Читать онлайн «Менеджмент. Учебник». Страница 99

Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита.

Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти.

Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация.

Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов.

В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными.

У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради группы/организации, отождествляя их с собой.

Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика.

Внешне кажется, что организация выступает как единое целое.

Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности.

На деле же нередко случается, что это «колосс на глиняных ногах».

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека.

Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку.

Существует суверенитет организации.

В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком.

Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

Действует принцип «организация всегда права».

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства.

Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации.

Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.

Так, например, введенная в свое время в ходе перестройки выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб техническому развитию.

Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства Самого работника.

Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией.

Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации — в «сегодня».

Корпоративной организации соответствует определенная мораль.

Последняя выступает как двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная.

Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется.

На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения.

Отсюда, например, коррупция и взяточничество.

Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица.

Многие могут брать взятки.

Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации.

Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценностными ориентациями.

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

3.2.

Индивидуалистская организация Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации.

Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.

Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов.

Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим и предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов.

Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для сво-водного поиска возможностей и их наиболее полного использования.

Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность.

Все в организации начинает строиться вокруг человека.

Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа.

Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида.

В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности.

У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя.

Возникает суверенитет личности.

Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето.

То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.

Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.

Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других.

Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека.

Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.

Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной.

Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами.

Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры.

Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.

Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры.

В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

/// В последней четверти XX в.

человечество вступило в новую стадию своего развития — стадию построения информационного общества.