Читать онлайн «Управление карьерой менеджера». Страница 58

Основными результатами персонального консультирования по проблемам индивидуальной управленческой деятельности являются:

а) целенаправленное изменение структуры деятельности, методов и способов взаимодействия с подчиненными и организационного взаимодействия;

б) адаптация руководителей к временным требованиям;

в) выявление наиболее «узких мест» в деятельности и организационных шагов, позволяющих скомпенсировать индивидуальные особенности и т. п.

Это положение требует пояснения. Замечательным свойством управленческой деятельности является осуществление преобразований посредством других людей. Генеральный директор, который обладает повышенной склонностью к риску, может снизить количество своих не оправданно опасных решений, подобрав себе заместителя, который не обладает высоким уровнем развития, и он постоянно раскрывает в личных беседах и на совещаниях последствия не продуманных до конца управленческих действий.

Этапы консультирования

Традиционно выделяется несколько этапов консультирования по проблемам управленческой карьеры:

1. Оценка знаний, умений и навыков руководителя. Анализ особенностей его управленческой деятельности. Психодиагностика.

2. Оценка потребности в управленческих кадрах, системного окружения. Анализ статистических закономерностей построения карьеры в данной отрасли производства, организации. Прогноз изменения среды, в том числе рынка труда.

3. Анализ карьерных устремлений руководителя и установление конечной цели данного временного отрезка. Построение дерева целей.

4. Определение необходимых действий (обучение, подготовка, перемещения и т. д.) с учетом имеющихся ресурсов и промежуточных уровней иерархии системы управления.

5. Контроль и коррекция выполнения плана.

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности менеджеров в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. В основе консультаций по планированию управленческого пути лежат результаты психологических, социологических, экономических исследований, статистического и биографического анализа.

Эффективность консультирования

Особенности отношения менеджеров к консультированию в значительной степени определяются их возрастом, полом, уровнем иерархии в системе управления, стажем работы в должности. Одним из основных факторов, определяющих эффективность консультирования, является возраст руководителя.

На основе экспериментальных исследований были выделены три возрастные группы менеджеров: до 35 лет, от 36 до 45 лет и 46–55 лет.

Молодые менеджеры (до 35 лет) в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям консультантов. Они активно ищут пути повышения эффективности собственной деятельности и работы организаций и подразделений, которыми руководят. Они склонны обсуждать важные для них управленческие проблемы, советоваться, готовы встретить неодобрение своих действий. В меньшей степени восприимчивы к консультированию менеджеры старше 46 лет. Однако если они оценивают ситуацию как изменившуюся, то ждут рекомендаций, хотя высказывают сомнения в их правильности. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы менеджеров связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям, с необходимостью формулирования новых целей, стабилизацией должностного уровня, явными проявлениями личностного регресса.

Наименее восприимчивы к консультированию менеджеры в возрасте от 36 до 45 лет. От консультанта они ждут подтверждения своих мыслей, мнений и одобрения поведения. Благосклонно выслушивают рекомендации и достаточно часто им не следуют.

Однако возрастные особенности не всегда проявляются столь четко. Так, восприимчивость к консультациям повышается в период адаптации к новой должности независимо от возраста менеджера. Влияние консультаций на деятельность менеджеров связано с личностными особенностями и с системным окружением. Чем в большей степени производственные, управленческие и психологические проблемы кажутся менеджеру серьезными, или же чем сложнее ситуация на самом деле, тем выше оцениваются полезность информации, полученной от консультанта, и возможности ее использования в деятельности.

Активность отношения к консультированию в первую очередь зависит от того, считает ли менеджер объективной процедуру оценивания до консультирования с достоверностью полученных ее результатов. Преимущества в привлечении дополнительных консультационных ресурсов для достижения карьерных целей имеют те менеджеры, которые их четко определяют и не поддаются эмоциям при принятии решений.

Доказано, что менеджеры с активно позитивным отношением к консультированию осуществляют управленческую деятельность более эффективно, чем руководители, пренебрегающие консультированием по проблемам должностного продвижения. Наиболее существенна консультационная помощь, направленная на осознание сильных и слабых сторон, возможностей, перспектив личностного развития.

Виды консультирования

Эффективность консультирования в значительной степени зависит от адекватности той модели взаимоотношений с руководителем, которую выбрал консультант. Выделяются несколько видов консультирования по проблемам управленческого пути. Например, программное консультирование. Программное вмешательство основывается на предсказуемости событий карьеры, учитывающее возрастные периоды, к которым относятся клиенты. Программное консультирование включает карьерное образование – обучение самооцениванию, самонаблюдению, анализу среды и интеграции данных оценок, карьерное информирование и моделирование.

Психоаналитический подход к карьерному консультированию делает акценты на снятии напряжения, кризисно-ориентированной терапии.

Цели консультирования достаточно часто не формулируются как должностное продвижение и планирование карьеры. Классификация персональных консультаций может быть основана на типологии запросов со стороны руководителей. Следует отметить, что характер запроса не всегда осознается руководителями.

Первый вид – пассивное консультирование. Менеджер хочет высказаться по наиболее важным для него проблемам управленческой деятельности, карьеры, ищет сочувствия, признания, поддержки. Консультации в этом случае проходят в форме монолога менеджера. Роль консультанта сводится к активному слушанию. Опыт, накопленный консультационными центрами, свидетельствует о высокой эффективности пассивного консультирования, достигаемой за счет снятия напряжения, самоидентификации, осознания менеджером собственных целей, проблем и ограничений, стимулирования саморазвития.

Вторым видом консультирования является целенаправленное индивидуальное информирование о результатах оценки.

Консультации предполагают получение менеджером дополнительной, разнообразной (психологической, статистической и т. п.) информации о своей деятельности. В этом случае возникают проблемы, связанные с доверием к источнику информации, его авторитетностью для менеджеров, с состоянием внутреннего дискомфорта, причиной которого являются сообщения о низких показателях или прогноз неудач в деятельности, и необходимостью преодоления психологической защиты личности.

Наиболее эффективным является формирующее консультирование в соответствии с запросом менеджера: «Помогите разобраться в новой ситуации и делать все правильно». В случае аналитических консультаций цели консультируемого и консультанта совпадают. Консультации такого вида имеют большое значение для вновь назначенных руководителей или при резком изменении системного окружения.

Четвертый вид консультаций – корректирующие. Они являются ответом на запрос руководителя: «Что-то в моей управленческой деятельности (жизни, карьере) не так». Основные задачи этого вида консультирования – коррекция сложившихся стилей управления, отношений, установок, управленческих концепций, ускорение должностного продвижения после его стабилизации.

Виды консультирования:

1) пассивное;

2) информирование о результатах оценки;

3) аналитическое;

4) корректирующее.

На практике помимо прямых консультаций по проблемам планирования карьеры и должностного продвижения широко используются все перечисленные виды консультирования. Они не только способствуют повышению эффективности деятельности организаций, но и оказывают влияние на удовлетворенность руководителей трудом. Опрос менеджеров, закончивших специализированные программы обучения в Международном институте менеджмента (Санкт-Петербург), показал, что в современных условиях только 20 % руководителей не планируют свою карьеру. 64 % менеджеров планируют свою карьеру на срок от одного до трех лет и испытывают потребность в консультациях по проблемам управленческого развития и карьеры. Наличие в бизнес-школах консультационных центров по проблемам управленческой карьеры позволяет сочетать и оптимально использовать возможности анализа, оценки, планирования карьеры и специальной подготовки, обучения с учетом индивидуальных особенностей и карьерных целей.