Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 90

Тестирование — всего лишь один из методов замерения личностных характеристик. Его значение недопустимо преувеличивать в индивидуальной работе с личностью. Для фиксирования вышеуказанных критериев широко применяются такие методы как наблюдение, интервью, анкетные опросы. Для выяснения индекса "популярности" N полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении в коллективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения разумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию о репутации N. В целом результаты наблюдений экспертной оценки N, социометрии, анкетного опроса — в обобщенном виде — это достаточный эмпирический материал для определения эффективности индивидуальной работы с N.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

Все документальные пакеты, подготовленные на предыдущих стадиях проектирования данной технологии, желательно подвергнуть ортобиотической экспертизе. Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт. Полезно по каждой процедуре, по каждому технологическому инструментарию проконсультироваться с соответствующими специалистами, психологами и педагогами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье N, но на самом же деле при внедрении этого технологического проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на его личное достоинство. Любая технология — это финансовые затраты. В достойной оплате нуждаются услуги привлеченных и собственных специалистов при индивидуальной работе с личностью. Руководитель, экономящий на подобных затратах, тем самым подтверждает свой стереотипный технократизм или культурную ограниченность.

По анамнезу было установлено, что N — незаурядная личность, о чем свидетельствуют его человековедческие способности, актуализированная в нем потребность к общественному признанию. Для него самореализация этих характеристик напрямую связана с удовлетворенностью местом работы и личным статусом в трудовом коллективе. Вспомним концепции З. Фрейда: дистресс-спутник той личности, которой есть что реализовать, но которая не имеет для этого необходимых условий. Это — распространенная причина психического травматизма многих людей. И прежде всего незаурядных, а еще больше — талантливых.

Такие люди не менее ранимы нравственно. Для них быть самим собой — условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считают нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Кстати, последние всегда являются своеобразными "отголосками" моральных страданий. Поэтому в данном пакете оправданно предусмотреть реестр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций N: раздражение, неуверенность, плохое настроение или радость, воодушевленность, подъем сил. По мере возможности, учитывая особенности его эмоционального склада, заложить "щадящие" подходы в технологическом общении с ним.

В этом пакете особое внимание следует уделить оказанию помощи N его руководителем в овладении такими психологическими методами как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию "мостов" взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие.

В правовом плане в этом технологическом варианте нет каких-либо проблем. Гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются.

Необходимо также просчитать возможные материальные затраты. Во-первых, при составлении анамнеза по N потребуется приглашение специалистов, возможно также использование компьютерной техники. Во-вторых, при осуществлении и по завершении технологии опять-таки потребуется помощь специалистов. В-третьих, не исключены затраты на материальное поощрение лидерской активности N. Желательно подсчитать возможные экономические дивиденды, которые может принести активная лидерская деятельность N в трудовом коллективе. В этих целях потребуется специальная разработка методики подобного обсчета, что можно сделать с помощью экономистов предприятия.

Этапы внедрения

Первый этап. К началу внедрения технологии должны быть разработаны пять пакетов теоретического обоснования ее замысла, технологические процедуры, инструментарий, критерии и методы замера результатов, по охране здоровья, достоинства и прав человека. Кроме того, материалы предварительного и текущего анамнеза по характеристике стартовых условий.

Второй этап. Исходная процедура этой технологии — серия бесед с N, стимулирующих его расположение к руководителю коллектива. Включение N вряд ситуаций: участие в творческой группе по установке нового производственного оборудования; замещение бригадира на время его отсутствия; выполнение просьбы руководителя по разработке предложений по улучшению морально-психологического климата в коллективе; оказание помощи одному из молодых рабочих в овладении профессией.

Третий этап. Все воздействия по отношению к N ориентированы на возбуждение у него интереса к предложениям, исходящим от руководителя коллектива, который старается научить его эффективно их реализовать, испытать радость самопознания, укрепить свое лидерское положение в коллективе. Это должно способствовать формированию у него устойчивой мотивации доброжелательного отношения к руководителю коллектива. В результате N без какого-либо внутреннего сопротивления принимает "модели поведения", педагогически умело предлагаемые руководителем. По мере их освоения и получения от этого личного удовлетворения N все более заинтересованно относится к ним, входя в роль деятельного лидера коллектива.

Четвертый этап. Это тренинговый этап внедрения технологии. Без стереотипного освоения определенных ценностных ориентации и моделей поведения, доведения последних до уровня навыков и привычек невозможно говорить о результативности технологии индивидуальной работы. На данном этапе N должен осознанно утвердиться в роли позитивного лидера коллектива и преднамеренно выполнять свойственные ему функции. Для достижения такого технологического эффекта надо иметь специально разработанные мини-методики. Например, по участию N в творческой производственной группе, замещению бригадира, оказанию помощи молодому рабочему и т. п.

Пятый этап. Итак, технологический процесс завершен, хотя индивидуальная работа с личностью безгранична. Тем более, когда "объектом" технологии является личность с ярко выраженными способностями. В нашем случае целевым назначением технологии была актуализация в N интереса к активной лидерской деятельности, имеющей положительную направленность для коллектива. В конечном итоге это должно стимулировать самореализацию личностного и делового потенциала N, оказывать влияние на укрепление морально-психологического климата в трудовом коллективе, повысить его организованность.

Если эти показатели достигнуты, то есть все основания утверждать, что проект и внедрение технологии оказались удачными. Причем не надо ожидать каких-то весомых характеристик по этим показателям. Успехом можно считать наличие устойчивой тенденции к их достижению. Морально-психологические усилия, вкладываемые в личность, зачастую недаютбыстрых результатов. Гете утверждал, что по отношению к человеку, как существу нравственному, нельзя придумать ничего нового. Это сказано не в абсолютном смысле. Человек богат своими ресурсами и возможности работы с ним не имеют каких-то жестких пределов. Научные исследования подтверждают, что возможности по своему совершенствованию до сих пор не изучены достаточно полно.