Читать онлайн «В фарватере, минуя мели». Страница 29

Первое для всех вас – взять листок бумаги и написать себе по пунктам, что вам нужно знать, а вы не знаете, что вы знаете, но что почему-то не применяется вами на практике.

Второе – определиться со временем для получения знаний: сколько времени и когда вы можете выделить на свое обучение, чтобы получить качественный результат.

Третье – какого преподавателя или тренера вы хотите видеть перед собой на занятиях – хорошо знающего теорию и обучающего маркетингу последние десятилетия? иностранного маркетолога, которому знакомы все тайны успехов больших брендов? практика, который знает вашу работу не понаслышке и вникнет в вашу задачу?

Четвертое – максимально детально изучить образовательные учреждения (внешние) и ресурсы (систему образования в компании, при её наличии, интернет-сайты тренинговых компаний), получить от опытных коллег обратную связь, мнение о том, как они выбирали или как выбирали за них, что они считают для себя наиболее подходящим.

Пятое – разбить свою образовательную задачу на составляющие, определиться, с чего начать, и как двигаться дальше.

И, конечно, обсудить свои потребности со своим менеджером, получить его рекомендации, одобрение.

Многие, включая опытных и успешных маркетологов, пренебрегают возможностями, связанными с планированием своего личного профессионального и личностного развития, которое им «навязывает» компания. Часто они относятся к документу «План индивидуального развития», который заполняется раз в год, более чем формально, как к пустой трате времени, заполняют его, как придётся, списывают друг у друга. Иногда они пишут задачи своего развития, исходя из тренингов, которые на грядущий год может им предоставить компания. Запланирован тренинг для начинающих по тайм-менеджменту, маркетолог пишет, что у него сложности с планированием своего времени, и записывается на тренинг. Если обучают «Креативным концепциям», то маркетолог, стремящийся попасть на него, может указать, что ему не хватает знаний в этой области и так далее. Может, не так буквально, но смысл подхода именно таков. А если маркетологи не знают, какие тренинги готовит для них работодатель (в отличие от медицинских представителей, схема повышения знаний и навыков которых отработана практически во всех компаниях), то чаще всего, чтобы написать что-то, они заносят в графу «чему хотели бы обучаться» известную формулировку: «повысить уровень владения английским языком». Здесь не прогадаешь! Это беспроигрышно. За исключением маркетологов, пришедших в отделы маркетинга из ассистентов, а также из FMCG-компаний, сотрудники отдела маркетинга владеют языком делового общения, коим является по всему миру английский, в среднем очень средне, даже если в графе аттестации по языку у них стоит уровень Intermediate или даже Upper-Intermediate. Как часто приходится встречать маркетологов, которые «щеголяют» английскими словами в русской интерпретации, например, «зачекиниться» (от глагола check-in) или «заэпрувят план» (от глагола to approve), а сами не могут понять собеседника на телеконференции с Европой, вопросительно кивая на того, кто понял, и не могут сформулировать по-английски свою позицию, говоря: «Я вам напишу свой ответ». По сути, эта форма означает «не говорю по-английски». А когда, кстати, маркетологи присутствуют на тренингах, проходящих в ряде компаний на английском языке, не стоит думать, что слушание и непонимание или