Читать онлайн «Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве». Страница 12

Привлечение собственных сотрудников для поиска кандидатов

В процессе поиска нового сотрудника руководитель предприятия нередко предпринимает массу усилий и несет значительные финансовые затраты ради того, чтобы максимально быстро найти квалифицированного и грамотного специалиста. При этом совершенно упускает из виду, что для решения данной проблемы можно обратиться к сотрудникам собственного предприятия. Между прочим, для стимулирования поиска кандидата можно даже предложить премирование тому сотруднику, чей протеже будет принят на работу.

В чем же заключаются основные преимущества данного метода поиска кандидатов на вакантные должности?

В первую очередь к преимуществам можно отнести то, что сотрудники собственного предприятия не будут предлагать кандидатов, в которых сами не уверены, чтобы не навредить таким образом самим себе. Поэтому можно считать, что этап предварительного отбора кандидатов будет намного проще.

Кроме этого, приглашение на работу знакомых либо родственников своих сотрудников во многом способствует сплоченности коллектива. Также у нового сотрудника в данном случае легче и безболезненнее проходит адаптационный период, и он быстрее сможет полноценно выполнять свои должностные обязанности.

Согласно проведенным исследованиям, в подавляющем большинстве случаев сотрудники, работающие в коллективе своих друзей и знакомых, испытывают более высокое чувство ответственности за выполнение своих служебных обязанностей, чем их коллеги, работающие в «чужом» коллективе.

Среди сотрудников собственного предприятия могут найтись знакомые, работающие, например, в кадровых агентствах, благодаря чему можно провести эффективный поиск кандидата «со скидкой» (либо даже вообще бесплатно). Также у сотрудников могут найтись знакомые среди спамеров, а экономия (даже частичная) на спамерской рассылке может быть довольно ощутимой.

Однако данный способ поиска кандидатов имеет и свои недостатки.

Большое количество знакомых и родственников на одном предприятии может быть чревато определенными неприятностями – таким людям, в частности, удобнее вступить в сговор с целью саботажа, либо забастовки, либо злоупотреблений служебным положением. Поэтому здесь следует знать меру и не допускать ситуаций, например, когда главным бухгалтером предприятия работает муж, его заместителем – собственная жена, а простыми бухгалтерами – их сын и дочь. Если при этом на должности заведующего складом работает зять главного бухгалтера, финансовым директором – его брат, а кассиром – невестка, то в 100 % случаев на таком предприятии будут присутствовать злоупотребления служебным положением, должностной подлог, фальсификации, хищения и еще целый ряд подобных явлений.

Кроме этого, большое количество родственников и знакомых среди сотрудников предприятия способствует некоторому снижению деловой активности. Это неудивительно, потому что таким сотрудникам всегда есть о чем поговорить в рабочее время, и чувствуют они себя друг с другом достаточно свободно.

В коллективе, состоящем из большого количества близких друзей и родственников, возможно возникновение «клановости» и «кумовства». Одно из возможных проявлений подобных ситуаций – когда сотрудники противятся приему в свой коллектив человека «со стороны», пусть даже он и является вполне достойным, квалифицированным и грамотным специалистом. Не исключено, что в результате враждебного к себе отношения новый сотрудник в скором времени вынужден будет уволиться. В подобных случаях перед руководителем стоит непростая задача по решению проблем «клановости». А любой неверный шаг в данном направлении может быть чреват серьезными неприятностями – от саботажа до одновременного увольнения «по собственному желанию» сразу всех сотрудников-родственников «крамольного» отдела, что в результате может привести даже к временной остановке его работы, ну и, разумеется, к неожиданным и серьезным кадровым проблемам.

Но в целом преимущества данного метода подбора кандидатов перевешивают его недостатки. Тем более что любому руководителю вполне по силам нейтрализовать эти недостатки.

Многие руководители в процессе поиска сотрудников просят кандидатов по возможности предоставить рекомендации с последнего места работы. Однако далеко не все умеют делать правильные выводы из этих рекомендаций. В этом разделе приводится несколько советов по работе с рекомендациями, предоставляемыми кандидатами.

Первое правило – принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена в письменном виде. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего – добытые по знакомству). Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует – ведь вы не знаете точно, что за телефон вам дали для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Конечно, собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским – но по телефону это проверить никак невозможно.

В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию рекомендуется сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также – в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.

В телефонном разговоре с предыдущим работодателем рекомендуется уточнить ответы на вопросы, которые кандидат дал в ходе предварительного собеседования. Например: кандидат сообщил, что его заработная плата на последнем месте работы составляла 2000 долларов. В этом случае у предыдущего работодателя можно поинтересоваться, за что именно сотруднику была положена такая зарплата (если это, конечно, правда) – за какие-то особые достижения, либо за руководство перспективным проектом, и т. п. Очень полезный вопрос, который желательно задать автору рекомендательного письма – какие положительные и отрицательные качества этого человека можно отметить в первую очередь?

Все ответы, которые кандидат дает на заданные в процессе собеседования вопросы, желательно фиксировать, чтобы впоследствии сопоставить их с данными, находящимися в рекомендательном письме. Это поможет прояснить многие вопросы; не исключено, что придется вновь связаться с предыдущим работодателем кандидата.

Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату – об этом лучше спросить у самого кандидата в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.

Бывают случаи, когда кандидат не может предоставить рекомендацию в письменном виде. Если вы желаете получить хотя бы устные рекомендации, следует предварительно получить согласие кандидата. Почему это необходимо? Например, возможно, что кандидат еще не уволился со своего предыдущего места работы и пока не ставил в известность свое руководство о предстоящем увольнении. Если же в такой ситуации позвонить нынешнему руководству кандидата и попросить дать рекомендации, то тем самым можно серьезно навредить человеку.

Проверку рекомендации имеет смысл начинать не на начальном этапе отбора кандидатов, а после прохождения ими нескольких этапов. Это позволит избежать излишней проверки рекомендаций тех кандидатов, которые и без того отсеиваются на начальных этапах отбора.

Как известно, в процессе поиска сотрудников происходит отсев большого количества специалистов, которые, являясь неплохими работниками и профессионалами своего дела, тем не менее, по каким-то причинам не подошли компании. Однако возможно, что кто-то из таких кандидатов через некоторое время вполне может понадобиться (например, для работы на другой аналогичной должности, или в связи с расширением штатов, либо по другим причинам). Поэтому в процессе подбора персонала целесообразно сохранять на будущее информацию если не обо всех, то, по крайней мере, о некоторых из приславших свое резюме либо пришедших на собеседование кандидатах.

По истечении некоторого периода времени у работодателя будет солидная база данных о потенциальных кандидатах (работниках тех либо иных специальностей). Это позволит в дальнейшем самостоятельно найти того или иного кандидата, не прибегая к услугам кадровых агентств и сэкономив при этом значительные денежные средства.