Читать онлайн «Все тупые, кроме нас! Психология мирового бизнеса». Страница 45

Азиаты предпочитают пассивность. Китайское проклятие – «Чтоб Вам жить во времена перемен», комментариев не требует. Конфликт, по азиатским представлениям, вещь деструктивная, связанная с «плохими людьми», опасная. Их стиль – предотвращение конфликта, уход от него.

...

Хотя подвижки есть. «Перемен! Мы ждем перемен!» – пел Виктор Цой от имени нового, молодого и тогда небитого поколения. Однако свершившиеся-таки у нас перемены жизнь большинству усложнили, и негативный стереотип может вновь закрепиться.

Кроме этих принципиальных стратегических различий в подходе к конфликтам существует масса тактических. Причем они настолько существенны, что поведение, являющееся для одной стороны нормальным и традиционным, воспринимается другой как позорное и непорядочное. Связано это прежде всего с разным отношением к личности, фактам и вообще таким понятиям, как субъективное и объективное восприятие мира. Для американцев в любом конфликте факты гораздо важнее, чем мнения, чувства и эмоции. «Переходить на личности» здесь не принято, и это происходит крайне редко. Оппонент не воспринимается как враг, как человек, старающийся навредить лично вам. На конфликтах не фокусируются, не зацикливаются. Они преходящи, это обычный рабочий момент, не таящий угрозы непосредственно для вас (снова оговоримся – в идеале, а жизнь многообразна).

...

В Америке не любят околичностей, хождения кругами вокруг проблемы. Хитроумные азиатские подтексты и «вторые планы» там не в ходу. Очень ценятся прямота, откровенность. Тут неловко чувствуют себя с партнером, по каким-то причинам что-то недоговаривающим. Никаких скрытых подводных течений, а тем более камней за пазухой быть не должно. Весь айсберг ваших аргументов и фактов, включая всю его подводную часть, должен быть на виду. Только тогда вы воспринимаетесь, как честный, порядочный и достойный партнер или оппонент.

...

Американская культура, как мы уже отмечали, резко индивидуалистична. Даже в сравнении с европейской. И это не хорошо или плохо, просто так оно есть.

...

Это культура, сконцентрированная на достижении индивидуального успеха.

...

На практике это означает, что в Америке любят победителей и все, в том числе любой конфликт, склонны оценивать в терминах «победа – поражение». Но победитель всегда один, остальные – проигравшие. Частые локальные поражения неизбежны. Поэтому их учатся не принимать близко к сердцу. Американцев с детства воспитывают относиться к жизни как к увлекательной игре. Именно поэтому такое огромное значение в школах и университетах придается спорту. Дело здесь не только в физическом здоровье. Выступая в команде, учишься сотрудничать, побеждать, но учишься и проигрывать.

Нужно уметь быть не только хорошим победителем, но и хорошим побежденным. Ты проиграл сейчас, это не страшно, в следующий раз выиграешь. Не злись на победителя. Готовься и тренируйся. Концентрируйся на том, как самому добиться успехов, а не на том, как потопить более удачливого сегодня соседа. В Америке нечего делать с таким психологическим профилем. Это все звучит в России как красивый лозунг, но в США это действительно так и есть!

Нам необходимо помнить, что при конфликтной, спорной ситуации подходы, основанные на сохранении гармонии, сглаживании углов, кооперации, сохранении симпатий и т. д. с американцами результата не дадут. Реальные для них аргументы – это затраты и прибыль. Эта фактическая сторона дела перевесит все, любые превосходные личные взаимоотношения. При этом на открытое обсуждение и взаимовыгодные контакты они всегда идут. Без обид.

Отметим, что разговор идет о конфликтах, а не о контрактах и переговорах. Современная доктрина гласит, что успешные деловые отношения должны строиться на выигрыше обоих партнеров ( win-win situation ), мы об этом упоминали, но это отдельный вопрос.

Поведение в конфликте

Рассмотрим, как относится к конфликтам американский руководитель, менеджер.

Противоречия и конфликты для него – совсем не синоним неприятностей. Это, конечно, не то, на что он сам непременно напрашивается. Но он обучен (и это подтверждено его практическим опытом) тому, что конфликт часто полезен и продуктивен. Именно конфликты делают очевидными скрытые объективные проблемы, требующие быстрого решения....

В развивающейся, растущей организации противоречия возникают постоянно. Конфликты здесь естественны, обсуждения и разногласия – норма. Заметив конфликт, целесообразно не заглушить, а высветить его, найти объективные противоречия и рационально их устранить. Подчеркнем – рационально. В 99 % случаев разрешение конфликта не означает «драку». Стремление же насильственным образом разрешить его может быть обусловлено и характером человека, и условиями жизни. Чем хуже – тем агрессивность выше.

...

Вот каков общий алгоритм разрешения конфликта:

1. Анализ ситуации.

2. Нахождение оптимального варианта решения.

3. Составление плана действий и следование ему, с корректировкой в зависимости от того, как складывается ситуация.

Анализ начинается с рассмотрения фактов. Необходимо четко представлять истинную, объективную сторону дела, а не опираться на мнения и эмоции. Важно определить источник конфликта. Если он исходит от кого-то конкретного, то правильнее всего именно с этим человеком и иметь дело. Нужно прямо у него получить первичную информацию, а не обсуждать ее отголоски с кем-то третьим. Следует установить причину конфликта. От причины часто зависит способ его разрешения. Вот некоторые стандартные причины:

• нарушение или несовпадение интересов сторон;

• нарушение субординации;

• нарушение личного пространства;

• нарушение одной из сторон норм, принятых другой стороной;

• принятие несправедливого, с точки зрения одной из сторон, решения;

• недостаточность или ошибочность информации и т. д.

Эти либо другие причины необходимы, но недостаточны для начала конфликта. Он возникает, когда превышается «порог приемлемости» одной из сторон. Сколько-то и что-то (у каждого норма своя) мы сносим, но до определенного предела.

На стадии анализа выясняются и цели сторон. Необходимо понять, чего же эти люди хотят? Какова конкретная цель «противника»? Задайте все необходимые вопросы, чтобы выяснить это. Полезно уяснить и то, чего же хотите вы.

...

Выбирая вариант решения, необходимо стремиться к тому, чтобы он был приемлем для обеих сторон.

Конфликт, по определению современных психологов, – осознание несовместимости действий или целей. То есть речь часто идет о несовместимости кажущейся, а не фактической, субъективной, а не объективной. Конфликт – это не игра или драка, где итог – обязательно победа или поражение. Подходы здесь шире. Можно подчинить, настоять на своем видении и решении проблемы. Можно подчиниться, принять точку зрения другого. Можно пойти на компромисс, в чем-то уступить, а в чем-то добиться уступок. Но лучший путь – так называемый третий путь – интеграция. Решить конфликт этим способом означает найти оригинальный, неочевидный подход к проблеме, устраивающий обе стороны и выгодный им обоим. Суметь взглянуть на мир по-новому. Идеальное решение – это решение без проигравших.