Читать онлайн «Кадровые технологии». Страница 93

 Дополнительные доплаты за мастерство, сложность работ, совмещение профессий, за выслугу лет на предприятии и т. д.

 Атрибуты престижной, высокооплачиваемой должности (отдельный кабинет, личный секретарь, служебный автомобиль и т. д.);

 Дополнительный социальный пакет (льготы, страховки, ссуды, скидки и т. д.).

Нематериальные формы признания:

 Присвоение предприятию, учреждению, сооружению, изобретению имя специалиста;

 Почетные звания (заслуженный работник, лучший по профессии, лучший наставник, лучший рационализатор, лучший руководитель, консультант, советник и т. д.);

 Награждение орденами, медалями, отличительными нагрудными знаками, грамотами, дипломами, вымпелами;

 Публичное признание заслуг работника в приказах, на собраниях, в газетах, журналах, на телевидении;

 Прямой доступ работника к первому руководителю предприятия;

 Предоставление работнику дополнительных прав и полномочий;

 Фотография работника на доске почета предприятия, района, города;

 Запись о достижениях работника в книгу истории предприятия и т. д.

Комментарии:

При выдвижении работника на вышестоящую должность надо обязательно учитывать его управленческие способности. Нередко хороший специалист, оказавшись в кресле руководителя, выглядит неубедительно и беспомощно. Кадровая ошибка, как правило, заканчивается увольнением и психологической травмой этого работника. Необходимо развивать карьеру сотрудников не только по вертикали, но и по горизонтали. Оплата труда лучших специалистов может быть сопоставима с оплатой труда руководителей. Это поможет удержать на предприятии наиболее ценных специалистов.

Если всем специалистам присвоить высшие квалификационные разряды, то мотивация начнет угасать. Поэтому неплохо внести элемент конкуренции за высшую ступеньку в квалификационной лестнице. Для этого можно ограничить количество мест на высшей ступеньке и поставить пребывание на ней в зависимость от результатов работы. Через каждые 6–8 месяцев специалиста с высшей ступеньки могут подвинуть его коллеги, которые стоят на ступень ниже.

Надо внимательно следить за тем, чтобы признание заслуг одного сотрудника не стало предметом зависти и разлада в трудовом коллективе. Для этого справедливость наград должна признаваться коллективом. Негативные действия и высказывания отдельных завистников должны жестко пресекаться руководителем и самим коллективом.

С атрибутами престижной должности и дополнительным социальным пакетом надо быть осторожнее, чтобы не подчеркивать лишний раз социальное неравенство. Наши люди к этому относятся болезненно.

Это комплексный метод мотивации персонала, который содержит в себе организационно-административные и социально-психологические аспекты. На измерении и оценке труда построены разные системы его оплаты. Рассмотрим несколько примеров.

Оценка труда при прогрессивной системе оплаты:

 Личный оборот данного работника, отдела или предприятия (обычно используется для продавцов);

 Брутто прибыль от сделок, заключенных данным работником, отделом, предприятием (используется для руководителей отделов продаж, руководителей производства);

 Чистая прибыль предприятия (обычно используется для директоров);

 Выполнение бюджета для продавцов — оборот, покупателей — выплаты, директоров — чистая прибыль, руководителей продаж и производства — брутто прибыль;

 Дебиторы (для продавцов, работников, отвечающих за возврат кредитов);

 Скидки, наценки (если работник имеет влияние на процесс ценообразования);

 Сэкономленные деньги (для работников, отвечающих за закупки).

Оценка труда при фиксированной системе оплаты:

 Объем выполняемых специалистом операций;

 Дисциплина труда (отчеты, формы и т. д.);

 Компетентность специалиста (присвоение квалификационных категорий);

 Качество выполняемой работы специалистом (соблюдение установленных норм и стандартов на предприятии);

 Разумная инициатива, проявленная работником при выполнении своих обязанностей;

 Умение специалиста работать самостоятельно;

 Эффективное сотрудничество в команде и т. д.

Измерение и оценка это не только метод административного контроля и принудительной мотивации персонала, но и возможность для работников удовлетворить свои потребности в признании. Высокая оценка вызывает у работника положительные эмоции, поднимает его социальный статус, вызывает внутреннее и внешнее удовлетворение, а низкая оценка наоборот. На измерении и оценке построено нормирование труда. Существует несколько методов оценки труда работников предприятия. Приведу в качестве примера один из них.

Методика пятибалльной оценки работников. Каждый непосредственный руководитель по четким критериям ежедневно оценивает своих подчиненных по шкале от (+2) до (-2). Критерии ежедневных оценок:

0 — сотрудник работал в пределах установленных норм, четко выполнял функциональные обязанности;

— 1 — сотрудник допустил отклонение от установленных норм, которое не привело к заметным негативным последствиям;

— 2 — сотрудник допустил грубое нарушение установленных норм, которое привело к негативным последствиям;

+1 — сотрудник проявил инициативу, внес дополнительный вклад в решение задач, поставленных перед подразделением;

+2 — сотрудник проявил инициативу, внес решающий вклад в выполнение сложной и ответственной задачи.

В конце месяца по результатам ежедневных оценок выводится среднее арифметическое число, если оно со знаком (+), то сотрудник работал хорошо, а если со знаком (-), то наоборот. В зависимости от периодичности принято различать следующие виды оценок: текущая (ежедневная), регулярная (ежемесячная), общая (ежегодная аттестация).

Текущая оценка сотрудников предприятия:

Применяется ежедневно непосредственным руководителем сотрудника и служит для определения качества выполнения работником своих функциональных обязанностей;

 Текущая оценка каждого сотрудника проводится непосредственно на рабочем месте по контрольным листам;

 Руководитель производит оценку работы сотрудника методом наблюдения по заранее оговоренным критериям;

 Критерии должны быть четкими, определенными и измеримыми в количественном или качественном выражении;

 Данный метод оценки позволяет оперативно управлять качеством выполнения бизнес-процессов на предприятии;