Читать онлайн «HR-инжиниринг». Страница 33

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в виде организационного регламента.

Кадровый процесс – разновидность бизнес-процессов компании, относящихся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15—20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет – совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (the Competency) – способность человека совершать действия, необходимые с точки зрения эффективности компании, и с тем, чтобы они являлись причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (the Competence) – характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство – процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций – набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала – организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления сотрудника как единицы в организационно-ролевой и административно-штатной системе организации и как личности в системе ее коллективных отношений. Особенности организационного самоопределения проявляются в тех способах включения в организацию, позиционирования в ней и выхода из нее, которые избрал данный сотрудник.

Организационный подход к подбору – концепция подбора, основанная на идее жесткого проектирования места человека в производственном механизме. Персонифицированный подход к подбору – концепция подбора, основанная на использовании профессионально-личностных возможностей сотрудника как одной из существенных основ организационного проектирования.

Оценка персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий отслеживание соответствия профессиональных компетенций корпоративным задачам и динамики изменения профессиональных компетенций, а также состояние взаимоотношений в производственных коллективах. Включает в себя функцию оценки исполнения и функцию мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Планирование человеческих ресурсов – расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, материальных и психологических издержек на их подбор, содержание и развитие.

Повременная оплата – оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Подбор персонала – базовый кадровый процесс обеспечения компании необходимыми человеческими ресурсами. Включает планирование, поиск, отбор, наем, увольнение сотрудников.

Премирование – дополнительное вознаграждение за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения. Обычно проводится по итогам достаточно длительного периода времени.

Профиль должности (профессиограмма) – описание требований к сотруднику, занимающему определенную должностную позицию.

Развитие персонала – базовый кадровый процесс, обеспечивающий рост профессиональных возможностей и компетенций сотрудников. Включает управление карьерой и корпоративное обучение.

Сдельная оплата – оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Сотрудник как субъект взаимодействия – уникальная личность со своими целями, мотивами, отношениями.

Стимулирование персонала – базовый кадровый процесс формирования необходимой производственной мотивации сотрудников. Включает в себя функции материального и нематериального вознаграждения.

Управление карьерой – комплекс действий по планомерному перемещению сотрудников по должностным позициями (вертикальная карьера) или должностным категориям (горизонтальная карьера).

Рис. 4.1.1. Классификатор функций управления персоналом

Ядром кадровых процессов являются функции управления персоналом. На рисунке 4.1.1 представлен классификатор функций управления персоналом. К сожалению, в российской управленческой практике пока не сложились стандарты описания функций, поэтому встречаются разные наименования одних и тех же функций. Например, в одном семантическом ряду стоят такие понятия, как «денежное вознаграждение», «материальное вознаграждение», «оплата труда». Наша задача состоит не в том, чтобы дать новый универсальный стандарт, а в том, чтобы разобраться с базовыми требованиями к формированию и реализации кадровых процессов, основанными на балансе стандартных (шаблонных) решений и на привязке к корпоративной (уникальной) ситуации.

Современный период становления российского менеджмента персонала отличается множеством попыток найти лучшее функциональное решение. И это признак укрепления управленческого здоровья.

Поиск такого решения затрудняется уже упоминавшейся нами двойственной природой данной предметной области: с одной стороны, управление персоналом несомненная прерогатива кадровых менеджеров, с другой стороны, самая значительная масса функций исполняется руководителями подразделений.

Эта двойственность требует тщательно выверенных формулировок функций, в некоторых случаях придется детализировать описание вплоть до отдельных операций. Например, оценка персонала в рамках непосредственного контакта с сотрудником может проводиться и кадровиками (оценка определенных качеств, которая требует особой, в частности, психодиагностической квалификации), и линейными руководителями (оценка эффективности деятельности сотрудника по обобщенным параметрам). Поэтому, не указывая в формулировке данной функции конкретного метода оценки, следует, тем не менее, зафиксировать специфику осуществления оценки для каждого из ответственных исполнителей.