Читать онлайн «Управление проектами. Фундаментальный курс». Страница 150

• наличная ситуация устраивает индивида по тем или иным причинам (психологическим, экономическим);

• согласование этих когнитивных элементов приведет к рассогласованию других и т. д.

Другой вариант для N – перевести этот внутриличностный конфликт на межличностный уровень, противопоставив себя назначенному менеджеру нового проекта и приписав ему массу негативных качеств. Таким образом, будет запущен механизм эскалации конфликта (внутриличностный – межличностный – межгрупповой). В зависимости от характерных особенностей каждой конкретной ситуации конфликт будет разрастаться до определенной стадии своего жизненного цикла.

Независимо от причины возникновения (неоптимальность делового взаимодействия, личностный диссонанс у одного из членов команды проекта и т. д.) конфликт, зародившись, запускает механизмы, в которых следствия каких-то причин сами становятся причинами дальнейших следствий. При эскалации в процессе неуправляемого конфликта происходит превращение мягких форм в жесткие, имеет место переход от меньшего к большему, от частного к общему, от стремления нанести ущерб к результату (вертикальная эскалация конфликта, качественное преобразование, нарастание «силы» конфликта), происходит расширение числа участников конфликта от нескольких человек до нескольких групп (горизонтальная эскалация конфликта, количественное преобразование, увеличение участников конфликтов). Таким образом, из внутриличностного конфликта, возникшего в результате зародившегося в сознании одного из сотрудников личностно-значимого противоречия, может вырасти межличностный конфликт, а затем, при наличии благоприятных условий (в том числе готовности других сотрудников разделить такие цели и ценности), и межгрупповой.

Таким образом, возникнув, любой конфликт (даже единичный внутриличностный конфликт) может провоцировать самые разные последствия.

Конфликтная ситуация может разнонаправленно влиять на успешность работы команды проекта. Экспериментально доказано: в командах с общей целью и взаимонегативными отношениями значительная часть времени уделяется выяснению отношений между сотрудниками, что приводит к снижению эффективности совместной работы. Необходимо также отметить деструктивное воздействие конфликтов на здоровье. В научной литературе не раз подчеркивалось травмирующее значение конфликтных ситуаций: неврозы находятся в причинно-следственной зависимости от конфликтов. Влияние межличностных конфликтов на появление психосоматических заболеваний и психоневрозов можно понять исходя из известных медицинских и физиологических фактов. Конфликт, последствия которого приводят к тем или иным негативным последствиям, является деструктивным. Отсутствие деструктивных конфликтов выступает как условие эффективности команды проекта.

Тем не менее на практике в группах, где перед каждым сотрудником стоит относительно индивидуальная задача, могут возникать конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия (например, «конструктивная» конкуренция, когда каждый член команды проекта стремится лучше выполнить свою часть работы, чтобы превзойти других). Это обусловлено различиями в индивидуально-типологических характеристиках сотрудников, определяющими вектор изменения их работоспособности, – он может быть амбивалентным[18]. Для формирования представления о природе конфликтов, позитивно влияющих на результативность выполнения профессиональных задач, рассмотрим типологию сотрудников в зависимости от способа реагирования на конфликтную ситуацию. На этом основании можно выделить четыре типа сотрудников:

1-й тип – заинтересованный, жизнестойкий[19], ответственный;

2-й тип – незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный;

3-й тип – незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный;

4-й тип – незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный.

Все четыре типа могут быть условно представлены на графической модели, отражающей стереотипное поведение каждого из них в продолжительной стрессовой[20] ситуации (рис. 17.1).

Рис. 17.1. Психологическая типология сотрудников

Горизонтальная ось отражает время нахождения в конфликтной ситуации, вертикальная – повышение/снижение результативности деятельности (продуктивности).

Тип 1. Заинтересованный, жизнестойкий, ответственный. Для таких сотрудников характерно повышение продуктивности как способ реагирования на стресс. Однако со временем продуктивность снижается вплоть до физиологического истощения такого сотрудника.

Тип 2. Незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный. Характерно длительное сохранение результативной деятельности, так как профессиональная деятельность лежит вне сферы личной значимости, но присутствует ответственность за ее результат.

Тип 3. Незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный. Отмечен пунктиром (см. рис. 17.1), так как в результате личностных особенностей склонен «спихнуть» возложенную на него работу как на подчиненного, т. е. «по вертикали», так и на коллегу по работе – «по горизонтали». Причем в случае позитивного разрешения другими людьми поставленных перед ним задач такой сотрудник склонен преподносить окружающим и вышестоящему начальству результат как продукт своей собственной деятельности. Таким образом, продолжительность нахождения такого сотрудника в ситуации стресса и продуктивность его деятельности определяются особенностями реальных исполнителей поставленной перед ним задачи.

Тип 4. Незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный. Находясь в стрессовой ситуации, склонен избегать ответственности и, как результат, профессиональной деятельности как таковой. Склонен к имитации профессиональной деятельности.

Таким образом, в проекте могут иметь место: (1) конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия (преобладание сотрудников типа 1 и/или 2) и (2) конфликты, приводящие к увеличению времени, которое затрачивается на их урегулирование (преобладание сотрудников типа 3 и/или 4). Рассматривая конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия, важно помнить об этических ограничениях: практически любые конфликты оказывают деструктивное воздействие на здоровье сотрудников.