Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 41

Профессионально-технологическая адаптация. Ознакомление работника с содержанием его деловых функций, спецификой их выполнения, исходя из профессионального назначения коллектива, его целей и задач. Особое внимание обращается на требования к критериям оценки результатов труда работника.

Социально-психологическая адаптация. Ознакомление работника с традициями, с неформальными лидерами и характером межличностных отношений, которые имеют место в трудовом коллективе, а также непосредственно в его подразделении.

Деловая — этическая адаптация. Ознакомление работника с моральными ценностями, которые общеприняты в трудовом коллективе, с этическими правилами общения в нем. Демонстрация нравственных примеров, которым желательно следовать (подражать) работнику.

Педагогическая адаптация. Ознакомление работника с требованиями, которые принято соблюдать в коллективе, занимаясь профессиональным образованием и принимая участие в его воспитательных акциях. Руководитель также знакомит работника с используемыми в коллективе методами внушения и убеждения.

Управленческая адаптация. Ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей, с правилами управленческого общения с ними, с технологией субординационного взаимодействия связки "руководитель — подчиненный".

Необходимое дополнение к вышеизложенному: любая адаптация не сводима к ознакомительной работе, это только первоначальное условие последующих усилий руководителя по оказанию практической помощи новому работнику трудового коллектива по освоению полученной информации. Для этого необходимо прежде всего войти в доверительный с ним контакт, позволяющий, говоря словами A.M. Горького, найти в человеке скрытый бубенчик, который зазвучит всем лучшим, что есть в нем.

Технологам сопровождения. Их разработка и умелое использование составляют особый банк педагогических средств воздействия на физических субъектов трудового коллектива. Целевое предназначение этих технологий состоит в том, чтобы минимизировать неоправданные затраты как нового работника, так и коллектива по его включению в трудовой процесс. Рассмотрим три группы "технологий сопровождения":

Преодоление психологических барьеров. Новые связи между людьми не складываются моментально. Требуется некоторое время для вживания в новую социальную среду, усвоения принятых в ней ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей этот процесс протекает интенсивно и безболезненно, для других — с переживаниями и волнениями. Здесь многое зависит от понимания руководителем психологических и моральных особенностей работника (темперамента, характера, ценностных предпочтений и т. д.). От того, насколько педагогически продуманны условия, которые помогают новенькому успешно "акклиматизироваться" в коллективе, почувствовать свою сопричастность к его делам, зависит эффект его полной адаптации.

Ориентирование в деловом социуме. Для благоприятного решения проблем адаптации нового работника необходимы:

— доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в желании членов коллектива вступить с ним в контакт, помочь ему в освоении профессии;

— обеспечение его рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными инструментами и материалами, четкое объяснение правил трудовой дисциплины;

— использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения в разнообразные сферы жизнедеятельности коллектива;

— выделение и обучение наставника;

— периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.

Нанекоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны:

— точное название (адресат) его трудового подразделения;

— ф. и. о. руководителя предприятия, начальника цеха (отдела), мастера, наставника;

— часы работы предприятия и его внутренний распорядок;

— местонахождение общественных органов и часы их работы;

— местонахождение вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;

— месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;

— дни, часы и место выдачи зарплаты.

Подобная информация помогает работнику оперативно сориентироваться на новом месте, не задавать кому-либо "мелочных" вопросов, чувствовать себя уверенно.

Вовлечение в общественную деятельность. Заинтересованность руководителя в "обратной связи", как важного условия оптимального построения управленческой системы в трудовом коллективе, предполагает его активные усилия по вовлечению молодых работников в общественную деятельность. Например, в проведение различных культурно-массовых мероприятий, связанных с соблюдением определенных традиций. Весьма ценно вовлечение работников в деятельность общественных органов самоуправления. Интересен опыт создания "виртуальных структур", решающих какие-то назревшие проблемы.

Техническое творчество. Исследования показывают, что от 15 до 80 % пришедших на производство молодых рабочих не могут овладеть профессией, требующей точных знаний, повышенного внимания, быстрой реакции и т. п. Помочь им можно, например, организуя различные конкурсы по подготовке рационализаторских предложений. Особое внимание следует уделить отработке у молодых работников производственных навыков. По мнению зарубежных психологов, за счет экономии рабочих движений можно повысить производительность некоторых видов труда на 200 %.

Наставничество. Педагогически полезно совершенствовать технологию наставничества. Наибольшие перспективы развития имеет тот трудовой коллектив, в котором руководитель использует "эффект личного примера" в интересах профессионального роста работников и их нравственного сплочения. Правильно поступают в тех трудовых коллективах, где созданы советы наставников, которые обобщают опыт работы лучших наставников, оказывают помощь тем, кто в ней нуждается, организуют их учебу. Полезными являются педагогические семинары для наставников. Более серьезно следует относиться к их материальному и духовному стимулированию, щедро поощрять работников, которые занимаются воспитанием молодежи. Это не только экономически оправдано, но и является высоко нравственным управленческим действием руководителя.

Чтобы проектировать подобные педагогические технологии и особенно их успешно реализовывать, полезно знать следующие дидактико-воспитательные требования.

Разнообразие форм. Чем шире и нестандартнее формы общественной деятельности (например, технического творчества), тем вероятнее активное участие в них молодежи и других работников.

Эмоциональная яркость. Даже самые интересные мероприятия не привлекут молодежь, если участие в них не вызывает ярких эмоций, то есть глубоких как индивидуальных переживаний, так и групповых сопереживаний.

Состязательность. Дух соперничества соответствует природе молодежи. Ей импонирует демонстрация фиксируемых личных достоинств, динамизм еще большего их проявления. И, конечно, повышение своего личного статуса в конкретной социальной среде.

Делегирование доверия. Молодых людей привлекают те виды общественной работы, выполнение которых связано с наличием у них конкретных прав, с признанием их точки зрения и предложений. Кстати, доверие — это проявление доброты по отношению к молодым людям, а потому и доступа к их душам.

Дифференцированный подход. При вовлечении молодых людей в общественную деятельность необходимо знание их интересов, способностей, уровня знаний, практической подготовленности. Это убережет их от неудач.

Превентивный контроль и оценка исполнения. Своевременное оказание помощи (совета) бесценно для молодежи. Она больше предпочитает славу, чем поражение. Велики воспитательные возможности справедливой оценки ее конкретных действий и общего результата. Как писал француз Т. Готье в своей книге "Путешествие в Россию", похвала оживляет усердие. Тем более, если это сделано уважительно и немного восхищенно.