Читать онлайн «Корпоративное здоровье: как мотивировать, повышать производительность труда и экономить, используя программы благополучия». Страница 17

Активно вовлекайте сотрудников. Нужно на деле показать, что их здоровье руководству небезразлично, а ваша работа заключается не только в том, чтобы помочь руководству компании, но и каждому отдельному сотруднику.

Внедрение программ для удаленных рабочих мест

Некоторые шаги подготовки и внедрения:

–набор волонтеров;

–создание рабочей группы;

–анализ процедур и внутренних документов;

–развитие и повышение уровня ответственности;

–анализ готовности персонала к изменениям;

–целенаправленное воздействие на персонал с высокими рисками;

–создание и развитие программ самопомощи.

Важно наладить позитивную и правильную работу волонтеров – тех health-лидеров, которые станут вашей опорой на удаленных рабочих местах. Нужно развивать правильные модели работы, предоставлять им возможность развития через тренинги. Волонтёрами могут стать люди, уже интересующиеся вопросами здоровья, фитнеса. Как правило, в компании работает 3–7% таких людей. Также важны лидерские качества и возможность влияния на людей. Волонтеры должны иметь возможность контактировать с персоналом других департаментов, чтобы правильно и эффективно реализовывать программы. Их необходимо обучить навыкам общения с локальными представителями университетов, департаментов здравоохранения, фитнес-центров, страховых компаний. Часть работы по коммуникациям и налаживанию связей можно переложить на них. Так что без базовой программы образования невозможно обойтись. Стоит подобрать под это подходящего подрядчика.

Обратите внимание на онлайн-образование. На наш взгляд, в него стоит включить темы гигиены, изменения поведения, ЗОЖ, навыков первой помощи и краткий курс по маркетингу услуг, воспитанию лидерских качеств.

Основной задачей волонтеров не должно быть достижение конкретных результатов и внедрение специализированных технологий. Их задача – мотивация персонала для участия в мероприятиях и демонстрация собственного примера. Так работает модель по изменению поведения.

Помните, что гораздо выгодней привлекать здоровых людей, стремящихся своё здоровье поддерживать.

Кроме того, следующие инструменты являются очень эффективными для получения результата:

1.Промоушен-акции. Для этого понадобятся постеры, флаеры, встречи команды, письма по электронной почте, совместные мероприятия, которые будут проводиться координаторами из отдела персонала.

2.Совместный анализ рисков и интересов, целенаправленная деятельность, индивидуализированная рассылка.

3.Скрининги должны базироваться на поле и возрасте и быть связаны с результатами оценки рисков.

4.Индивидуальное фокус-программирование. Риск-специфичная программа вокруг индивидуальных интересов, включая дополнительные вебинары и семинары.

5.Нефинансовая инициатива: мотивация, основанная на социальной поддержке, личной и групповой, подарки (фуболки, шапки, бутылки для воды).

6.Поддержка. Программу необходимо строить так, чтобы после изменения поведения на здоровое сотрудники продолжали в ней участвовать по собственной инициативе. Нужны поддерживающие мероприятия, в том числе и коучинг.

7.Планирование. Стоит воздействовать на все уровни планирования, использовать базу данных и подсчитывать экономический эффект.

Кейс Nokian TYRES5

Программа поддержки здоровья на рабочем месте «Победа над собой»

Срок: Апрель 2013– по н.в. (2015 г.)

Бюджет: 3,7 млн. руб.

Этапы проекта:

Этап 1.

Подготовка: бенчмаркинг, создание концепции программы, сбор идей от сотрудников, получение поддержки руководства.

Этап 2.

Старт программы: оценка модифицируемых факторов риска здоровью, обучение и тренинги в сфере ЗОЖ, регистрация для участия в программе.

Этап 3.

Реализация: более 40 мероприятий, 7 медицинских скринингов, проведение школ здоровья, изменение меню питания на рабочем месте и т.д.

Некоторые результаты:

– уменьшилось время нахождения на больничном на 10%;

– показатель отсутствия на рабочем месте по причине болезни уменьшился на 5,4%;

– количество случаев привлечения к сверхурочной работе по причине болезни сотрудника снизилось на 8,5%;

– количество участников программы выросло на 60% (в течение года).