недопонимание повышает их профессиональный уровень в маркетинге и в языке. Но вернёмся к определению ваших образовательных потребностей, которые вы можете занести в индивидуальный план развития. Вы уже наметили ту последовательность, в которой хотели бы получать знания. Теперь выберите наиболее актуальные и своевременные задачи на грядущий год и занесите их в план, всегда держа в голове золотые слова: «это позволит мне…», «обучившись этому, я смогу…» Как вы понимаете, очное обучение – внешнее или внутри компании – это лишь толика знаний и навыков, которые вы получите/сформируете за определенный период. В бизнесе, который думает о пользе/выгоде и о цене времени, на сегодняшний день используется наиболее оптимальный принцип – 70/20/10, согласно которому 10 % времени выделено как раз на очное образование со специалистом (лекции, тренинги, семинары), 20 % времени должно быть потрачено на повышение уровня компетенций посредством разных форм наставничества, менторства, когда вы получаете знания от более опытного сотрудника (что оговаривается с ним и с вами), который становится вашим наставником и к кому вы можете обращаться за помощью, советом или просто за кем вы можете наблюдать в работе и делать, как делает он. И, наконец, 70 % времени на обучение – это обучение на рабочем месте. Это ваша индивидуальная задача, решаемая посредством привлечения вами различных ресурсов (электронная библиотека компании), веб-конференций на профильных сайтах, участия в работе бренд-команд, сотрудничества в профильных проектных командах с коллегами. Кстати, список литературы для освоения может предложить для вас, зная ваши потребности, либо ваш руководитель, либо ваш наставник, если это не одно и то же лицо. В итоге, дело вашего образования – это дело ваших рук, вашей ответственности. Именно вы решаете, хотите ли вы становится конкурентоспособным, хотите ли повышать свою рыночную стоимость, и как вы хотите двигаться вперед по карьерной лестнице. Это, кстати, – вторая часть вашего плана индивидуального развития, в которой вы отражаете вехи вашего роста в виде позиций, к которым вы стремитесь в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Например, младший менеджер по препарату пишет, что через 2 года хочет стать старшим менеджером (пройдя ступень «менеджер по препарату»), а через 5 – занять позицию «Маркетинг-менеджер». Это очень часто пишут все, потому что не все знают, что и как писать в своем плане, как сделать это иначе, какие варианты есть. Не напишешь, что хочешь стать маркетинг-менеджером, скажут, что ты не амбициозный. Напишешь, выйдет, что через четыре года на конкурс на эту позицию выстроятся до 20 человек из отдела, при том, что существующий маркетинг-менеджер продолжает на ней работать. Действительно, куда маркетологу деваться? Где найти возможности роста? Завершая разговор о плане индивидуального развития, хочется сказать, что, планируя свой позиционный рост, вы должны понимать, что должен знать и уметь менеджер на искомой вами позиции, и стремиться до времени своего назначения получить все необходимые знания, что нужно в логичной последовательности отразить в вашем плане. И ещё одно. Что делать, если в компании такой формат профессионального планирования, как план индивидуального развития, отсутствует? Ответ, мне кажется, вы уже знаете: сделать его для себя самому. У вас, если вы хотите планомерно, а не хаотично и вслепую, двигаться вперёд, он должен быть обязательно.

