Читать онлайн «Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей». Страница 43

Отношения как предмет психологического исследования . «Отношение как связь субъекта с объектом едино, но в многообразии отношений выступают то более, то менее отчетливо отдельные компоненты, которые можно назвать частичными отношениями, или сторонами отношения, или видами его» [Мясищев, 1995]. Разделяя компоненты отношений на три класса – эмоциональные, волевые, и когнитивные, В.Н. Мясищев дает определение психического отношения: «особенная важность этого понятия для психологии, как нам представляется, заключается в том, что, во-первых, категория психических отношений вынуждает объединить внешнее с внутренним. Во-вторых, исследование отношений целостно-личностное, потому что относится к человеку в целом как личности. В-третьих, в системе отношений человека к действительности с исключительной убедительностью выступает доминирующая и все определяющая роль отношений к людям. В-четвертых, особенно характерно, что в главном, т. е. применительно к людям, выступает двусторонний взаимный характер этих отношений. Они выступают не только как отношения субъекта-человека к другому человеку как объекту-субъекту, но как взаимоотношения двух субъектов». Говоря об отношении людей в коллективе,

В.Н. Мясищев отмечает, что «очевидно, эти черты не являются ни свойствами психических процессов, ни свойствами личности, а представляют те сознательные избирательно активные связи между людьми, которые и составляют психические отношения» [Мясищев, 1995]. Такое объединение «внешнего с внутренним», а также выделение отношения к людям в качестве доминанты, несводимость отношений к личностным чертам или психическим процессам, по В.Н. Мясищеву, позволяют говорить о важности понятия отношения при диагностике и оптимизации процессов взаимодействия между людьми [Мясищев, 1995].

Опираясь на выявленные «сознательные избирательно активные связи» между членами коллектива, а также на современные методы анализа и обработки данных из математики и социологии (основанные прежде всего на применении теории графов), можно надеяться на построение всесторонней модели взаимодействия людей как в рамках малого рабочего коллектива, так и в рамках большого предприятия. Очевидно, что для рассмотрения отношения каждого из членов коллектива к каждому другому в отдельности и ко всему коллективу в целом необходимо иметь большое количество исходных данных, методики сбора которых, к сожалению, проработаны в настоящий момент недостаточно полно. Такие данные, отражающие многочисленные, основанные на качественно различных отношениях взаимосвязи между членами коллектива, очевидно, должны иметь сетевую структуру, где узлами или акторами сети выступают члены коллектива, а различные направленные связи между узлами вместе с их численно выраженными свойствами представляют различные аспекты рабочих и неформальных взаимоотношений членов коллектива. Современные математические методы позволяют производить обработку таких сложных данных, имеющих сетевую структуру. А уже достаточно проработанный в социологии, но еще малоизвестный в индустриальной и социальной психологии подход, называемый «анализом социальных сетей», в применении к анализу отношений («сознательных избирательно активных связей», как рабочих, так и неформальных) между сотрудниками организации, на наш взгляд, позволит построить инструмент для организационного психолога, адекватный задачам сегодняшнего дня.

Особенности взаимоотношений людей, работающих в одной организации, заключаются в их многоплановости. Отношения не исчерпываются только рабочими или технологическими, необходимыми для решения производственных задач. Сотрудники организации вовлечены, кроме того, в систему формальных и неформальных взаимоотношений. Р. Дабин [Dabin, 1958] выделяет четыре подсистемы в производственной структуре организации: технико-технологическую, формальную, внеформальную и неформальную. Каждая из этих подсистем определяет свой класс отношений между сотрудниками. Отношения сотрудников в рамках технологической подсистемы задаются производственными целями и участием людей в различных этапах технологического процесса, формальная подсистема строится на субординационных и нормативных отношениях, неформальная – на «обычных» дружеских или эмоциональных отношениях между людьми. Отдельный интерес в этом контексте представляет четвертая, «внеформальная» подсистема – качественное смешение формальной и неформальной подсистем. В рамках этой системы взаимоотношений сотрудники решают рабочие организационные или технологические вопросы неформальными методами. По словам В.Н. Мясищева [1995], отношение к человеку имеет смысл рассматривать как целостно-личностное: именно отношение одного сотрудника организации к другому как целостной личности определяет характер их взаимодействий. Полностью отделить, например, технологические и неформальные взаимоотношения, как правило, не получается, что хорошо просматривается на примере «внеформальной» подсистемы организации.

