Читать онлайн «Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу». Страница 14

   ♦ график и часы работы (нормированный или ненормированный рабочий день).

Узнайте размеры минимальной, максимальной и оптимальной зарплаты, которую готова предоставить компания. Выясните, какова структура заработной платы, есть ли бонусы и каковы условия их получения, действуют ли штрафные санкции, предполагаются ли доплаты на питание, проживание, автомобиль, страхование, занятия спортом и т. п. Полная информация о структуре компенсационного пакета значительно сильнее повлияет на выбор кандидата, нежели стандартное объявление цифр заработной платы и уведомление о соблюдении Трудового кодекса РФ.

Некоторые компании не придают особого значения корпоративным мероприятиям, так как они не касаются напрямую компенсационного пакета. Но с точки зрения кандидата их наличие может оказаться весомым фактором при выборе места работы.

Корпоративная культура. Во многих организациях отсутствует четкое понимание корпоративной культуры. Обычно на вопрос о ней следует невнятный ответ, мол, поздравляем сотрудников с днем рождения, вместе отмечаем Новый год и иногда делаем что-то еще. Некоторые вообще заявляют, что корпоративной культуры в их организации нет.

На самом же деле если в компании работает больше одного человека, то существуют определенные нормы и правила, стандарты поведения и этикета, сложившиеся обычаи и традиции. Все это в совокупности и составляет корпоративную культуру.

Важно оценить, соответствует ли соискатель требованиям корпоративной культуры, чтобы понять, насколько быстро он сможет адаптироваться в новом коллективе (да и сможет ли вообще). Так, одна из основных формулировок отказа: «Не тот типаж».

Узнать, кто же в таком случае подойдет, можно из разговора с непосредственным заказчиком. Но еще до этого следует понаблюдать за тем, как сотрудники общаются между собой, что лежит на столах и т. д. В подобных вопросах мелочей не бывает.

Во время беседы можно узнать о стиле управления компанией в целом и конкретным отделом в частности, о целях организации, ее отличительных особенностях. Нельзя забывать, что в ответах может содержаться информация о том, какой организация стремится быть или каким образом ей хочется себя позиционировать, тогда как действительность может несколько отличаться от описания. Если, например, руководство российской компании заявляет о западном стиле менеджмента, это не помешает ей быть авторитарной машиной, погрязшей в бюрократии. Если в такую компанию придет сотрудник из организации, где действительно соблюдались западные стандарты, он, скорее всего, не сможет или не захочет там работать.

Профессиональный и карьерный рост. Предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста позволяет многим компаниям привлекать сотрудников, ориентированных на развитие, а не только на получение большой заработной платы. Если размер компенсации является, так сказать, гигиеническим фактором (см. глоссарий), то возможности развития и продвижения по службе стимулируют и вовлекают в процесс.

Поощряет ли компания стремление своих работников к обучению и профессиональному росту? Можно ли привести примеры успешной карьеры, сделанной в данной компании? Как долго люди задерживаются на одной должности? Заинтересована ли компания в развитии собственных кадров?

Здесь у работодателя велик соблазн исказить и значительно приукрасить информацию. Если специфику отношений в коллективе или особенности корпоративной культуры можно выявить в течение одной-двух недель работы, то об отсутствии заявленных перспектив карьерного и профессионального роста станет известно по прошествии более длительного времени. В результате возрастает вероятность ухода разочаровавшегося сотрудника из компании. Кроме того, он может затаить обиду на работодателя, что нередко приводит к снижению мотивации и саботированию.

Понимание алгоритма работы над позицией позволяет четко спланировать процесс поиска сотрудника. Так, в ходе работы может формироваться определенный пул кандидатов либо встречи могут проходить по мере появления интересных резюме.

Необходимо уточнить следующие моменты: кто будет встречаться с кандидатом, сколько предполагается этапов подбора, кто принимает решения, сколько времени следует отводить на каждую из встреч, за какой срок планируется выбрать сотрудника, о чем будет вестись разговор на каждом из интервью и т. д.?

Хорошо, если в вашей компании разработан тест для оценки кандидатов. Если же его нет, существенно облегчить процесс подбора подходящего сотрудника смогут несколько вопросов, которые необходимо задать непосредственно соискателю.

Задача рекрутера – правильно оценить кандидата. Быть специалистом во всех областях физически невозможно, поэтому следует использовать несколько простых вопросов, ответы на которые с большой степенью вероятности будет знать специалист с нужной квалификацией. Сформулировать эти вопросы должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Вопросы должны быть максимально конкретными и предусматривать четкий и лаконичный ответ.

Данный метод служит фильтром, позволяющим отсеять заведомо неподходящих кандидатов, которые не обладают нужными знаниями. Как правило, вопросы касаются простых повторяющихся операций, характерных для вакантной должности. Если соискатель затрудняется с ответами, значит, в его опыте есть определенные пробелы. Однако в разных организациях одна и та же работа может выполняться по-разному, поэтому стоит записывать ответы и обсуждать их с будущим руководителем, который и примет решение о дальнейшем рассмотрении конкретной кандидатуры.

В ходе работы над схожими позициями рекрутер приобретает некоторые познания в предметной области и начинает разбираться в том, какие компетенции являются ключевыми для данной должности. В этом случае велик соблазн заявить, что требования к соискателям понятны и вопросы для оценки не нужны. И все же пренебрегать подобными вопросами не стоит, так как рекрутер может заблуждаться относительно требований к опыту и знаниям кандидата, а это приведет к потере времени и средств.

Мы привели далеко не полный перечень вопросов, касающихся взаимодействия с кандидатами. Для различных позиций могут предусматриваться разные вопросы. Понятно, что при поиске топ-менеджера нюансов будет гораздо больше, чем при выборе секретаря.