Возможно, у кого-то из вас появился вопрос, когда, говоря о карьерном росте несколькими строками выше, я сказала «двигаться по карьерной лестнице ВПЕРЕД, а не ВВЕРХ». Это не оговорка. В карьерной лестнице маркетолога максимум четыре ступени в управлении препаратом и пятая ступень – в управлении людьми (менеджерами по препаратам) – и то в идеале (не во всех компаниях).

В компаниях, имеющих такую «лестницу роста маркетолога», менеджер по препарату способен видеть своё профессиональное и карьерное развитие, поднимаясь по 4-х ступенчатой лестнице, где каждая из ступеней в идеале должна соответствовать уровню развития компетенций менеджера. Так, например, запуск нового препарата нужно поручать старшему менеджеру по препаратам, а проведение образовательного проекта из десятков конференций ему поручать не стоит, ведь его потенциал можно и нужно использовать иначе. С этой задачей справятся все менеджеры предыдущих карьерных ступеней, включая менеджера по проектам, если только он не новичок в компании. А вот запуск новой формы препарата или выход существующего препарата на новый рынок должно быть под силу менеджеру по препаратам. Старший менеджер по препарату справится с достаточно сложной задачей защиты препарата компании от угрозы потери пациентов, вследствие появления на рынке сразу нескольких генерических конкурентов. Как старший, так и просто менеджер по препаратам могут стать наставниками новичкам, ввести их в коллектив, ознакомить со всеми процедурами, порядками, особенностями, помочь в формировании бренд-команды. Младший менеджер по препарату смог бы вести небольшой по объему продаж препарат и, самое главное, осваивать на нем все возможности, которые предоставляет маркетинг, апробировать инновационные концепции, экспериментировать и при этом учиться у менеджера по препаратам или старшего менеджера, например, мастерству ведения переговоров с внешними клиентами. Перевод любого менеджера на более высокую позицию должен совершаться по итогам годовой или полугодовой (в зависимости от потребностей компании) аттестации, которая отражает результаты его профессионального роста. Успех должен быть особо отмечен компанией, чтобы мотивировать менеджера по препаратам двигаться вперёд. Но это идеальная картина. На практике такая «лестница роста» реализуется далеко не всегда. В компаниях, которые не предусматривают позиционного развития внутри позиции маркетолога, перечисленные выше позиции сводятся к одной, – «Менеджер по препаратам» или «Маркетинг-менеджер». Иногда такому сотруднику, который обычно занимается всем портфелем препаратов, обещают менеджеров по препаратам в подчинение, расширение группы. Но часто обещания остаются только на словах. Так или иначе, даже если взять идеальную картину, менеджеру, доросшему до позиции менеджера по маркетингу, не так легко найти себе зону карьерного роста. А задумываться над тем, куда дальше развиваться, нужно уже сейчас, планируя свое образование и свою перспективу. Вариант первый, который реализуем только в рамках одной компании, это переход в другое терапевтическое направление на другой рынок. Очень многие отказываются от такого – горизонтального – пути развития. Не хотят выходить из зоны комфорта. И напрасно. Вы должны понимать, что за пределами компании такое развитие для вас практически исключено. У маркетолога, работающего в фармацевтической области, и в карьерном движении существуют некие ограничения в движении. Часто менеджер по препаратам, занимающийся препаратами безрецептурного отпуска, не сможет найти себе работу в другой компании на позиции менеджера по препаратам в госпитальном сегменте. Более того, менеджера по препаратам направления уро-гинекологии могут не взять на позицию менеджера по препаратам кардиологического направления. Узкая специализация? – скажут многие. Наверное, все же, – другое. Нежелание развивать сотрудников, желание получить все и сразу, проверенное и с печатью высокого качества по маркетинговому ГОСТу. С моей точки зрения, это ограничивающее убеждение работодателей, которое не позволяет им «открыть» таланты. Но, раз так заведено при подборе персонала в фармацевтический маркетинг, нужно это учитывать и делать для себя выводы. Вариант второй – бегать по компаниям и проходить собеседования на позицию в своем направлении в поисках более высокой зарплаты и лучших условий. В определенном плане это бессмысленное занятие. Искать работу в более крупной компании, с отлаженным планированием и бизнес-процессами, системой обучения для сотрудников, имеет смысл, ведь она, по умолчанию, может предоставить больше возможностей развития. И все же. Лучше всего – наметить самому для себя свой индивидуальный план развития в компании, где вы работаете сейчас, и идти вперед, выполняя его шаг за шагом, соотнося свой план с возможностями и развитием компании, и корректируя его, по мере необходимости. Вместе с тем, нужно держать руку на пульсе рынка кадров и следить за тем, как происходит движение людей из компании в компанию и каковы результаты. Когда возможности внутреннего роста и развития исчерпаны, можно выходить на рынок. Сколько лет стоит посвятить одной компании – 3–5 лет или 15 – спорный вопрос, ответ на который каждый найдёт для себя сам. Модный тренд «не задерживаться у одного работодателя более 3 лет» постепенно нивелируется особенно с учетом особенностей экономической ситуации последнего времени. Стоит помнить одно – если вы вырастете как профессионал в одной компании, покажете себя, то рынок сам обратит на вас внимание и сам сделает вам выгодное предложение. При этом, возможно, и за рамками фармацевтического бизнеса. Ведь стоящий менеджер по препаратам в фармацевтической компании, ставший профессионалом в условиях законодательных и иных ограничений, по определению, обладает, очень высоким потенциалом. Вариант «не ставший профессионалом» предлагаю вообще не рассматривать.