Читать онлайн «Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей». Страница 33

Таблица 1

Системы компонентов организационной идентификации

Из таблицы видно, что единства среди исследователей относительно того, какие компоненты составляют структуру организационной идентификации, на сегодняшний день пока не существует. Разные авторы предлагают и пытаются верифицировать различные, часто весьма специфические комбинации компонентов, которые не всегда можно соотнести друг с другом. Однако можно отметить несколько компонентов, чаще других выделяемых в структуре организационной идентификации. К таким компонентам можно отнести прежде всего когнитивный (знание о принадлежности к организации, самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязанность к организации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самой организации или факта членства в ней). Специфическим для организационной идентификации является выделение в качестве ее компонента такой переменной, как разделение работником целей и ценностей организации [Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Edwards, 2005; Edwards, Peccei, 2007]. Под разделением работником целей и ценностей организации понимается степень интеграции индивидом организационных целей и ценностей в свою собственную систему целей и ценностей. Организация и ее характеристики при этом становятся частью Я-концепции индивида. Некоторые исследователи рассматривают данный компонент как наиболее существенный для организационной идентификации, так как цели и ценности являются ключевыми характеристиками организации, а их разделение следует рассматривать как ядерный (центральный) элемент идентификации работника с организацией, в большой степени ее определяющий. Наряду с указанными компонентами некоторые исследователи выделяют также поведенческий компонент идентификации, т. е. поведенческие проявления, характеризующие индивида как члена определенной организации [Cheney, 1983; van Dick, 2001; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c]. Поведенческий аспект заимствован из исследований этнической идентичности, где он рассматривается как механизм осознания и проявления себя членом определенного этноса. Однако результаты множества эмпирических исследований дают основание не рассматривать поведение в качестве необходимого элемента идентичности [Стефаненко, 2003].

Данные подходы анализируют составляющие организационной идентификации в разных плоскостях и поэтому не исключают друг друга. Первый акцентирует внимание на идее существования множественной идентификации, предполагающей одновременную идентификацию индивида со многими социальными категориями, а второй рассматривает психологическое содержание процесса идентификации с каким-либо одним объектом. Поэтому идентификация с каждым из выделяемых объектов содержит в себе несколько компонентов (например, когнитивный, аффективный, оценочный). Таким образом, для понимания сущности организационной идентификации работника предпочтительнее рассматривать структуру с точки зрения выделения ее компонентов.

Проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой

Еще одним направлением исследований организационной идентификации является изучение ее связей с переменными организационного поведения. Результаты большого количества исследований, проводимых в данной области преимущественно западными исследователями, показывают наличие устойчивой связи между идентификацией работников с их организацией и множеством аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. Среди наиболее значимых коррелятов организационной идентификации можно назвать следующие: 1) удовлетворенность работой;

2) намерение уволиться; 3) надролевое поведение или гражданское поведение в организации.

Организационная идентификация и удовлетворенность работой . В исследовании Р. ван Дика и У Вагнера регрессионный анализ показал, что высокоидентифицирующиеся со своей организацией учителя рассматривают свою работу как более значимую, в большей степени удовлетворены работой, чем учителя с низким уровнем идентификации [van Dick, Wagner, 2002]. Данные результаты подтверждаются как на сходных выборках [Feather, Rauter, 2004], так и на отличающихся выборках [van Dick et al., 2005b]. По результатам метаанализа, проведенного М. Рикеттой, включающего данные 96 исследований, организационная идентификация коррелирует с удовлетворенностью работой на уровне 0,54 [Riketta,

2005]. Р. ван Дик, ссылаясь на исследования немецких коллег, пишет о двух моделях взаимосвязи организационной идентификации и удовлетворенности работой [ван Дик, 2006]. В первой модели подразумевается, что удовлетворенность работой является одним из аспектов общего благополучия и зависит от идентификации, т. е. идентификация первична по отношению к удовлетворенности и детерминирует ее (если у работника высокий уровень идентификации с организацией, в которой работает, то и уровень удовлетворенности выполняемой в этой организации работой у него будет высоким). Во второй модели идентификацию можно объяснить, исходя из удовлетворенности, так как удовлетворенность первична по отношению к идентификации (поскольку работник удовлетворен своей работой в данной организации, то и уровень идентификации с этой организацией у него, вероятнее всего, будет высоким). Результаты ряда исследований [van Dick et al., 2004a; ван Дик, 2006] показали, что существуют эмпирические подтверждения как одной модели, так другой. Таким образом, нельзя сделать однозначный вывод о направленности связи между данными конструктами.

Организационная идентификация и намерение уволиться . Еще одной переменной, с которой прослеживается устойчивая связь уровня организационной идентификации, является намерение работника покинуть организацию, уволиться из нее. Г. Харрис и Дж. Кэмерон выделяют в структуре организационной идентификации три компонента: 1) когнитивная централизация (позиция группы в структуре Я-концепции индивида);

2) ингрупповые эмоции (позитивность чувств, испытываемых индивидом в связи с его членством в группе); 3) ингрупповые связи (восприятие сходства и принадлежности к другим членам группы). Каждый из трех компонентов отрицательно коррелирует с выраженностью намерения сотрудников уволиться из организации (r = -0,31, p < 0,05; r = -0,73, p < 0,001; r = -0,66, p < 0,001 соответственно) [Harris, Cameron, 2005]. По данным Р. ван Дика и его коллег, собранным на разных выборках, идентификация работников с организацией в целом сильнее всего связана с их намерением уйти из организации (r колеблется от-0,25 до-0,43), в то время как идентификация с другими объектами (карьера, рабочая группа) в меньшей степени связана с данной переменной [van Dick et al., 2005b]. Результаты метаанализа подтверждают наличие данной связи (r = -0,48) и дают основание рассматривать уровень идентификации работников с организацией в качестве обратного предиктора намерения работника уволиться из организации [Riketta, 2005]. Результаты другого метаанализа также показали, что именно идентификация с организаций в целом значимо сильнее, чем идентификация с рабочей группой связана с намерением уволиться из организации [Riketta, van Dick, 2005]. Таким образом, на основании эмпирических данных можно сделать вывод о том, что именно уровень идентификации с организацией как целым является важным фактором для снижения текучести кадров.

Организационная идентификация, надролевое поведение и гражданское поведение в организации . Понятие «надролевое, или сверхролевое поведение» (extra-role behavior) используется в англоязычной литературе как оппозиция понятию «внутриролевое поведение» (in-role behavior). Поведение работника называют внутриролевым, если он выполняет только то, что предписано ему его должностными инструкциями, т. е. только то, за что ему платят заработную плату. Если же работник делает для организации что-то сверх того, что прописано в его контракте и за что он получает заработную плату, то это поведение называют надролевым или сверхролевым. К проявлениям надролевого поведения можно отнести участие в качестве добровольца в различных комитетах и целевых группах, пребывание на рабочем месте сверх положенного времени с целью выполнения своей работы, помощь в работе коллегам, участие в организации корпоративных праздников и мероприятий и т. п. В ряде исследований изучалась взаимосвязь надролевого поведения с уровнем организационной идентификации работников. В соответствии с результатами метаанализа уровень идентификации работников со своей организацией значимо коррелирует с проявлением ими надролевого поведения (r = 0,35) [Riketta, 2005]. Причем если говорить об идентификации с разными объектами, то надролевое поведение по отношению к организации в целом примерно одинаково связано как с идентификацией с организацией в целом, так и с идентификацией с рабочей группой [Riketta, van Dick, 2005].