Читать онлайн «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика». Страница 21

Сейчас многие фирмы используют при приеме на работу психологическое тестирование. При этом применяются чаще всего тесты без специальной привязки к профессии, по принципу «если нельзя узнать о человеке все, то хоть что-нибудь». В то время как должно действовать несколько иное правило: «мы хотим знать о работнике то и то и с такой-то степенью достоверности». Под наперед заданную идеологию должен подбираться и соответствующий психологический инструментарий. Сказав «а», следует говорить что-то типа «б», а не строить из себя глухонемого. Почему в расцвет возможностей компьютерного моделирования прикладная психодиагностика остановилась на программах уровня «бейсик для начинающих» непонятно, если, конечно, забыть, как давно у нас появилось понятие «менеджмент». Поэтому не лишне было бы, кроме традиционных опросников, упаковать в психодиагностическом «блоке» Персонал-Системы проективные и игровые тесты. Последние чем-то схожи со стендовыми испытаниями, и результат, полученный при прохождении игровых тестов, увы, обжалованию не подлежит. Правда, если позволяют правила тестирования, можно попытаться сыграть еще раз. Интерпретаторы результатов «умные» – они смогут выдать заключение применительно к выбранной профессиональной группе, контрольная планка допуска удобно варьируется; накопленная информация статистически анализируется и экстраполируется. «Фантастика!» – воскликнет профессиональный психодиагност, и будет прав. Поскольку делом считанных минут оказывается составление «портрета» не только отдельного человека, но и определенной профессиональной прослойки, какой-нибудь «новой волны» специалистов, например.

Изменение психологического климата? Введите в практику периодическое тестирование сотрудников и вы получите прогнозируемую динамику его изменения. Вам необходим особо надежный сотрудник для конфиденциальных поручений? Встречный вопрос: «По каким критериям должен быть произведен поиск?»

Нормативно-справочный подраздел содержит полный перечень профессионально важных и психофизиологических качеств человека. Отметьте вас интересующие и, если поиск делается серьезно, то нелишне указать и степень выраженности отмеченных качеств. Вот только теперь Система сформирует необходимую для тестирования батарею тестов, а заодно определит и сценарий тестирования для конкретного случая психодиагностической процедуры. Если нет живой очереди на испытания, но есть банк данных, то и того проще: достаточно выбрать тех, кто соответствует заданным критериям. Как видите, не только холодильники «электролюкс», но и компьютерные системы управления персоналом можно сделать «с умом».

Кстати, в нормативно-справочный подраздел помимо профессиональных терминов можно ввести в запрос и обычные житейские слова. К примеру, вы очень любите НАДЕЖНЫХ людей. Система тут же предложит целый ряд перевода житейского «надежность» в психологическую терминологию. Последнее как-то можно систематизировать, выявить и оценить, что называется, в единой сетке координат. Ведь та же «надежность» может на поверку оказаться: а) работоспособностью; б) целеустремленностью на уровне выраженной ригидности (это как хватка у бультерьера); в) конформностью и податливостью к поступающим свыше командам; г) волевым потенциалом; д) чувством долга и т. д. и т. п. Выбрав критерий «надежность», не поленитесь уточнить, что за этим следует, в противном случае Система честно примет в расчет все вышеперечисленные толкования. Думаем, ограничить ее в вариантах вам будет несложно, поскольку, в отличие от программы, вы знаете НАВЕРНЯКА, ЧТО имеете в виду.

Что еще? Пожалуй, стоит указать наиболее принципиальные сценарии операций пользователя в Персонал-Системе. Так нагляднее собрать все «изюминки» представляемого продукта в одну «тарелку». Сценарий 1: ПОДБОР НА ДОЛЖНОСТЬ

Должность – Требования к должности (профессиограмма) – Претенденты – Сравнение профессионально важных качеств кандидатур и требований профессиограммы – Рейтинг предпочтения (общий и по отдельным критериям) – Резюме по кандидатам.

Сценарий 2: ПОДБОР В РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

«Карта работника» – Выбор вероятных должностей – Анализ соответствия профессионально важных качеств работника и требований по должностям – Вызов «досье» и дополнительный анализ – Резюме (или развернутый отчет) по должностям.

