Читать онлайн «Понимать риски. Как выбирать правильный курс». Страница 29

Скрывайте свою интуицию и причиняйте вред вашей компании

По иронии судьбы, несмотря на то что интуитивные решения в бизнесе принимаются довольно часто, в университетах будущим менеджерам не рассказывают об интуиции практически ничего. Напротив, большинство из них обучают тому, что существует только один рациональный способ принятия решений, а именно старая добрая теория принятия решений. Эта теория требует от них делать невозможное: определять все имеющиеся альтернативы, все их результаты, умножать полезность каждого результата на его вероятность и выбирать альтернативу с наивысшей ожидаемой полезностью. Проблема заключается в том, что реальный мир бизнеса не живет по таким законам. Хорошо развитая интуиция крайне необходима. Несмотря на это, студентов, по-видимому, учат тому, что интуитивные суждения, подобно зрительным иллюзиям, вводят в заблуждение. А позднее, после того как эти бывшие студенты предпримут в рабочих условиях какое-то действие под влиянием интуиции, они чувствуют себя обязанными скрывать, что они так поступили.

Несмотря на то что половина профессиональных решений в крупных компаниях принимаются интуитивно, если менеджер публично признается, что он прислушался к своему внутреннему чутью, то это будет выглядеть не очень хорошо. В нашем обществе интуиция вызывает подозрение. Именно поэтому менеджеры обычно скрывают свою интуицию или даже перестают прислушиваться к ее голосу. Я наблюдал два способа утаивания интуитивных решений или полного отказа от них:

1) Придумать причины постфактум. Руководитель интуитивно находит привлекательную альтернативу, но боится признаться, что вышел на нее именно таким образом. Поэтому он просит пользующегося его доверием сотрудника потратить две недели на поиск обоснований этой альтернативы постфактум. Поиск рациональных обоснований постфактум требует немалых затрат времени, денег и иных ресурсов компании. Другая возможность заключается в привлечении консалтинговой фирмы. Она предоставит двухсотстраничный документ с анализом причин принятия интуитивного решения – разумеется, без всякого упоминания об интуиции. Обе тактики в конечном счете обусловлены нежеланием руководителя брать на себя персональную ответственность, которая подразумевается при принятии интуитивного решения.

2) Оборонительная позиция при принятии решений. Стратегия здесь заключается в том, чтобы отказаться от наилучшего варианта, потому что его не удастся обосновать в том случае, если что-то пойдет не так, и отдать предпочтение второму или даже третьему из лучших вариантов. Например, один менеджер как-то рассказал мне, что у него было хорошее интуитивное решение, касающееся выхода на зарубежный рынок с новым продуктом. Но, поскольку он не мог объяснить, почему это нужно сделать, он вместе с остальными менеджерами проголосовал против того, что сам считал наилучшей альтернативой. И вновь в данном случае преобладало соображение защитить себя, на этот раз за счет того, что не было выбрано наилучшее решение для компании. Такая стратегия, вероятно, стоит фирме дороже, чем стратегия поиска обоснований решения постфактум из-за последствий выбора второго наилучшего способа действий.

Оборонительная позиция во время принятия решения не является признаком сильного руководства и позитивной культуры ошибок. Как часто принимаются оборонительные решения? Давайте снова обратимся к руководителям уже известной нам международной фирмы по предоставлению высокотехнологичных услуг. Я спрашивал их, как часто они предпочитают выбирать второй вариант, чтобы защитить себя, а не выбирать тот, который, по их мнению, является наилучшим вариантом. В частности, этих менеджеров спрашивали: «Вспомните 10 последних профессиональных решений, принятых с вашим участием. Сколько из них содержали оборонительный компонент?»

7 из 32 менеджеров заявили, что они никогда не принимали оборонительных решений (рис. 6.2, верхняя панель). Один из них, которому явно было больше пятидесяти, объяснил: «Я уверен, что всегда принимал решения в интересах компании. Я преуспеваю, только когда преуспевает компания. Это мое внутреннее убеждение. Даже если эта компания вручит мне уведомление об увольнении, я все равно буду действовать в том же духе в другой компании». Это тот тип менеджера, о котором мечтает каждая организация. Но такие идеальные менеджеры составляют меньшинство.

