Читать онлайн «Психология общения. Энциклопедический словарь». Страница 153

• Михайловская Н. Г., Одинцов В. В. Искусство судебного оратора. М., 1982; Столяренко A. M. Психологические приемы в деятельности юриста. М., 2000.

Деловое общение: речевая культура. Речь сотрудников любой организации в деловом О. должна соответствовать требованиям гос. – правового статуса и нормам цивилизованного, служебного и делового О. Правило нормативной вежливости обязывает всегда соблюдать требования соответствующих правовых документов. Правила речевого этикета предполагают соблюдение культурных правил речевого поведения, принятых в обществе. Правило языковой культуры – владение профессиональным языком, построение правильных выражений, владение знаниями профессиональных законов и иных нормативных документов. Правило общей языковой культуры обязывает максимально использовать богатства родного языка, его словарный запас, речевые обороты. Правило смысловой культуры заключается в стремлении и умении содержательно, логично, точно, четко, ясно выразить в словах свои мысли, чувства, отношения по типу «словам должно быть тесно, а мыслям просторно».

• Трубочкин В. П., Битянова Н. Р. Культура педагогического общения и самосовершенствования преподавателя. М., 1995; Столяренко А. М. Психологические приемы в работе юриста. М., 2000.

Деловое общение: речевых выступлений эффективность – достигается через приемы. 1) Прием психологически обоснованной композиции речи отражает необходимость строить ее продуманно, так чтобы он отвечал специфике данной профессиональной ситуации, служебной и психол. задаче. Правила: а) приоритетности цели действия для построения речи, б) подчиненности решаемой психол. задаче, в) содержательной и смысловой проработки задачи, г) лексической проработки задачи (хорошо сказать – вопрос не только о чем сказать, но обязательно – как сказать, какими словами), д) адаптации «словесной партитуры» речи к особенностям собеседника. 2) Прием речевой культуры. Правила: а) нормативной вежливости, б) речевого этикета, в) правовой языковой культуры, г) общей языковой культуры, д) смысловой культуры. 3) Соблюдение законов и норм формальной логики. Правила: тождества, непротиворечивости, аргументации, достаточного основания. 4) Прием варьирования техникой речи в процессе высказывания. Правила: разнообразия, выделения, живой разговорной речи, выбора стиля речи. 5) Прием диалогичности. Правила: побуждения собеседника к высказываниям, обращения с вопросами («разговаривания»), одобрительного поощрения, внимательного слушания, представления возможности высказаться до конца.

• Михайловская Н. Г., Одинцов В. В. Искусство судебного оратора. М., 1982; Столяренко A. M. Психологические приемы в деятельности юриста. М., 2000.

Деловое общение: стили. Разные стили делового общения (Д. о.) и их составляющие рассматриваются как паттерны приемов, биологически (стили мужчин и женщин, холериков, сангвиников и др.) или социально обусловленные (напр., национ. культурой: стили американцев, китайцев, японцев и пр.). Стили Д. о.: 1) имеют общую для разных стилей структурно-функц. организацию (включающую неосознаваемые предпочтения – субъективно-удобные условия, структуру – устойчивые паттерны профессионально обусловленных действий и операций, тип организации – стратегии и тактики взаимодействия); 2) могут классифицироваться аналогично со стилями деятельности (как эмоциональные, технологичные, конструктивные и т. п.), т. е. в их основе лежат нек-рые общие для разных видов деятельности основания, во всяком случае, общие для социономических профессий; 3) предпочтение субъектами стиля связано с характеристиками совмест. деятельности и поведением др. участников, вследствие чего человек выбирая стили, ориентируется не только на свои индивидуальные особенности и ранее сложившиеся приемы, но и на своеобразную «психол. нишу»; 4) спонтанно сформированные у людей стили Д. о., согласно их характеристикам, чаще не являются гармоничными; 5) методами социально-психол. тренинга можно корректировать и достигать опр. оптимизации стилей. В специальных исследованиях фиксируются отдельные умеренные и слабые связи параметров стиля с субъектными и средовыми факторами.

• Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. СПб., 2006; Зарецкая Е. Н. Деловое общение. Т. 1, 2. М., 2002; Исмагилова Г. А. Стиль общения // Интегральная индивидуальность человека и ее развитие. М., 1999; Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб., 2001; Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Деловое общение: тактика. Тактика делового О. включает: определение его конкретных целей, задач, плана, места и времени; создание обстановки доверия (интонация голоса участников, дистанция между ними – где, кто и как сидит и т. д.); умение слушать, задавать вопросы, держать инициативу в своих руках, придерживаться осн. тематики, несмотря на возможные попытки ухода от ответа на главные вопросы.

• Сухов А. Н. Реальная социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М., 2004.

Деловое общение: этапы. Можно выделить 5 осн. этапов делового О.: 1) установление контакта; 2) ориентация в ситуации (люди, обстоятельства и т. д.); 3) обсуждение вопроса, проблемы; 4) принятие решения; 5) выход из контакта. В деловом О. эта схема может быть как свернутой, краткой, так и полной, подробной.1) Установление контакта. Задача фазы вхождения в контакт – побудить собеседника к О. и создать максимальное поле возможностей для дальнейшего делового обсуждения и принятия решений. Контактная фаза направлена на снятие барьеров О., ослабление действия защитных психол. механизмов. 2) Этап ориентации – определение направления стратегии и тактики делового О., развитие интереса и вовлечение партнера в круг совмест. интересов. Осн. задачи этапа: а) ориентация в целях и интересах партнеров; б) ориентация в распределении ролей партнеров; в) определение формы, регламента и длительности разговора (свернутый, четкий, конкретный или подробный, развернутый). 3) Этап поиска путей решения проблемы. Значима направленность на партнера, включение его в обсуждение предмета О., умение слушать, понимать позицию партнера и умение убеждать. Убеждение имеет сложную структуру: оно включает в себя знания, эмоции, волевые компоненты. Для достижения успеха важно подчеркнуть единство позиций, избегать категоричности суждений. 4) Этап принятия решения наступает в результате реализации стратегий сотрудничества, компромисса, соперничества, уступок и уход (избегание). Оптимальным в деловом О. является нахождение решения, удовлетворяющего интересам обеих сторон, худшим – избегание (незавершенность). 5) Завершение контакта. Один из осн. принципов выхода из стадии – выполнение этических принципов делового О., сохранения доброжелательных личностных отношений.

• И. А. Мальханова. Деловое общение. М., 2002; Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко, 2008.

Деловой конфликт. Совр. концепция конфликтологического менеджмента, рассматривает Д. к. как технику, инструмент управления и развития организации. Работа с Д. к. предполагает: разбирательство в конфликте; оказание консультативной помощи в разрешении конфликта; посредничество в урегулировании конфликта; непосредственное урегулирование и разрешение конфликта; профилактика конфликтов; конструирование позитивных конфликтов и управление ими и др. Для управления наиболее специфично конструирование позитивных конфликтов. Конструирование Д. к. используется обычно руководителями и психологами для достижения позитивных результатов при решении сложных профессиональных и служебных задач. Это вариант организованного конфликта, к-рый предварительно продумывается, планируется, инициируется, контролируется, внимательно отслеживается, управляется на отдельных этапах его протекания и по конечному результату. При этом тщательно соблюдаются правила соответствующей «техники безопасности» (не навредить людям и делу, разумность риска, ограничение зоны и пространства конфликта, непосредственное сопровождение конфликта при переходе им критических точек и др.). Осн. варианты Д. к.: а) конструирование столкновения точек зрения, мнений, подходов, позиций в рамках профессионально-служебных дискуссий и споров при решении сложных задач и проблем; б) нововведения в организацию работы, затрагивающие интересы сотрудников, к-рые целесообразно реализовывать с учетом специальных рекомендаций и инновационных технологий; в) предъявление жестких требований к сотрудникам при необходимости коренного изменения отношения к службе и выполнению служебных обязанностей, повышения ответственности, дисциплинированности, исполнительности, мобилизованности в работе; г) меры по оздоровлению, сплочению и развитию коллективов: перестановки сотрудников и руководителей, работа с отрицательными неформальными лидерами и т. д.; д) воздействия на отдельных сотрудников в контексте индивидуально-воспитательной работы.