Читать онлайн «Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI». Страница 88

Таким образом, практикующие менеджеры признают влияние и первичной, и вторичной социализации на систему индивидуальных ценностей и возможности ее изменения в процессе трудовой деятельности. Уточним, что этот вывод относится, прежде всего, к инструментальным ценностям (в терминологии М. Рокича), которые проявляются в конкретном организационном контексте и которые были названы нами деловыми ценностями.

Полученные результаты интервьюирования менеджеров об изменчивости личных деловых ценностей актуализируют проблему взаимодействия деловых ценностей менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают.

В ходе интервью менеджеры приводили разнообразные примеры рабочих ситуаций, в которых при принятии решения ценности играли существенную роль. Это планирование, решение конфликтной ситуации через переговоры, сообщение руководству о непрофессиональном поведении коллег, влияние на личное время сотрудника, развитие младших коллег.

Важным моментом, касающимся личных ценностей, используемых в работе, является вопрос их активного взаимодействия (interplay) с корпоративными ценностями. Метод конденсации смысла позволил выявить три модели взаимодействия личных деловых и корпоративных ценностей в условиях целостности ситуации (с учетом факторов, оказывающих влияние на формирование личных ценностей).

Первая модель: корпоративные ценности совпадают с личными ценностями; принятие и продвижение корпоративных ценностей личным примером, вербально, организацией работы.

«В общем-то, многие из ценностей, которые были установлены нашими менеджерами, я разделяю изначально в своем подходе. Так что мне несложно было их перенимать… Я считаю, что это все зависит от управленческого состава, от людей, которые руководят, особенно от нижнего уровня. Высшие менеджеры провозгласили, дали модель управления, а дальше уже зависит от того, как смогут это встроить в работу руководители нижнего уровня» (Р7).

Вторая модель: корпоративные ценности не совпадают с личными; принятие и продвижение корпоративных ценностей как составная часть профессионализма менеджера.

«Для меня всегда было важно, чтобы я конкретно понимала эти [корпоративные] ценности, может быть, не верила в них, но конкретно понимала и принимала эти правила игры. Для меня эти ценности – честно скажу – никогда не совпадали с моими личными, я более мягкий человек, чем пишут в этих ценностях. Но я воспринимала их как правила игры, поэтому безукоснительно всегда выполняла, чем очень горжусь, потому что это профессионально. Для меня это вопрос профессиональности. Это вопрос не для обсуждения в том плане, что хочу – не хочу, верю – не верю. Для меня это правила игры, они могут быть не близки…Поэтому – я не могу сказать, что я как человек могу поменяться, но как менеджер – могу, у разных корпораций свои ценности» (Р10).

Иными словами, на время действия трудового контракта менеджер принимает корпоративные ценности и продвигает их, вне зависимости от того, совпадают они или нет с его личными деловыми ценностями (они могут совпадать в целом, но в ранжировании стоять на разных местах). Здесь на первый план выходят корпоративные ценности. Продвижение личных ценностей в данном случае неактуально (личные ценности – это личный выбор каждого взрослого человека), менеджер продвигает корпоративные ценности.

Третья модель: корпоративные ценности не совпадают с личными ценностями; конфликт ценностей заканчивается уходом менеджера из компании.

«Я достиг того уровня профессионального развития, когда при конфликте своих ценностей с корпоративными могу позволить себе не прогибаться, объяснить руководству, почему я не могу поступить так, как оно того хочет. И если руководство не примет мои аргументы, просто уйду из компании и легко найду другую работу» (Р1).

«Мое нынешнее руководство ориентировано на финансовый аспект: нужно зарабатывать деньги, деньги – это главное, и это вызывает у нас много споров при составлении планов. “Если для того, чтобы делать бизнес, нужно будет жарить хот-доги, мы вас заставим жарить хот-доги”. Я и моя команда – мы зарабатывающее подразделение, мы работаем с клиентом, понимаем, что ему нужно, мы эксперты в технической стороне дела. Для меня деньги – не главное. И мы никогда не будем жарить хот-доги» (Р4).

