Читать онлайн «Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI». Страница 86

В данном случае речь идет об управленческой деятельности, и исходный предмет изучения – это интерпретация и содержательное наполнение менеджерами понятий «корпоративные ценности» и «личные деловые ценности».

В исследованиях взаимосвязи между организационными ценностями и личными ценностями сотрудников исходным чаще всего является понятие совместимости (конгруэнтности) личности и организации, которое фокусирует внимание на том, насколько сотрудник подходит организации. Изучается конгруэнтность характерных черт сотрудника, его ценностей и убеждений корпоративной культуре, стратегическим нуждам, нормам и ценностям организации[507].

Ч. Эдкинс, К. Рассел и Дж. Вербель в своем исследовании рассматривают понятие конгруэнтности рабочих ценностей как составляющую часть совместимости личности и организации[508]. Дж. Чатман определяет понятие совместимости личности и организации как «соответствие между рабочими ценностями сотрудника и доминирующими рабочими ценностями организации»[509]. Согласно результатам его исследования, сотрудники с наибольшим соответствием ценностей быстрее адаптировались в организации, были более удовлетворены работой и намерены оставаться в организации дольше, чем сотрудники с наименьшим соответствием ценностей.

Если обобщить доминирующие в научной литературе результаты исследований взаимодействия ценностей личности и организации, то их можно свести к следующим выводам. Любому работнику комфортнее работать в среде, которая соответствует его собственным ценностям: для человека, у которого основные ценности честность и порядочность, будет весьма непросто работать в организации с ценностью достижения целей любыми средствами. Ситуация несовпадения ценностей организации и работника опасна не только для самого работника, который может некомфортно себя чувствовать в определенной среде, но и для самой организации, так как продуктивность и вклад работника в результат будет снижаться.

Дж. Лиедтка предложила модель конгруэнтности ценностей менеджеров, актуализированных конкретной ситуацией[510]. Эта модель опирается на теорию образа (image theory) Л. Бич и Т. Митчелла, согласно которой лицо принимает решение, оценивая согласованность предполагаемого образа действий и его собственного «Я». Этот образ «Я» состоит из принципов, которые определяют, какие цели преследует лицо, принимающее решения, что он собой представляет и что он рассматривает как приемлемое и комфортное для себя. Эти образы возникают из личного опыта и являются продуктом как восприятия самого себя, так и системы ценностей.

Модель представлена на рис. 1. Она отражает четыре варианта ситуации в терминах согласованности-конфронтации личных ценностей менеджера и ценностей организации. В первом и втором квадрантах индивид находится в состоянии внутреннего неравновесия, испытывая смешанные чувства по поводу принимаемого решения. Противоречащие ценности порождают внутренний конфликт и побуждают человека думать нестандартно, испытывать мучения при определении верного решения. Когда менеджер не может найти опору в собственных ценностях, он обращается к референтной группе.

В первом квадранте сильная корпоративная культура обеспечивает менеджера референтной группой и достигается соответствие организационным ценностям. Во втором квадранте организация сама испытывает конфликт ценностей, в этом случае индивид будет следовать организационным ценностям лишь частично.

Модель конгруэнтности ценностей Дж. Лиедтки

Источник: Liedtka J.M. Value congruence: the interplay of individual and organizational value systems // Journal of Business Ethics. 1989. № 8. Р. 807.

В третьем квадранте как личные, так и организационные ценности согласованы с ситуацией, но между собой они могут быть либо согласованны, либо в конфликте. В случае согласованности наблюдается идеальная ситуация. В случае конфликта индивид либо попытается что-то изменить в организации, либо покинет ее.

В четвертом квадранте менеджер находится в состоянии внутреннего равновесия, но организация не обеспечивает его ясным направлением решения. В этом случае высока вероятность оппортунистического поведения в виде злоупотребления полномочиями, торговлей инсайдерской информацией и т. д.

Результаты исследования Дж. Чатман показали, что при высоком уровне конгруэнтности ценностей сотрудники адаптировались быстрее и намеревались продолжить работать в организации дольше, чем сотрудники с более низким уровнем конгруэнтности[511]. Б. Познер и его соавторы выявили, что те менеджеры, которые считали, что их ценности совпадают с корпоративными, чувствовали себя более успешными, были более привержены компании, считали цели организации более важными; вероятность совершения ими неэтичного поступка и уровень испытываемого стресса были ниже, чем у менеджеров, самооценки конгруэнтности ценностей которых ниже[512].

В результате следующего исследования Б. Познер и У. Шмидт использовали модель конгруэнтности ценностей Лиедтки и снова подтвердили значимость разделения ценностей менеджерами[513]. Те менеджеры, которые чувствовали согласованность своих личных ценностей с ценностями организаций, демонстрировали более позитивное отношение к своей работе и этическим вопросам в работе коллег и компаний в целом.

Тема взаимосвязи организационных и личных ценностей не ограничивается выявлением их конгруэнтности и расхождения, как правило, на определенный момент времени. Если такой статичный подход является достаточным в практической ситуации подбора персонала, то в других случаях возникают вопросы динамики взаимодействия и взаимовлияния организационных и личных ценностей.

В научной литературе отражены две противоположные точки зрения на эти вопросы. С одной стороны, признается, что ценности человека являются устойчивой системой, которая не подвержена изменениям. Так, Э. Равлин, Б. Меглино и Ч. Эдкинс в результате исследования пришли к выводу о том, что становление ценностей происходит в результате приобретения жизненного опыта, при этом организационная социализация[514] не может изменить уже сформировавшуюся систему ценностей человека[515]. С другой стороны, В. Норд и его соавторы признают возможность изменения ценностей как со стороны организации, так и со стороны работника. Ссылаясь на результаты своих исследований, они утверждают, что изменение ценностей зачастую является причиной возникающих проблем на работе[516].

В 2005 г. была опубликована книга, обобщающая многолетнюю работу большого коллектива российских социологов по формированию программы и реализации комплексного проекта, в рамках которого была сформирована программа исследования «Человек в промышленной организации (механизмы социальной адаптации индивида к промышленной организации» (руководитель Н.Ф. Наумова). В программе было указание на то, что предприятие выполняет функцию вторичной, поздней социализации: «Социальная организация предприятия нормативно задает индивиду образцы поведения, его цели и средства, в той мере, в какой он принимает нормы и ценности организации и общества»[517]. Важным исходным положением данной программы является рассмотрение взаимодействия индивида и организации как отношений двух активных систем. По мнению автора статьи, при построении теоретической модели исследования взаимодействия ценностей индивида и организации это предположение открывает возможности для изучения взаимовлияния двух систем ценностей и их изменения. Второй тезис, на котором делается акцент в программе, – это предположение о том, что в процессе взаимодействия происходит включение индивида в организацию через принятие ее ценностей и норм. В то время как в указанной программе последовательно отражена методология изучения процесса социальной адаптации индивида к организации, в ней не затрагивается следующая проблемная ситуация: что происходит с работником, если он не принимает ценностей организации.

При недостаточном освещении в литературе ситуаций ценностного конфликта проведенное качественное исследование, которое обсуждается в статье, представляет научный интерес.

Для выявления представлений менеджеров о содержании понятий ценностей и моделей взаимодействия их личных ценностей и ценностей организации было проведено 11 полуформализованных интервью с менеджерами среднего и нижнего звена разных функциональных направлений. При отборе респондентов были использованы следующие критерии:

1) соответствие определению менеджера, приведенному выше;

2) способность информанта выступить в качестве эксперта в области управления, основанного на ценностях;