Рис. 6.2. Распределение ответов руководителей на вопрос о стиле принятия решений

Десять менеджеров признались, что несколько раз принимали оборонительные решения, преимущественно от одного до трех. Один менеджер сказал, что такие решения были вызваны опасением быть признанным виновным в совершении ошибки и оказаться скомпрометированным в глазах коллег по работе. Другие вспоминали ситуации цейтнота и не поддающихся расчету рисков. Один руководитель, которому давно перевалило за 60, открыто признался, что в нескольких случаях ему просто не хватило смелости действовать иначе.

Однако треть менеджеров сообщили, что примерно половина принятых ими решений были оборонительными. Один из них оправдывал свое поведение так: «Я хочу принадлежать к большинству, чтобы защититься от критики в свой адрес. Возможно, я боюсь своей собственной смелости». Другой жаловался на то, что компания не предоставляла стимулов для принятия на себя рисков и только критиковала его, если что-то шло не так. Некоторые оправдывали свое поведение стремлением избежать конфликтов и таким образом защитить себя и свои подразделения. Один член правления признался, что половина принятых им решений не в полной мере соответствовала интересам компании. По его словам, в компании преобладала безрисковая ментальность, и поэтому он предпочитал сосредотачиваться на своих собственных шансах и рисках и взвешивать их самым тщательным образом.

Диаграммы построены на основе данных самоотчетов 32 руководителей крупной международной компании по предоставлению высокотехнологичных услуг и 52 руководителей (двух наивысших уровней) крупной международной автомобилестроительной компании.

Последнее, на что хотелось бы обратить внимание, но не менее важное: несколько человек даже заявляли, что будут участвовать в принятии решений, противоречащих интересам компании, в каждых семи-девяти случаях из десяти. Такие заявления были сделаны менеджерами самого нижнего уровня. Один из них объяснил свой стиль принятия решений желанием «прикрыть свой зад».

Оборонительный стиль принятия решений в этих компаниях применяется и в других крупных фирмах. Топ-менеджеры, включая членов правления международной автомобилестроительной компании, также занимают оборонительную позицию при принятии решений (рис. 6.2, нижняя панель). Большинство руководителей признавалось, что они действительно иногда так поступали, хотя только один из десяти утверждал, что он вообще никогда не принимал оборонительных решений. Однако в целом количество случаев принятия оборонительных решений у этих руководителей меньше, чем у менеджеров компании по предоставлению высокотехнологичных услуг, что вновь может быть объяснено тем фактом, что в автомобилестроительной компании опрос не затрагивал менеджеров более низких уровней.

Семейные предприятия – исключение из этого правила. В семейной или частной компании капитал разделен между небольшим числом собственников, обычно между членами одной семьи, и этим они отличаются от акционерных компаний, акции которых принадлежат большому числу инвесторов. Но важнее всего то, что корпоративная культура в семейных предприятиях совсем иная. В них работников меньше беспокоит отношение к их внутреннему чутью, потому что даже после совершения ошибки вряд ли их сразу выставят на улицу. Вместо того чтобы тщательно скрывать ошибки, их часто обсуждают открыто, чтобы извлечь полезные уроки. Планы составляются на много лет вперед, и добросовестная работа служит ключом к успеху. Цель заключается не в максимизации доходов в следующем году, а в развитии компании, чтобы ее можно было передать в руки следующих поколений. Интуитивные решения не находятся под запретом. В этом заключается важное преимущество семейных предприятий. Их культура напоминает культуру в кабине пилотов, в то время как культура крупных акционерных компаний обычно напоминает культуру, характерную для отделений реанимации (см. главу 3). Задача крупных компаний – привести в соответствие интересы менеджеров и интересы компании, в то время как в семейных предприятиях интересы членов семьи естественным образом приводятся в соответствие с интересами их бизнеса.