Читать онлайн «Большая книга директора по персоналу». Страница 47

Миссия никоим образом не является идеологическим суррогатом коммерческой выгоды компании. Еще раз повторим, что миссия дополняет коммерческие цели, наполняя их идеологической выгодой и общественно полезным смыслом. Впрочем, возможен и такой вариант, когда для некоторых людей, у которых высокие идеалы служения обществу приоритетны перед личной выгодой, общественная значимость миссии более значима, чем коммерческие цели компании. Но и в этом случае от факта существовании миссии лишь польза.

Будучи внешненаправленным инструментом, миссия может и должна быть использована, параллельно с целями компании, как элемент внутреннего PR. И опять проведем сравнение с целями компании. Цели компании мотивируют сотрудников, обеспечивая интеграцию личных целей в корпоративные. А миссия формирует лояльность к компании. То есть цели компании мотивируют, а миссия делает их лояльными.

Вот в этом механизме формирования лояльности и заложена доля участия директора по персоналу в разработке миссии.

На практике нередки случаи, когда формирование миссии поручается непосредственно директору по персоналу. Безусловно, как специалист, знающий всю структуру бизнеса и управляющий ресурсом, непосредственно создающим стоимость, директор по персоналу в состоянии миссию сформировать. Но, учитывая все вышесказанное, следует отдавать себе отчет, что миссия нужна не только (и не столько) HR-главе. А потому, несмотря на способность директора по персоналу миссию разработать, все же заниматься этим делом должен не он один. Но! Директор по персоналу как заинтересованное должностное лицо вполне может выступить инициатором или/и организатором процесса разработки миссии.

Если на долю директора по персоналу выпадет такое счастье и перед ним будет стоять задача организовать процесс формирования миссии, то мы советуем ему создать рабочую группу. Не всегда удается привлечь к работе этой группы первого руководителя компании, а уж тем более владельца бизнеса. Но очень рекомендуется приложить усилия к тому, чтобы эта влиятельная персона либо приняла участие в разработке миссии, либо донесла до группы свою основную идею. В группу можно включить любых топ-менеджеров. В ее состав обязательно должен входить главный коммерсант компании. Иначе миссия может получиться слишком обобщенной или оторванной от коммерческих целей компании. И безусловно, в работе группы должен принять участие тот, кто отвечает в компании за PR. Потому что, как мы помним, миссия в первую очередь – это PR. Далее достаточно организовать «мозговой штурм» в группе. И миссия компании в ваших руках!

Можно пойти и другим путем – задействовать в деле формирования миссии персонал компании. Это несколько более трудоемкий процесс, но зато он позволит вовлечь в него сотрудников, что само по себе играет мотивирующую роль.

Часто миссия разрабатывается в ходе стратегической сессии (или рабочей группы, разрабатывающей стратегические цели компании).

Что же разрабатывается в первую очередь: цели компании или миссия компании? На практике встречаются оба варианта. Мы считаем, что цели компании первичны. Ибо бизнес в первую очередь создается для извлечения выгоды для себя, а затем проверяется на соответствие общественно полезным ценностям. Иначе вы можете получить некую странную сущность: великое общественно полезное образование, пытающееся из смысла своего существования извлечь для себя коммерческую выгоду.

Сформулированная миссия должна быть емкой, четкой и краткой. Следует избегать размытых, обобщенных и банальных формулировок. И не стоит ограничивать миссию рамками само собой разумеющихся ценностей типа «клиент – наше все», «взаимовыгодное партнерство» ит. д.

И последнее. Очень важное. Когда миссия сформирована, не стоит ее утаивать и охранять как коммерческую тайну. Это самый глупый способ использования полученного результата. Потому что, во-первых, это не даст возможность использовать миссию для формирования лояльности, а во-вторых, демотивирует персонал, отстраняя его от возможности быть посвященным в великое предназначение компании. А в случае, когда миссия разрабатывалась при участии персонала, персонал и вовсе лишают обратной связи и лицезрения плодов его усилий.

Организация процедуры доведения миссии до умов и сознания всего персонала – святая обязанность директора по персоналу. Надеемся, объяснять, почему это так, уже не требуется.

Вот и все, что можно сказать об участии директора по персоналу в этом сложном и важном деле, которое просто, как и все гениальное.

Внесем немного лирики в наше повествование.

По сей день в профессиональных HR-кругах ведется немало споров о том, нужен ли в компании штатный психолог. Давайте поговорим на эту тему и попробуем разобраться.

Сами по себе специалисты-психологи – персонажи, безусловно, очень полезные. Особенно когда речь идет о работе с такой тонкой материей, как человеческая личность. Но такова уж сущность психологии, что она рассматривает решение проблем, как правило, на уровне отдельно взятой личности или группы личностей, объединенной по какому-либо признаку. Для психолога важна именно личность. Но когда мы говорим о бизнесе в целом, то понимаем, что бизнес состоит из целого ряда элементов, важнейшим из которых является, конечно, человеческий ресурс (т. е. те самые личности и группы), но также есть и иные, увы, неодушевленные и потому чуждые психологии элементы. Именно поэтому психология в бизнесе выполняет важную, но весьма локализованную функцию. И подход к бизнесу с точки зрения личности, а не системы ошибочен. Следовательно, психология в бизнесе имеет прикладное значение, является инструментом вспомогательным, а не основным и не ключевым.

В идеале каждый управленец должен владеть психологией в определенной степени. Но нужен ли специально выделенный психолог каждой компании? Давайте посмотрим, в каких ситуациях, в каких процессах и функциях психолог может использоваться.

Первое – процесс подбора персонала в части оценки соискателей. Отсюда логически следует участие психолога и в процедуре оценки персонала. Далее в книге мы будем говорить об адаптации персонала, которая включает в себя психологическую адаптацию. Работа с конфликтами – лучшая возможность для психолога применить свои чудесные знания и навыки. Не помешает участие психолога и при разработке систем мотивации. И конечно, такой важный момент, как увольнение. В работе с увольнениями участие психолога будет как нельзя более кстати. В любой ситуации. Будь то попытка удержания увольняющегося работника или ситуация увольнения по инициативе работодателя. Да и анализ причин увольнения – тоже вполне подходящее место применения способностей психолога. Это возможные зоны работы психолога. В бизнесах, где высок уровень воздействия так называемого «человеческого фактора» (например, авиаперевозки, транспорт и др.), для психолога есть особая зона применения профессиональных навыков.