Сценарий 3: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ДОЛЖНОСТИ

Должность – Требования к должности (психограмма) – Требования к условиям проведения тестирования – Выбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Сценарий 4: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫМ КАЧЕСТВАМ (ПВК) ЧЕЛОВЕКА ПВК – Психофизиологические свойства (ПФС) – Уровень требований к ПФС – Подбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Итак, обзорное путешествие по «когдашней стране шухляндии» (вспоминаете: короба за семью печатями с трудовыми, скоросшиватели с «делами» и папки «до особого» – ох как не любят отставные кадровые службисты всякие там навороченные в компьютере «менеджменты и консалтинги» – то ли было дело в прошлом…) можно считать почти свершившимся. «Разве что почти! – воскликнет заинтригованный читатель. – А ГДЕ вот эту программу на глаз посмотреть, на зуб испробовать, на ощупь помять?» Ответ, конечно, надо держать: «Программы по управлению персоналом такого класса в Украине пока что не найдешь». Однако не удивимся, если в обозримом будущем какой-нибудь импортный или, чем черт не шутит, даже отечественный «брэнд» из тех, кто кормится на офис-программах, не сварганит что-нибудь подобное. Почему до сих пор не сварганили? На то есть ряд, как когда-то любили выкручиваться из неприятной ситуации, субъективных и объективных причин. «Бросьте рака за камень заводить, – скажут специалисты программного рынка, – да ее просто никто не будет покупать». Отвечаем: БУДУТ и ПОКУПАЮТ. Например, автоматизированные системы по учету трудовых книжек и персоналий покупают. Дешево и сердито. Ну а стоящую программу с вышеизложенными возможностями тем более возьмут. Правда, за ПРИЕМЛЕМУЮ цену: поднять и поставить на поток такого класса программу пока что ДОРОГОВАТО для отечественных разработчиков. Подходящий инструментарий, правда, появился, а лет восемь назад было с этим ой как туго. Программирование в стиле «виртуальной реальности», «объектного ориентирования», «мультимедиа» открывает перед психодиагностами необозримые возможности. То есть программисты уже могут, но еще не уверены, что стоит. Теперь второй момент – если любой бухгалтер при острой необходимости может стать постановщиком задачи по автоматизации, то уже при разработке консалтинговых программ дельный постановщик задачи – это то, где тонко и где рвется. Вы уже поняли – для ТОЙ программы постановщиков придется искать днем с фонарем. И момент третий: цивилизованную алгоритмизацию управления персоналом чаще всего торпедируют как раз те, кто персоналом управляет. Это не всеобщая тенденция, это – только у нас и, надеемся, только временно. Например, в тех же США 1 доллар, вложенный в профессиональный отбор военных летчиков, дает по оценкам специалистов 1000 долларов прибыли. Когда у нас закончится «ликбез» в экономике, придет очередь как-то поднимать кадры. И тогда старые рецепты к тем же «кадрам» окажутся, увы, неприемлемы. Так что подождем еще малость, опаздывать нам уже вроде бы некуда, везде опоздали.

Спецификация 1: КАРТА РАБОТНИКА

Должность – Предыдущий профмаршрут – Перспективный профмаршрут – Возраст, образование, семейное положение, военный учет, местожительство – Социальный и материальный статус – Оценочный индекс (ОИ) ПВК по данной должности – ОИ прочих ПВК – ПФС статус работника (данные тестирования).

Спецификация 2: ДОСЬЕ РАБОТНИКА

Карта работника – Развернутый материал психофизиологического тестирования – Анализ (отчеты) экспертных лиц – Обобщающее резюме.

Спецификация 3: СНЯТИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ГРУППОВЫХ ТЕНДЕНЦИЙ

Выбор группы (подразделение) – Выбор параметров – Статанализ – Резюме.

Спецификация 4: МОНИТОРИНГ ПО ОТДЕЛЬНОМУ РАБОТНИКУ ИЛИ ГРУППОВОЙ ТЕНДЕНЦИИ

Работник (группа) – Выбор отслеживаемых параметров – Мониторинг – Прогноз – Резюме.

Спецификация 5: ПОДБОР НА ДОЛЖНОСТЬ

Должность – Требования к должности (профессиограмма) – Претенденты – Сравнение ПВК кандидатур и требований профессиограммы – Рейтинг предпочтения (общий и по отдельным критериям) – Резюме по кандидатам.

Спецификация 6: ПРОГНОЗ ПО РАБОТНИКУ ОТНОСИТЕЛЬНО ДРУГИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Карта работника – Выбор вероятных должностей – Анализ соответствия ПВК работника и требований по должностям – Вызов «досье» и доп. анализ – Резюме (или развернутый отчет) по должностям.

Спецификация 7: ПРОГНОЗ ПО РАБОТНИКУ ОТНОСИТЕЛЬНО СИТУАЦИЙ