Читать онлайн «Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей». Страница 34

Для описания поведенческих проявлений, сходных с проявлениями надролевого поведения, в англоязычной литературе также используется и другое, но близкое по содержанию понятие «гражданского поведения в организации» (organizational citizenship behavior). Гражданское поведение в организации – это полезные для организации действия работников, которые не включены непосредственно в их должностные обязанности и формальные инструкции. Таким образом, данные понятия можно рассматривать как синонимичные. Проявления гражданского поведения в организации можно разделить на три группы: 1) по отношению к собственной квалификации (индивидуальный уровень); 2) по отношению к команде, или рабочей группе (групповой уровень); 3) по отношению к организации (организационный уровень). По результатам исследования О. Криста и его коллег идентификация работников с разными объектами оказалась по-разному связана с перечисленными уровнями гражданского поведения в организации. Идентификация с карьерой сильнее связана с гражданским поведением в организации по отношению к собственной квалификации (r = 0,31, p < 0,01); идентификация с рабочей группой увеличивала проявления гражданского поведения в организации по отношению к рабочей группе (r = 0,33, p < 0,01); идентификация с организацией в целом способствовала проявлениям гражданского поведения в организации по отношению ко всей организации в целом (r = 0,54, p < 0,01) [Christ et al., 2003]. В своем исследовании Р. ван Дик и У. Вагнер выделяют несколько аспектов организационной идентификации: 1) персональная самооценка; 2) самокатегоризация; 3) оценочная идентификация; 4) аффективная профессиональная идентификация; 5) идентификация с командой; 6) командное членство, или польза для команды. Каждый из этих компонентов значимо связан с проявлениями гражданского поведения в организации (r = 0,40, p < 0,01; r = 0,21, p < 0,01; r = 0,15, p < 0,05; r = 0,44, p < 0,01; r = 0,15, p < 0,05; r = 0,46, p < 0,01 соответственно) [van Dick, Wagner, 2002]. Наличие значимой положительной связи между уровнем организационной идентификации и проявлениями гражданского поведения в организации подтверждаются и результатами других исследований [Dukerich et al., 2002; Feather, Rauter, 2004; van Dick et al., 2004c; van Dick et al., 2005a]. Обобщая результаты, можно сделать вывод о том, что идентификация является важной переменной, которую можно рассматривать в качестве предиктора многих установок и поведенческих проявлений работников, связанных с выполняемой ими деятельностью и нахождению в организации.

Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений. Все большую распространенность в современном мире приобретают процессы слияния, поглощения, приобретение компаний. При этом недооценка персональной стороны данных процессов (например, в виде сопротивления персонала компаний происходящим изменениям) может повлечь за собой большие финансовые потери. В связи с данными обстоятельствами в последнее время в организационных науках возрастает количество исследований, рассматривающих разнообразные аспекты процессов слияния и поглощения организаций. Что касается психологических аспектов данных процессов, на первое место здесь выходят идентификационные процессы, так как любое слияние или поглощение организаций напрямую связано с изменением группового членства для персонала этих организаций. Данные процессы приводят к тому, что целые группы работников в одночасье становятся сотрудниками новых организационных структур (трансформированных или вновь созданных из предыдущих). В связи с этим изменяется и их идентификация с этими структурами. Основываясь на теории социальной идентичности

А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера, в контексте процессов слияния и поглощения наиболее значимыми факторами, влияющими на идентификацию с организаций, можно назвать: 1) статус групп; 2) легитимность межгрупповых различий; 3) проницаемость границ групп.