«Если бы я сейчас пришла на позицию менеджера туда, где все работают путем расталкивания локтями, ведут себя грубо с коллегами, и стали бы прививать какие-то другие принципы работы, скорее бы я там не прижилась. Правда, в этом плане я достаточно пассивный человек, но это еще очень зависит от твоей позиции в иерархии» (Р3).

Можно также рассмотреть последствия совпадения или расхождения ценностей с точки зрения продвижения, реализации менеджерами своих собственных принципов делового поведения.

В ситуации конгруэнтности личных и организационных ценностей менеджер не только проявляет свою лояльность, поддерживая своей деятельностью корпоративные ценности, но имеет возможность продвижения своих деловых ценностей личным примером, а также используя другие инструменты, которые были описаны выше.

При несовпадении личных и корпоративных ценностей, как правило, менеджеры не продвигают свои личные ценности. В случае ценностного конфликта они либо уходят из компании, либо просто реализуют свою ценность на своем участке работы, не стремясь повлиять на окружение, понимая невозможность повлиять на ситуацию, либо считая, что не имеют на это никакого права. Такую позицию можно объяснить тем, что в интервью принимали участие менеджеры нижнего и среднего уровня, которые не обладают достаточной властью в компании и понимают бессмысленность своих попыток повлиять на ситуацию в компании в одиночку.

Изучение интерпретаций менеджерами понятия «корпоративные ценности» свидетельствует о том, что они близки к тем определениям, которые выведены учеными[518]. Таким образом, аналитический конструкт «корпоративные ценности» опирается на управленческую практику и совпадает с управленческим дискурсом.

Если сравнить личные деловые ценности, озвученные в интервью (честность, открытость, ответственность, партнерство, командная работа, профессионализм, ориентированность на результат, качество), с результатами количественного опроса относительно инструментальных и деловых ценностей менеджеров[519], можно констатировать совпадение перечня доминирующих принципов поведения лиц, принимающих решения в организации. Этот факт дает нам основание высказать предположение о том, что среди российских менеджеров складываются разделяемые ценности, лежащие в основе профессиональной этики, и что процесс профессионализации менеджеров углубляется и приобретает серьезную ценностную основу.

В результате анализа выяснилось, что полное представление о деловых ценностях менеджера формируется только с учетом корпоративных ценностей, предыдущего опыта работы (соответственно, корпоративных ценностей предыдущих компаний-работодателей), а также личных общечеловеческих ценностей менеджера, его мировоззрения (все эти факторы, помимо влияния семьи и воспитания, были названы в числе факторов, оказавших влияние на формирование личных деловых ценностей).

Проведенное исследование выявило три модели взаимодействия ценностей менеджеров и организации, которыми не исчерпываются возможные варианты. Дальнейшие исследования возможны не только в направлении поиска разнообразия во взаимодействии ценностей на уровне индивида и организации, но и с расширением наблюдаемых переменных. В частности, модель Лиедтки предполагает учет целостности самих ценностных систем менеджера и организации и наличие референтной группы, на которую может опереться менеджер в ситуациях их рассогласованности.

Выявленный в исследовании динамичный характер деловых ценностей, которые при наличии ценностного ядра, сформированного в период первичной социализации, могут изменяться в процессе вторичной социализации менеджера в организациях с разным набором корпоративных ценностей, открывает перспективы для исследований, нацеленных на описание более сложной системы взаимодействия личных и организационных ценностей с учетом временного фактора.

Постиндустриальный вектор общественных трансформаций определил новый социальный идеал и так или иначе задал направление развития международных, национальных и локальных структур. Исследователи, начиная с основоположника постиндустриализма Д. Белла, рассматривают информацию и знания как один из основных факторов современного производства, не менее, а иногда и более значимый, чем материальные активы. В сферах деятельности, предполагающих интеллектуально насыщенное производство, это проявляется со всей очевидностью. Если придерживаться подхода, при котором информация представляет собой объективизированный набор фактов, тогда как знание имеет субъективный характер (оно интериоризировано и неотделимо от сознания индивида), человеческий капитал определенного рода и качества выдвигается на первый план как ключевой ресурс развития современной организации.