Современные специалисты по разработке и внедрению корпоративной организационной культуры [Kilduff, Krackhardt, 2008] также делают значительный акцент на выгодном для организации сочетании формальных и неформальных отношений между сотрудниками. Т.С. Кабаченко [2000] пишет о динамике отношений – о взаимных оценках между сотрудниками организации по результатам деятельности в рамках различных подсистем: «эти оценки могут реализоваться через изменение статуса данного лица в рамках формальной, внеформальной и неформальной подсистем. Возможно даже изменение его статуса в технологической подсистеме. Например, вследствие проявленной высокой компетентности в конкретном вопросе ему и в последующем делегируется решение этого круга вопросов». Здесь речь идет в первую очередь об имплицитных оценках, или о рефлексивно-оценочных суждениях, которые, однако, иногда могут быть вербализованы и разделены с другими сотрудниками. С точки зрения диагностики такие лишь изредка и избирательно эксплицируемые оценки практически невозможно измерить непосредственно, хотя, на наш взгляд, именно они и представляют наиболее ценный материал для построения модели взаимодействия сотрудников организации.

Социометрия как методическая база для исследования отношений в организации . Возвращаясь к понятию «отношение», используемому В.Н. Мясищевым, необходимо отметить, что это понятие носит в основном философско-общепсихологический характер и нуждается в конкретизации и операционализации, приведению к «измеряемому виду» для практического использования в инструментарии организационного психолога. Операционализация понятия «отношение» достигается в социометрическом подходе. Сужение контекста рассмотрения отношений между людьми – сначала до рассмотрения отношений между сотрудникам организации, а затем до измеряемых и эксплицируемых по запросу исследователя представлений этих сотрудников – является, на наш взгляд, одним из немногих доступных подходов к измерению отношений, в рамках которых сохраняется возможность проводить массовые стандартизированные обследования.

Современные социометрические методы, основанные первоначально на взаимных выборах или оценках в исследуемой группе людей, базируются на технике, разработанной Дж. Морено [Морено, 1958]. Под социометрией Дж. Морено понимает «измерение социальных отношений, в самом широком смысле – любое измерение любых социальных отношений». Первые социометрические процедуры состояли в следующем: исследователь, опираясь на основания самого широкого плана, отбирал возможные критерии для оценки членов группы, а затем разрабатывал опросник на основе этих критериев. Когда критерии и вопросы были готовы, они предлагались участникам исследования либо в письменном виде, либо задавались самим исследователем в ходе устного интервью. Каждый участник исследования отвечал на них, осуществляя и фиксируя выбор среди других членов группы в зависимости от своего отношения к ним, симпатий, антипатий, представлений об их личностных качествах или способностях. В предъявляемых участникам исследования вопросах им предлагалось, как правило, выбрать нескольких (иногда заданное число, иногда – любое) своих коллег по заданному критерию. Наиболее известный вопрос звучал так: «С кем из перечисленных здесь членов вашего коллектива Вы пошли бы в разведку»?

Результаты, полученные в результате социометрического исследования, использовались в дальнейшем как материал для группового обсуждения под модераторским руководством исследователя. Найденные в процессе обсуждения «острые углы» подробно обсуждались в целях личностного роста членов группы. Таким образом, социометрия как метод служила психотерапии как практике.

«Гарвардский прорыв» и анализ социальных сетей . «Анализ социальных сетей» – раздел социологии, получивший свое развитие в Великобритании (Манчестерский университет) и США (Гарвардский университет) в 1960-х годах и использовавшийся изначально для анализа больших и малых социальных сообществ со сложной структурой связей между членами (в качестве первых сообществ для анализа использовались небольшой британский город, а также небольшие африканские племенные сообщества). Своими истоками анализ социальных сетей уходит в социометрические методы, гештальт-теорию и исследование в ее рамках групповой динамики в 1930-х годах [Kunda, 2006]. В работах Дж. Морено [Морено, 1958] по изучению возможностей психотерапии для выявления структуры дружеских отношений в группе встречаются термины «социальные конфигурации» (social configurations) и «социальные объединения» (social aggregates), служащие целям структурного описании межличностных отношений.