Статус групп . В процессе слияния или поглощения одна организация всегда поглощает другую. Равноправные слияния являются большой редкостью. Поэтому между работниками новой организации, пришедшими из разных родительских организаций, практически всегда существуют различия в статусе. Критериями этих различий могут выступать различные характеристики родительских организаций: размер, капитализация, положение на рынке, инициатива слияния и т. п. Можно предположить, что работники из отличных по статусу родительских организаций будут по-разному переживать процесс слияния и по-разному относиться к новой для них организации. Основываясь на результатах проведенных исследований, Д. ван Книппенберг с коллегами утверждают, что у работников, родительская организация которых обладала более высоким статусом (доминирующая организация), идентификация с родительской организацией в большей степени связана с идентификацией с новой организацией, образовавшейся после слияния. А у тех работников, родительская организация которых обладала более низким статусом (подчиненная организация), идентификация с новой организацией после слияния оказалась ниже, чем идентификация с родительской организацией [van Knippenberg et al., 2002]. Авторы предполагают, что ключевым для обеспечения идентификации работников с новой организацией является ощущение непрерывности (sense of continuity). Если работники не рассматривают грядущее слияние как изменение, которое сильно повлияет на их ежедневную работу, то их идентификация с родительской организацией легко трансформируется в идентификацию с новой организацией, возникшей после слияния. С другой стороны, если изменения в организационной культуре и климате приведут к тому, что работники будут воспринимать определенный разрыв между тем, что было до слияния, и тем, что стало после, то маловероятно, что работники будут идентифицироваться с новой организацией на таком же уровне, на котором они идентифицировались с родительской организацией. Во втором случае работникам необходимо заново формировать идентификацию с новой организацией. Таким образом, результаты исследований позволяют Д. ван Книппенбергу с коллегами сделать вывод, что доминирующая позиция при слиянии способствует возникновению ощущения непрерывности между идентификацией до слияния и идентификацией после слияния (процесс слияния проходит гладко, спокойно, малозаметно, без ущерба для чувства принадлежности персонала), а подчиненная позиция приводит к разрыву между идентификацией до слияния и после слияния (работники вынуждены пересматривать свое членство; возможно возникновение эффектов межгрупповой дифференциации). Результаты исследования Ф. Боина и его коллег показали, что у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния положительно связан с их идентификацией с новой организацией. Причем данная корреляция у них выше, чем у работников, воспринимающих свой статус до слияния как высокий. При этом у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния и идентификация с новой организаций значимо связаны не были. Таким образом, идентификация работников, которые до слияния уже принадлежали к группе с высоким статусом, не определяется статусом новой организации, а идентификация работников, которые до слияния принадлежали к группе с низким статусом, в большой степени определяется воспринимаемым ими статусом новой организации [Boen et al., 2006]. Эти результаты указывают на то, что менеджеры смогут увеличить идентификацию с новой организацией работников из родительских организаций с низким статусом, если будут акцентировать внимание на ее конкурентных преимуществах, обеспечивая благоприятное сравнение ее с другими организациями. Ф. Боин с коллегами также отмечает, что статус новой организации был положительно связан с идентификацией с ней работников, однако только у тех из них, которые низко идентифицировали себя с родительской организацией. Это означает, что работникам, слабо идентифицирующимся с родительской организацией, психологически легче расстаться с ней. С другой стороны, работникам, которые чувствуют сильную связь с родительской организацией, психологически труднее изменить объект своей идентификации. Следовательно, информация о превосходящем положении новой организации относительно конкурентов будет наиболее эффективна только среди членов родительских организаций с низким статусом [Boen et al., 2006].

Легитимность межгрупповых различий . В ситуации слияния организаций работники могут воспринимать различия между членами родительских организаций в статусе, а также и в других характеристиках как легитимные (законные), или нелегитимные. По мнению Р. ван Дика, чем выше уровень воспринимаемой сотрудниками легитимности различий между членами родительских организаций, тем положительнее она будет влиять на идентификацию работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследования показывают, что у членов родительской организации с низким статусом воспринимаемая легитимность различий в статусах между работниками разных родительских организаций связана с более позитивной оценкой слияния и положительным отношением к новой организации, восприятием ее как группы с общей идентичностью [Terry, O’Brien, 2001].