Читать онлайн «Пол и гендер». Страница 135

Но следует принимать во внимание и различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас (2000), с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин – сочетание конкурентной и кооперативной моделей (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при наличии вакуума лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями.

20.2. Женщины-руководители

Известно, что в общественном сознании сложилось отрицательное представление о женщине-руководителе. Во многом это обусловлено тем, что в большинстве случаев руководителями являются мужчины и поэтому образу «руководителя» соответствуют мужские черты. Так считают мужчины в США, Германии и Великобритании. Но и сами женщины во многих странах поддерживают точку зрения мужчин. Выявлено (Schein, Muller, 1992), что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским» делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом. Так, американские психологи Д. Шульц и С. Шульц (2003) отмечают, что «подчиненные – мужчины и женщины – склонны одинаково оценивать руководителей обоего пола. Оценки, данные подчиненными, не выявляют никаких гендерных различий ни в том, что касается их функций, ориентированных на людей, и функций, ориентированных на решение задачи, ни в том, что связано с их способностями к неформальному или организующему и направляющему руководству… Исследования свидетельствуют также, что женщины часто демонстрируют большее, чем мужчины, стремление к успеху» (с. 268). Эти авторы отмечают и важную роль покровительства вышестоящими управленцами. Оказалось, что женщины пользуются таким покровительством не меньше, чем мужчины: «Опрос женщин, вице-президентов компаний и управленцев высшего ранга,… выявил, что 91 % из этих в высшей степени успешных женщин на том или ином этапе своей карьеры имели высокопоставленного наставника. Из них 81 % полагают, что именно он и сыграл самую важную роль в их судьбе… (Ragins et al., 1998)» (с. 268).

По данным Лорти-Лассиер и Ринфрет (Lortie-Lussier, Rinfret, 2002), женщины лучше воспринимают женщину-менеджера, чем мужчины. Мужчины более позитивно относятся к своим коллегам-женщинам только тогда, когда женщины составляют 20 % от общего числа служащих в данной организации.

Имеет значение, кто именно – мужчина или женщина – оказывает покровительство. Женщины, имевшие наставников-мужчин, получали значительно более высокие зарплаты, чем женщины, работавшие под началом женщин. Мужчины, пользовавшиеся покровительством женщин, менее удовлетворены своим положением, чем те, кому покровительствовали мужчины. Они полагают, что женщины-наставники уделяют им меньше внимания, чем мужчины-наставники, и реже поручают им выполнение трудной и интересной работы (Ragins, Cotton, 1999).

Изучение С. А. Виноградовой (2004) представлений россиянок о «настоящей женщине» и «успешном руководителе» показало, что они значимо различаются по 14 характеристикам. Только два из высокозначимых качеств «настоящей женщины» вошли в набор необходимых качеств «успешного руководителя». Женщины считают, что руководитель должен обладать такими характеристиками, как сила, независимость, упрямство, решительность, т. е. качествами, которые приписываются «настоящему мужчине». Отсюда автор делает вывод, что упоминаемая в литературе половая дискриминация в отношении меньшего статуса и влияния женщин в организациях частично может быть связана с убеждениями самих женщин в своей «недостаточной силе» для руководящих должностей.

Проведенное Д. И. Вылегжаниным (2006) исследование позволяет заключить, что большинство менеджеров – мужчин и женщин – положительно воспринимают женщину-руководителя, согласны работать под ее руководством, чувствуют себя спокойно, уверенно в ее присутствии и не испытывают психического напряжения, угрозы, высокомерия с ее стороны и ущемления своего самолюбия (рис. 20.1). Правда, значительная часть респондентов высказала определенные опасения, связанные с неопределенностью поведения женщины-руководителя в тех или иных ситуациях. Кроме того, на вопрос, может ли женщина быть компетентнее и успешнее мужчины, положительных ответов было получено гораздо меньше, чем утверждений, что она может быть руководителем.

Рис. 20.1.

Мнение менеджеров – мужчин и женщин – о руководителях разного пола

В отношении мужчины-руководителя выявлены те же тенденции, но еще более отчетливо, чем в отношении женщины-руководителя. Лишь в ощущениях стабильности, угрозы, психического напряжения и уважения со стороны руководителя различий во мнениях о руководителе-мужчине и руководителе-женщине практически не было.

Что касается мнения менеджеров мужского и женского пола о женщине-руководителе, то менеджеры-женщины чаще относятся к ним благосклонно, чем менеджеры-мужчины. Исключение составил ответ на вопрос о непредсказуемости поведения женщин-руководителей. Женщины чаще, чем мужчины, отвечали на этот вопрос положительно.

В отношении мнений о мужчине-руководителе различия между ответами менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин выявлены не по всем изучавшимся параметрам. Женщины чаще отвечали, что при мужчине-руководителе ощущали бы стабильность, уважение с его стороны, отсутствие психического напряжения и угрозы, и реже, что женщина-руководитель может быть компетентнее мужчины-руководителя. По остальным вопросам мнения менеджеров-мужчин и женщин о мужчине-руководителе совпадали одинаково часто.

При сравнении мнений менеджеров-мужчин о руководителе-мужчине или женщине выявлено, что по большинству позиций (может ли быть руководителем, согласие работать с руководителем данного пола, отсутствие ущемленного самолюбия, большая компетентность, отсутствие опасений в связи с тем, что не знает, как поведет себя руководитель, уверенность, отсутствие высокомерия) преимущество отдается руководителю-мужчине.

Иные мнения о руководителях разного пола у женщин-менеджеров.

Женщины принимают женщину-руководителя почти так же, как и мужчину-руководителя, и более положительно, чем менеджеры-мужчины. В то же время отрицательное мнение почти по всем позициям чаще высказывается женщинами-менеджерами в отношении женщины-руководителя, чем в отношении мужчины-руководителя. Мужчины же чаще отдают предпочтение руководителю-мужчине по большинству позиций.

О. В. Побывко (2007) выявила, что чем важнее для женщины карьерный рост, тем меньше она склонна разделять любые негативные стереотипы в отношении женщин-руководителей и согласна с нетипичным для нашей культуры утверждением, что «женщины-руководители – милые и приятные люди». Если же собственная карьера не имеет значения, то и согласие со стереотипами более высокое. Женщины-руководители в меньшей степени, по сравнению с женщинами – рядовыми специалистами, согласны с утверждениями «у женщин-руководителей, как правило, не складывается личная жизнь» и «если женщина стала руководителем, значит, у нее жесткий, “мужской” характер».

По данным этого же автора, уровень идентификации с фемининными чертами не оказывает влияния на отношение к женщинам-руководителям. В то же время чем выше уровень идентификации с маскулинностью, тем в меньшей степени женщины поддерживают стереотипы в отношении женщин-руководителей. Женщины с низким уровнем маскулинности в большей степени согласны со стереотипными суждениями. Также было выявлено, что чем больше женщины знают лично женщин-руководителей и чем чаще с ними общаются, тем чаще они не согласны с утверждением, что быть руководителем – не женское дело и что женщины-руководители имеют мужской характер.

Скептическое отношение общества к возможности женщин руководить заставляет женщин-руководителей прибегать к защитным стратегиям (называемым гендерным менеджментом), которые заключаются в том, чтобы: 1) тратить больше времени и усилий на работе; 2) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); 3) использовать «маску» – скрывать свою эмоциональную и личную жизнь во избежание мнения о профессиональной неэффективности. Но такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл (Powell G., 1990), может являться угрозой для психического здоровья женщин.