Читать онлайн «Капитал в XXI веке». Страница 116

Тарифные сетки и минимальная зарплата. Нет никаких сомнений в том, что минимальная зарплата играет ключевую роль в формировании и эволюции неравенства в зарплатах, как показывает опыт Франции и Соединенных Штатов. В этой области у каждой страны своя собственная история, своя особая хронология, что неудивительно, ведь регулирование рынка труда зависит в значительной степени от восприятия социальной справедливости и от норм, действующих в данном обществе и тесно связанных с его социальной, политической и культурной историей. Соединенные Штаты использовали минимальную зарплату для того, чтобы сильно повысить низкие зарплаты в 1950-1960-е годы, но затем в 1970-1980-е годы отказались от этого инструмента. Во Франции ситуация развивалась в противоположном направлении: минимальная зарплата была заморожена в 1950-1960-е годы, ас 1970-х годов начала регулярно повышаться. График 9.1 отражает этот удивительный контраст.

Можно обратиться и к примеру других стран. Великобритания решила ввести национальный минимум зарплаты в 1999 году. В 2013 году он находился на промежуточном уровне между Соединенными Штатами и Францией, составляя 6,19 фунта в час (т. е. около 8,05 евро[293]). Такие страны, как Германия и Швеция, предпочли не вводить минимальную зарплату в национальном масштабе, оставив профсоюзам задачу договариваться с работодателями о минимуме — и чаще всего о полных тарифных сетках — в каждой конкретной отрасли. На практике в 2013 году минимумы в обеих странах превышали 10 евро в час во многих отраслях (т. е. были выше, чем в странах, где существует минимальная национальная зарплата). Однако они могут быть значительно ниже в отраслях, которые слабо регулируются и в которых мало профсоюзов. Для того чтобы установить общую планку, Германия намеревается ввести минимальную зарплату в 2013–2014 годах. Разумеется, здесь не идет речь о том, чтобы подробно описывать историю минимальной зарплаты и тарифных сеток в различных странах и их влияния на неравенство в зарплатах. У нас более скромная задача — вкратце очертить общие принципы, при помощи которых можно анализировать институты, регулирующие формирование зарплат во всех странах.

Чем обосновано существование более или менее жестких тарифных сеток или минимальной зарплаты? Прежде всего тем, что не всегда просто узнать в любой момент и в любом месте предельную производительность данного наемного работника. Это утверждение, очевидное в государственном секторе, столь же справедливо и для частного сектора: в организации, где трудятся десятки, а иногда и десятки тысяч сотрудников, не так легко узнать, каков вклад каждого работника в общее производство. Конечно, его можно рассчитать приблизительно, по крайней мере в том, что касается дублирующих друг друга обязанностей и задач, т. е. таких, которые могут выполняться несколькими сотрудниками одинаково или почти одинаково. Например, если речь идет о поточной линии или о ресторане «Макдональдс», компания может рассчитать, какой дополнительный оборот ей принесет еще один рабочий или официант. Однако в любом случае речь будет идти лишь о приблизительном расчете, об определенном диапазоне производительности, а не об абсолютной истине. Как устанавливать зарплаты в таких условиях? Есть основания полагать, что если руководителю компании будет предоставлена абсолютная власть устанавливать зарплату каждого сотрудника каждый месяц или даже каждый день (почему бы нет?), то это может привести не только к произволу и к несправедливости, но и к тому, что работа компании в целом будет неэффективна.

В целом более эффективное решение может заключаться в том, чтобы зарплаты оставались стабильными, а не менялись постоянно в зависимости от колебаний продаж компании. Чаще всего собственники и руководители компаний действительно располагают намного более значительными доходами и имуществом, чем их сотрудники, и потому легко могут смягчить краткосрочные колебания в доходах. В этих условиях все могут быть заинтересованы в том, чтобы трудовой договор выполнял еще и страховочную роль в том смысле, что зарплата гарантированно выплачивается на протяжении определенного периода времени, ежемесячно и практически в одинаковом объеме (что не исключает возможности выплаты надбавок или бонусов). В этом заключалась суть революции ежемесячных зарплат, которые постепенно распространились во всех развитых странах в течение XX века и были закреплены в законах и в договорах между наемными работниками и работодателями. Ежедневная зарплата, которая считалась нормой в XIX веке, постепенно исчезла. Это был ключевой этап в становлении наемных работников как определенной социальной группы, отличительной чертой которой является получение стабильного и предсказуемого вознаграждения, — этим они отличались от получавших сдельную оплату мелких поденщиков, кустарей и рабочих, которые были широко распространены в обществах XVIII–XIX веков[294].

Это обоснование изначально фиксированной зарплаты, разумеется, имеет определенные ограничения. Если продажи падают и остаются на низком уровне в течение длительного времени, то для компании поддержание зарплат и занятости на прежнем уровне может стать самой короткой дорогой к банкротству. Тут все дело в степени: тот факт, что низкие и средние зарплаты в целом намного стабильнее, чем уровень производства, а высокая прибыль и зарплаты в значительной степени уравновешивают краткосрочную волатильность, следует оценить положительно; однако в вопросе зарплаты необходимо избегать чрезмерной жесткости.

Помимо этого обоснования, исходящего из неопределенности и социального распределения рисков, есть еще один классический довод в пользу минимальных зарплат и тарифных сеток: это проблема «специфических инвестиций». Суть ее заключается в следующем: отдельные функции и задания, которые должны выполняться в данной компании, часто требуют от сотрудников специфических инвестиций в компанию, т. е. таких, которые совершенно бесполезны — или могут принести очень ограниченную пользу — другим компаниям. Например, речь может идти о методах работы, особенностях организации или особых навыках, связанных со специфическим производственным процессом на данном предприятии. Если руководитель компании может устанавливать зарплату в одностороннем порядке и менять ее в любой момент, а сотрудники заранее не знают размеров своего вознаграждения, то велика вероятность того, что последние не будут инвестировать в компанию столько, сколько должны были бы. Поэтому общий интерес может заключаться в том, чтобы вознаграждение сотрудников фиксировалось заранее. Помимо вопроса о тарифных сетках, довод, основанный на понятии специфических инвестиций, применим и к другим решениям, касающимся деятельности компании, и представляет собой основной аргумент в пользу ограничения власти акционеров, которые, как иногда считается, слишком заинтересованы в краткосрочных показателях, и в пользу введения общественной собственности, распределенной между всеми заинтересованными лицами (в том числе, разумеется, и между сотрудниками), как это происходит в модели рейнского капитализма, упомянутой во второй части книги. Это, безусловно, является самым весомым обоснованием существования тарифных сеток.