Читать онлайн «Психология индивидуальных различий». Страница 105

Под эмоциональным стилем Л. Я. Дорфман понимает (вслед за не очень четким определением стиляВ. С.Мерлиным) взаимоотношения объективных требований собственно эмоциональной деятельности и свойств индивидуальности. Речь идет о том, как человек действительно переживает окружающий его мир, какую систему взаимосвязанных эмоциональных средств, способов использует. При этом в число таковых включаются не только переживания, но и процессы, порождающие их и порождаемые ими.

В этих представлениях автора многое требует расшифровки и уточнений; в частности, что значит: по-разному переживать одни и те же эмоции (не означает ли это, как признается и сам Л. Я. Дорфман, – разные эмоциональные формы взаимоотношений, а не эмоциональной деятельности?), что конкретно стоит за процессами, порождаемыми переживаниями и порождающими переживания и т. д.) Не корректнее ли, как это сделано в работе Л. М. Страховой (1991), размышлять не об эмоциональном стиле, а о разных стилях эмоционального поведения , выражения эмоций (экспрессии)?

Серьезным препятствием для постулирования эмоциональных стилей как разных способов переживания является требование считать стилем деятельности только устойчивый набор средств и способов ее осуществления. Это понимает и сам Л. Я. Дорфман. И здесь он прибегает к обоснованию стиля с помощью утверждения, хотя и подкрепляемого авторитетом В. С. Мерлина, но не кажущегося мне убедительным. Он ссылается на монографию В. С. Мерлина (1986), в которой сказано об изменении стиля в зависимости от объективно складывающихся требований деятельности. Однако стиль – это тактика, которая может быть реализована разными средствами, приемами. Например, борец атакующего стиля, зная сильные и слабые стороны своего противника, может использовать одни приемы нападения, а в схватке с другим соперником – иные приемы атаки. Однако от этого атакующий стиль не перестает быть таковым. Если же борец поменяет манеру ведения схватки (станет контратаковать), значит, он изменит своему стилю.

Формула стиля, выдвинутая В. С. Мерлиным – «взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств индивидуальности», – действительно, дает возможность трактовать стиль как изменчивую манеру поведения, деятельности, но это не означает, что она адекватно отражает сущность стиля. Последний может формироваться и вопреки объективным требованиям деятельности, по принципу «мне так удобно».

Неубедительны и рассуждения Л. Я. Дорфмана об эмоциональных и внеэмоциональных средствах, характеризующих эмоциональные стили. Не очень понятно, почему различные эмоции принимаются автором за средства проявления эмоциональных стилей, если в приводимых им примерах речь о стилях не идет.

Оценивая в целом стремление Л. Я. Дорфмана теоретически обосновать наличие эмоциональных стилей, нельзя отделаться от впечатления искусственности описанной модели эмоционального стиля в соответствии с моделью стиля деятельности, описанной В. С. Мерлиным.

Глава 17

Стили руководства и общения

17.1. Понятие о стиле руководства

Поскольку руководство людьми является одним из видов деятельности, а именно управленческой, его стили тоже можно рассматривать как особую категорию стилей деятельности.

Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Lеvin., R. Liрреtt., R. К. Whitе, 1939), обратившись к особенностями руководства детским коллективом. Ими выделены две стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) их осуществления.

С тех пор стилям руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался отечественными исследователями в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980; и др.).

С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:

– выбор задач, принятие решений;

– организацию группы и выбор методов побуждения;

– осуществление контроля;

– установление взаимоотношений с подчиненными;

– регуляцию информационных потоков;

– установление обратной связи с коллективом;

– взаимодействие с общественными организациями.

Осуществляться эти функции разными руководителями могут совершенно различным образом, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:

– активность – пассивность,

– единоначалие – коллегиальность в принятии решений,

– директивный – попустительский характер воздействий,

– ориентация на позитивную – негативную стимуляцию,

– дистантные – контактные отношения с подчиненными,

– централизация – децентрализация информационных потоков,

– наличие – отсутствие обратной связи с коллективом.

Они не исключают друг друга, могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства – это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980).

Некоторые авторы отождествляют лидерство и руководство и соответственно стили первого и второго (например, А. В. Либин, 2000). С моей точки зрения, это разные социально-психологические феномены. Другое дело, что многие, стремящиеся быть лидерами, становятся в конце концов и руководителями.

17.2. Классификации стилей руководства

Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

– комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);

– совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;

– личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [65] );

– совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл [66] );

– ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер [67] );

– представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор [68] ).

Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей – Х и У . В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

– люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;

– работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;

– люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели У , исходит из прямо противоположных представлений:

– людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;

– большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;

– многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;

– способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;

– поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная – та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.