Читать онлайн «Управление карьерой менеджера». Страница 60

Четвертый вид оценки – оценка условий управленческого развития (системного окружения). Она включает комплексную оценку управленческих групп, организационной культуры, эффективности обучения и подготовки и т. п. Оценки данного вида позволяют целенаправленно проектировать системное окружение.

Планирование

Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают периодизацию управленческого развития, индивидуальные особенности менеджеров, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций. Подлежат планированию движение кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовка, изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие.

Мотивирование

На современном этапе развития организаций в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность социально-экономических преимуществ более сложных видов деятельности, снижается личная заинтересованность в повышении должностного уровня, а следовательно, и в более полном использовании, постоянном обогащении своего профессионального и личностного потенциала. Мотивирование как часть системы формирования управленческих кадров предполагает ориентацию интегральных мотивационных программ компаний на организационное и индивидуальное развитие. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы менеджеров предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутри-должностной периодизации. Существенное значение имеют представления менеджеров об их будущем управленческом пути. Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора менеджеров при назначении на вышестоящую должность, характерными для конкретной организации. Стимулирующий эффект имеет оптимизация этих критериев.

Движение кадров

При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только сиюминутные потребности компании, но и индивидуальные планы управленческого развития. Реализуется подход к расстановке кадров как к планомерному процессу продвижения менеджеров, предполагающему многообразие видов деятельности, структурирование иерархических классов управления, непрерывность повышения квалификации, знаний, умений и навыков, адаптацию их носителей в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом смены работы, целенаправленное изменение системного окружения.

Обучение и подготовка

Существенные затраты и отсутствие ожидаемого результата при подготовке и обучении менеджеров возможны в том случае, когда отсутствует целенаправленный выбор программ обучения, тренингов, предварительная оценка потребностей в обучении и потенциала развития руководителей. В современных условиях на первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов, формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, причем предпочтение отдается анализу реальных ситуаций, обучению в деятельности, корпоративным программам.

Следствием выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей являются два основных принципа:

• обучения руководителей в деятельности, позволяющего включить в нее знания, умения, навыки, сформировать личность профессионала;

• целостности формирования личности, который предполагает необходимость определения места обучения и подготовки менеджеров в процессе их развития, учет особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития.

При прочих равных условиях две возрастные группы руководителей от 25 до 30 лет и от 46 до 50 лет характеризуются наиболее низкой результативностью обучения при переподготовке или получении дополнительного образования. Наивысшие результаты достигаются менеджерами в возрасте от 31 до 35 лет.

Для периода профессионального самоопределения (25–35 лет) характерен высокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно включаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается первичная профессионализация и формируются обобщенные представления о будущем управленческом пути, являющиеся мотиватором к обучению. Соответствующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46–50 лет. Индивидуализация обучения и подготовки руководителей на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческого персонала, развития техники и технологий, изменения управленческой практики.

Основной проблемой обучения управленческого персонала является разрыв между программами обучения менеджеров и практическими потребностями организаций с точки зрения совершенствования системы управления. Например, Кренфильдская школа управления (Cranfild School of Management) определила свои цели как:

• развитие личности, занимающей руководящую должность, с учетом опыта, управленческих навыков, предпочтений, ожиданий;

• развитие организации, ее структуры, стратегии и т. д.;

• совершенствование межличностных отношений, развитие системы коммуникаций между руководителями и подчиненными.

На практике цели обучающихся менеджеров всегда более конкретны. Успех учебной программы зависит от возможности согласовать индивидуальные потребности с организационными. Важен баланс между уровнем подготовки, опытом менеджеров и уровнем знаний, мастерства преподавателей. Основополагающими являются: ценности, планирование, действия и опыт. Оптимальная реализация данного подхода предполагает наличие корпоративных учебных программ и их высшей формы – корпоративных университетов.

Общие принципы создания систем

Были выявлены общие принципы и методы подготовки кандидатов на высшие управленческие должности по результатам опроса 100 крупнейших фирм Великобритании (Magerison, 1980). К ним относятся:

• предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений и возложение на них определенной ответственности, для этих целей могут использоваться филиалы и отделения компании;

• предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ подготовки;

• развитие навыков управления персоналом, общения с людьми;

• формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических проблем;

• разъяснение значения всех элементов работы с персоналом: подбор, подготовка и переподготовка, оценка личных качеств и результатов деятельности, выбор систем поощрений и наказаний.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ создания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой карьеры:

1. При проектировании системы формирования управленческого персонала основные закономерности управленческого развития должны определять ее структуру и особенности функционирования.

2. Задача управления карьерой является общей для организации и личности, и ее решение не может быть ограничено интегрированным подходом к совершенствованию организации.

3. Целенаправленное формирующее воздействие на личность менеджеров должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи, периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечиваются с помощью планирования управленческого пути.

4. При подготовке руководителей предпочтение должно быть отдано обучению в деятельности, корпоративным программам, саморазвитию.

5. Обязательная составляющая системы – профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития.

6. Система формирования управленческих кадров должна охватывать всех менеджеров данной организации, с обязательным включением в нее руководителей высшего звена, благодаря чему реализуется принцип психологического каскада. Планирование карьеры топ-менеджеров включает обучение, профилактику регресса, подготовку к выходу на пенсию и т. д.