Глава 9. Развитие и оценка

Необходимо привлечь к занятиям физической культурой

подавляющее большинство граждан.

Из речи Президента РФ В.В. Путина о ГТО

Мы попытались проанализировать, как создавать эффективные программы. Один из компонентов эффективности – это постоянное развитие. Система улучшения здоровья сотрудников должна быть саморазвивающейся. Каким образом этого достичь мы разберем ниже.

Уровень программ здоровья и благополучия сотрудников в России невысок. На местах интуитивно принимаются решения, какие программы проводить. Но мы будем надеяться на то, что после прочтения книги эффективность программ возрастёт, и у вас появится стратегическое понимание: вы будете действовать по-другому – с ориентацией на результат, на финансовую экономию – и донесете цифры до руководства для выделения необходимого бюджета.

Если вы не будете проводить глубокого анализа, важно, по крайней мере, не допускать ошибок в стремлении достичь идеала. Предоставим вам краткий их перечень.

1.Отсутствие цели или видения развития. Вы сами понимаете: если у вас нет цели, не факт, что вы идете верной дорогой. Есть программа, она направлена на улучшение физической активности. И вдруг вы провозглашаете новую цель: сделать программу ярче. Эта цель, которая не приведет к результату, но приведет к лишним тратам. Добавятся какие-то яркие компоненты, но не будет вовлеченности и результата.

2.Нереалистичные ожидания. Программу полностью видоизменить за 1 ночь невозможно.

3.Отсутствие поддержки и несогласованность работы подразделений относительно улучшения программы. Это будет соответствовать лебедю, раку и щуке, которые тянут в разные стороны, и программа не сдвинется с места.

4.Отсутствие ресурсов (финансовых, человеческих, временных) на развитие программы.

5.Улучшение программы до получения результатов. Субъективная оценка, как правило, не приводит к положительным результатам.

6.Отсутствие адекватных ресурсов на месте – инфраструктуры, электронных ресурсов, которые позволяют создавать окружение персонала.

7.Неадекватные объемы улучшения программы. В том случае, когда есть попытка улучшения какой-либо части, а не изменение стратегических пунктов.

8.При оптимизации программы стоит ориентироваться на персонал, который участвует в ней. Чем больше вовлечено людей в программу, тем эффективнее будут результаты.

Развитие любой программы или продукта порождает много вопросов. Чтобы продукт был успешен, а программа – эффективной, нужно ответить на многие вопросы, особенно на вопросы, касающиеся людей, заинтересованных и участвующих в этой программе.

Нужно понимать, где, как и зачем улучшать программу.

Наиболее часто задаваемые вопросы:

– Какова цель изменений?

– Зачем улучшать программу?

– Кто определяет цели развития программы?

– Какая основная целевая аудитория программы?

– Как долго будет длиться программа улучшения?

– Какие результаты и как их измерять?

– Кто ответственный за улучшение, какая команда?

– Какие варианты улучшения программы стоит использовать?

– Какая цена улучшения программы?

– Какие плюсы получит каждая аудитория при улучшении программы?

– Какие негативные моменты улучшения программы?

Важно, задавая эти вопросы, уделить внимание лицам, заинтересованным в этой программе. Чтобы их безошибочно определить, нужно ориентироваться на 4 момента:

1. Административная структура и лица, принимающие решения.

2. Обоснование улучшения.

3. История предыдущих улучшений.

4. Политические требования улучшений.

Остановимся подробнее на каждом из перечисленных моментов.

Административная структура.

Улучшение связано с изменениями процессов. Новое не всегда хорошо воспринимается. Нужно выявить два типа подразделений: те, где самые положительные результаты, и те, где самые негативные.

Обоснование улучшений.

Корпоративная программа здоровья и благополучия ориентирована на уменьшение рисков, которые ведут за собой экономическую эффективность. За риски отвечают менеджеры по охране здоровья, медицинский персонал.

История изменений позволит определить, какие группы людей были задействованы.

Политическое окружение – это косвенные изменения, которые повлияли на те или иные группы.

Важно выявить заинтересованность и вовлеченность людей в процессы, тогда станет понятным, какие у вас и ваших нововведений заинтересованные сторонники. Как вы понимаете, программа – это продукт, но участвуют в ней конкретные люди.