят согласованность взаимодействия в организации, эффект совмест. деятельности.

• Папкин А. И. Основы практического менеджмента. Учеб. пособие для вузов. М., 2000; Он же. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. Монография. М., 1990.

Деловые службы нацелены на достижение единой направленности и согласованности деятельности всех элементов организационной системы (отдельных работников, служб и подразделений), на достижение деловых и профессиональных целей организации. Осн. организационно-психол. факторы, обеспечивающие должное взаимоотношение и взаимодействие Д. с.: 1) правильное и четкое определение целей, задач, обязанностей, ответственности; 2) введение взаимосвязанных критериев оценки эффективности деятельности структурных подразделений и служб; 3) обеспечение равномерной служебной нагрузки на работников разл. служб и подразделений; 4) введение стимулирующей взаимодействие системы материального и морального стимулирования; 5) обеспечение равно высокой организационной и управленческой подготовленности сотрудников, 6) недопущение в работе с персоналом проявлений функц. эгоцентризма (эгоизм – стремление к достижению узкогрупповых целей при забвении общих целей профессиональной деятельности), эгоистического стремления получить односторонние выгоды и преимущества в правах, обязанностях, обеспечении, а также таких отрицательных личных качеств у руководителей служб, как карьеризм, угодничество, подобострастие, стремление к доминированию, агрессивность и др., затрудняющих установление деловых взаимоотношений с др. службами.

• Папкин А. И. Основы практического менеджмента. Учеб. пособие для вузов. М., 2000.

Климат социально-психологический в коллективе

(гр. κλίμα – наклон) – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психол. условий, способствующих или препятствующих продуктивной совмест. деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата социально-психологического (К. с.-п.): доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Т. о., характер К. с.-п. в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием К. с.-п. развитого коллектива и эффективностью совмест. деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и К. с.-п. в любом (в т. ч. трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В кач. специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психол. совместимости; применение социально-психол. методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. К. с.-п. зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации К. с.-п. руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия К. с.-п. – морально-психол. климат, психол. климат, психол. атмосфера коллектива.

• Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. М., 1979; Климов Е. А. Конфликтующие реальности в работе с людьми: психологический аспект. М.-Воронеж, 2001.

Коммуникационная задача – задача индивидуальной коммуникационной деятельности, состоящая во влиянии субъекта О. на систему представлений, мнений, точек зрения партнера, а также на собственную систему представлений по обсуждаемой проблеме с целью их изменения в направлении получения опр. промежуточных коммуникационных результатов на каждом этапе О. и достижения итоговой коммуникационной цели по завершении коммуникационного процесса в целом. К. з. формулируется каждым из субъектов для каждого отдельного акта коммуникации и является его структурным компонентом. Чтобы коммуникационный акт замкнулся на промежуточный результат О., обратная связь должна удовлетворять 2 осн. требованиям: 1) быть адекватной общему плану взаимодействия, общей стратегии, целям О.; 2) обратная связь должна оцениваться всеми участниками коммуникационного взаимодействия, как адекватная, т. е. как приближающая их к решению К. з. В противном случае коммуникация расстраивается и приобретает характер затрудненного, разлаженного процесса.

Решение К. з. предполагает получение промежуточного коммуникационного результата, посредством к-рого отдельные коммуникационные акты сопрягаются в единый коммуникационный процесс. Коммуникационный результат в этом случае выступает как опр. «прибавка» к полю смыслов и значений субъектов О. В этом отношении сущность коммуникационной задачи состоит в работе субъекта коммуникации с психосемантическими структурами сознания партнера, в первую очередь, и с собственными психосемантическими структурами – во вторую. К. з. может состоять: 1) в достижении взаимопонимания между коммуникантами, основанного на приведении в процессе коммуникации в тождественное состояние психосемантических структур сознания общающихся субъектов; 2) во взаимном изменении и последующей синхронизации системы смыслов и значений оппонентов по обсуждаемой проблеме. Решение К. з. является показателем продуктивности коммуникационного процесса.

• Ломов Б. Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975; Он же. Общение и социальная регуляция поведения индивида // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976; Цуканова Е. В. Дескриптивное моделирование коммуникационного процесса: субъектно-семантический и структурно-динамический подходы. «Мир психологии», 2007, № 1.

Коммуникационная задача вероятностная задача коммуникационной деятельности, в отношении к-рой заранее известна или может быть просчитана и оценена вероятность получения опр. коммуникационного результата.

Коммуникационная задача детерминированная – задача коммуникационной деятельности, при решении к-рой каждая коммуникационная стратегия дает один единственный лучший и, как правило, заранее известный коммуникационный результат. При возникновении К. з. д. информационное состояние субъекта коммуникации совпадает с истинным информационным состоянием проблемной коммуникационной ситуации. Наличие в структуре коммуникационной деятельности К. з. д. практически сводит к нулю вероятность возникновения коммуникационных рисков, снижает возможность возникновения коммуникативных трудностей и барьеров. Реализуя установку на продуктивное О., целесообразно приводить к детерминированному виду более сложные вероятностные коммуникационные задачи.