Читать онлайн «Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу». Страница 15

Глава 9

Карта поиска

Сейчас, когда мы выяснили, кого работодатель хочет видеть на вакантной позиции, необходимо определить, какие технологии следует использовать при составлении карты поиска. Эти технологии подробно описаны в первой части книги, и еще раз останавливаться на них нет необходимости.

Однако стоит обратить внимание на ряд моментов.

   ♦ Неправильно выбранные технологии не принесут положительного результата.

   ♦ Правильно выбранные, но использованные в недостаточном объеме технологии не принесут должного положительного результата.

   ♦ Выбор дополнительных технологий, помимо необходимого набора, принесет положительный результат, но при этом расходы на поиск сотрудника значительно увеличатся.

Естественно, эти три положения не являются догмами. Но если мы все-таки хотим достичь результата оптимальным путем (с минимальными затратами времени, сил и средств), то адекватный набор технологий является основополагающим моментом.

Итак, составим карту поиска. Она включает в себя все возможные каналы, которые имеет смысл задействовать для поиска нужного кандидата. Карта поиска может включать один канал или совокупность различных каналов.

Основные каналы поиска можно разделить на внешние и внутренние: внешние каналы подразумевают прямое взаимодействие с внешними источниками, внутренние – опосредованное взаимодействие с внешней средой либо полное его отсутствие.

Внутренние каналы:

   ♦ внутренние кандидаты организации;

   ♦ списки резервистов (кадровый резерв);

   ♦ база данных кандидатов;

   ♦ рекомендации сотрудников.

Внешние каналы:

   ♦ поиск резюме на работных сайтах;

   ♦ публикация объявления о вакансии на работных сайтах;

   ♦ размещение объявления о вакансии в СМИ: в газетах, на радио, телевидении;

   ♦ расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии;

   ♦ публикация объявлений о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах;

   ♦ публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте;

   ♦ посещение выставок, конференций или других тематических встреч;

   ♦ поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудь;

   ♦ поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах;

   ♦ взаимодействие с кадровыми агентствами;

   ♦ взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей;

   ♦ взаимодействие с центрами занятости.

Использование любого из перечисленных способов может принести положительный результат. Но важно выбрать именно те каналы, которые позволят достичь его быстро и с минимальными затратами.

Разберем типовую, но доставляющую много хлопот вакансию – «секретарь на ресепшн».

Требования. Молодая, активная, позитивная девушка. Образование и опыт работы не имеют значения.

Обязанности. Прием и переадресация телефонных звонков. Встреча посетителей.

Условия работы. Заработная плата – 20 000 руб. в месяц. График работы: с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.

Проанализируем основные каналы поиска применительно к данной вакансии (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Карта поиска специалиста

Теперь составим карту поиска (табл. 9.2).

Таблица 9.2

Пример карты поиска

В данной части мы затронули вопрос планирования бюджета на подбор кадров, подробно остановились на анализе потребности в персонале, обозначили причины дефицита кадров и предложили способы решения этой проблемы, а также уделили особое внимание внутреннему рекрутменту и подчеркнули важность описания сильных сторон организации.

Мы также перечислили актуальные вопросы, ответы на которые позволяют составить профиль позиции и выстроить методику подбора персонала. Кроме того, немало места уделено составлению карты поиска идеального кандидата.

Ранее мы познакомились с технологиями и способами подбора персонала. В заключительной части книги будут рассмотрены собственно инструменты рекрутмента:

   ♦ вопросы, применяющиеся для оценки соискателя;

   ♦ виды и методы интервьюирования кандидатов;

   ♦ различные тестовые методики, позволяющие оценить претендента на должность.

Наиболее подробно мы остановимся на главном этапе подбора персонала – проведении интервью.

Однако начать разговор об инструментах рекрутмента хотелось бы с описания подготовительных действий:

   ♦ составления и размещения объявлений;

   ♦ предварительной оценки найденных и присланных резюме (контент-анализа);

   ♦ правил хорошего тона (приглашение на собеседование, согласование встречи с кандидатами).

Для наглядности давайте рассмотрим типичную ситуацию. Есть две небольшие торговые фирмы, которые снимают офисы в соседних помещениях. В обеих компаниях открыта вакансия менеджера по продажам. Требования к соискателям аналогичны, условия работы тоже, продукцию опять же продавать нужно одинаковую. Вот только у одних от кандидатов отбоя нет, а у других ситуация полностью противоположная. Почему так происходит? Почему одни находят сотрудника за пару недель, а другие не могут отыскать даже за месяц? Поговорим об одной из главных причин – неверно составленном объявлении.

Объявление об открытии вакантной должности – один из базовых инструментов подбора персонала. Грамотно составленных объявлений очень мало, несмотря на их распространенность. Происходит это как из-за недостатка знаний, так и из-за недооценки значимости самого объявления.

А ведь первое, что видит соискатель, – это объявление о вакансии. Именно с него начинается знакомство человека с организацией и формирование мнения о работодателе. Исходя из содержания объявления зачастую принимается решение высылать или не высылать резюме. Соискатель хочет понять, каковы требования работодателя, какие обязанности предстоит выполнять и сколько будут платить за работу. Более того, за словами объявления хочется увидеть самого работодателя.