Читать онлайн «Организационное поведение». Страница 6

Стереотипизация. Социальные стереотипы – основа формирования первого впечатления, а социальная стереотипизация – главный механизм этого процесса. Социальный стереотип – устойчивое представление о каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной группы. Любой социальный стереотип является порождением определенной группы людей, и отдельный человек пользуется им лишь в том случае, если относит себя к этой группе.

Трудность заключается в том, что видимым носителем того или иного стереотипа всегда является конкретный индивид. Поэтому при объяснении происхождения и функции стереотипа часто пытаются идти от изучения опыта человека, его знаний о предмете стереотипа, т. е. от его индивидуальных особенностей. Это приводит к неверным выводам о том, будто социальные стереотипы – следствие ограниченного опыта, невежества, плод скороспелых обобщений. Однако такие объяснения противоречат не только данным исследований, но и фактам, известным большинству людей.

Везде, где можно выделить различные группы, существуют и стереотипы, определяющие представления этих групп друг о друге, и адекватно они могут использоваться только в меж-групповых отношениях для быстрой ориентировки в ситуации и определения людей как представителей различных групп. Ориентировка и определение происходят мгновенно: по знакам групповой принадлежности срабатывает механизм стереотипизации и актуализируется соответствующий социальный стереотип. Для запуска этого механизма совершенно неважно, что в действительности происходит, каков личный опыт носителя стереотипа; главное – не ошибиться в ориентировке.

Ситуация первой встречи относится именно к межгрупповому уровню общения. Поскольку основное в ней – решить вопрос о групповой принадлежности партнера, то наиболее важными характеристиками партнера оказываются те, что позволяют отнести его к какой-то категории, группе. Именно эти характеристики и воспринимаются наиболее точно. Все остальные черты и особенности индивида просто достраиваются по определенным схемам. Если общение ограничено по каким-то причинам только межгрупповым уровнем, то такая схема восприятия всегда приводит к успеху.

Вместе с тем стереотипизация предполагает определенную оценку и неизвестных воспринимающему свойств и качеств партнера, что может привести к неадекватному общению в дальнейшем, за пределами ситуации первой встречи, когда потребуется точность в определении именно этих ненаблюдаемых психологических качеств.

Таким образом, восприятие другого всегда одновременно верно и неверно, правильно и неправильно, более точно в отношении главных в данный момент характеристик и менее точно в отношении остальных. Вот почему требуются дополнительные усилия, чтобы видеть как сходство, так и различия между людьми.

Важно отметить следующее. Почти каждый взрослый человек, имеющий достаточный опыт общения, вполне способен точно определить наиболее значимые характеристики партнера – его социально-демографическую и профессиональную принадлежность, психологические черты. Однако эта точность высока только в нейтральных обстоятельствах, когда устранены все возможности взаимодействия, общения, зависимости между людьми, и единственной задачей является точное и полное восприятие другого человека. Чем менее нейтральны отношения, чем более люди по тем или иным причинам заинтересованы друг в друге, тем выше вероятность ошибок18.

Наиболее часто ошибочное восприятие возникает при подборе персонала и оценке его деятельности. Зачастую мы судим о кандидате на основе одной или максимум двух характеристик, забывая о других, так же необходимых для успешного выполнения работы. Многие руководители отдают предпочтение тем кандидатам, которые похожи на них самих характером, темпераментом (ошибка сходства).

Следующая ошибка – поспешные суждения, когда вывод о кандидате делается в первые минуты его появления.

Ошибка контрастов: если перед интервьюером прошли два очень “слабых” кандидата, то третий на фоне предыдущих будет казаться значительно лучше, чем он есть на самом деле.

Для избежания ошибок восприятия, по справедливому мнению Л. В. Карташовой, следует использовать оптимизационную модель принятия решений:

– обоснование необходимости принятия решения;

– определение критериев выбора решения;

– выбор приоритетов;

– определение всех возможных вариантов решения проблемы;

– оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

– выбор оптимального решения.

У правление впечатлением (или самопрезентация, то, как человек “подает” себя окружающим) является признанным лишь недавно элементом организационного поведения, когда люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать это процесс.

В управлении впечатлением, как правило, выделяют две составляющие:

1) мотивацию впечатления;

2) формирование впечатления.

Например, при приеме специалиста на работу степень мотивации впечатления зависит от таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между впечатлением, которое индивид хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже о нем имеют.

Формирование впечатления характеризует процесс, определяющий, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают.

Различают две стратегии управления впечатлением19:

1) стратегию недопущения понижения в должности;

2) стратегию увеличения шансов на продвижение.

Стратегия недопущения понижения в должности характеризуется следующими чертами:

– обоснованием (оправдание своих действий – плохое самочувствие, занятость более важным поручением и т. д.);

– извинением (если нет рационального оправдания, то можно извиниться за негативное развитие событий, создать впечатление раскаяния, обещать, что подобное не повторится впредь);

– отстранением путем попытки отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему (например, работник может сказать, что сопротивлялся негативному решению, но оказался в меньшинстве).

Стратегия увеличения шансов на продвижение характеризуется следующими чертами:

– приписыванием (если работники чувствуют, что им не воздали должного за успех, они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально, или высказываются в пользу решения, давшего ранее положительный эффект);

– наращиванием (если работникам отдано должное, они могут подчеркивать, что их вклад гораздо больше и принес больший эффект, чем ожидалось);

– выявлением преград (работники обозначают личные проблемы, например, состояние здоровья или организационные препятствия – отсутствие требуемых ресурсов или сотрудничества), которые нужно было преодолеть для достижения результата. Работники пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и заслуживают более высокой оценки;

– ассоциированием (работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми, создавая впечатление, что он имеет хорошие связи и ассоциирован с успешными проектами).

Намеренно применяя ту или иную стратегию управления впечатлением, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации.

Вместе с тем зарубежные ученые-менеджеры рекомендуют: при выборе имиджа не пытаться быть тем, кем вы не являетесь, а выдвигать на первый план свои лучшие качества, но никогда не делать этого за счет своей индивидуальности или целостности личности. Человек должен понимать, какие приемы управления впечатлением используются по отношению к нему, знать о стратегиях управления впечатлением и уметь ими пользоваться.

1. Перечислите принципы изучения личности.

2. Назовите известные вам типы личностей и особенности их поведения в организации.

3. Назовите компоненты установок и раскройте их содержание.

4. Раскройте сущность восприятия и возможные его ошибки.

5. Охарактеризуйте стратегии управления впечатлением.

Мотивация – внутренние силы, побуждающие работника к действиям, необходимым для выполнения работы, которые проявляются в поведении, в частности в таких его характеристиках, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, инициатива.