Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Читать онлайн «Управление карьерой менеджера». Страница 53

Автор Елена Молл

Глава 19 Планирование управленческой карьеры

Основные подходы к управлению карьерой

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

• стадии перехода. Интерес представляют содержание переходов: обучение – управленческая деятельность, трудовая деятельность – управленческая деятельность;

• стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;

• стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;

• стадии стабилизации;

• стадии ухода.

К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:

• как жизненного проекта;

• как маркетингового проекта;

• как плана управленческого пути;

• как последовательности построения процесса образования.

Тод Слоан (Sloan Т.), рассматривая жизненные проекты, выделил следующие типы: текущие проекты, групповые проекты, нереализованные проекты (навыки, которые никогда не использовались и т. д.), глобальные проекты и неначатые проекты (мечты). Планирование карьеры может быть любым из типов проектов, а иногда и несколькими из них. В качестве примера самого известного карьерного глобального группового проекта (совместная карьера) можно рассматривать приход к власти группы революционеров во главе с В. Лениным.

В управлении карьерой существует так называемое маркетинговое направление, которое рассматривает продвижение по служебной иерархии как своеобразный «самомаркетинг» (Costello J. Р., 1987). Одной из предпосылок успешного карьерного продвижения представители этого направления считают личную маркетинговую ориентацию. В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен:

1) выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации. Исследовать характер деятельности, структуры организации и выявлять наличие вакансий (реальных и потенциальных);

2) определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;

3) разобраться в сущности кадровой политики компании и действующей практики назначений и перемещений персонала;

4) продемонстрировать свой потенциал вышестоящим руководителям посредством активного участия в инновационных программах, готовности к повышению квалификации, качественного выполнения порученных заданий при строгом соблюдении сроков.

Другое направление в управлении карьерой связано с разработкой психолого-организационных принципов роста менеджеров, теоретических моделей психологического обеспечения планирования карьеры (Zmud R.,1983; Gunz Н., 1988). По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры – прерогатива организаций, в которых работают руководители (Barlow G., 1989; Evans P., 1988), другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей (Kent W., 1982; Weatherley М., 1981). При рассмотрении планирования управленческого пути как разработки путей последовательного целенаправленного движения по уровням иерархии системы управления или расширения влияния раскрываются его положительные и отрицательные последствия для личности. К положительным моментам относят возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджера, подготовку к работе на более высоком уровне, развитие умений действовать в новых условиях.

Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры. В США был проведен телефонный структурированный опрос работников 40 фирм с целью проанализировать накопленный организациями опыт по планированию и управлению карьерой (Kidd J., 1996). В 31 компании проводились семинары по планированию карьеры, в 16 компаниях существовали руководства по управлению карьерой в них. В 80 % обследованных американских компаний проводят дискуссии и семинары по вопросам развития карьеры. Такие программы предполагают:

• проведение самооценки участников;

• выявление возможностей согласования квалификационных требований и возможностей продвижения сотрудников данной организации со знаниями, способностями, стремлениями менеджеров;

• разработка целей карьеры;

• формирование планов, стратегий, тактики реализации целей и т. д.

Иногда авторы научных публикаций под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры (Gutteridge Т., Otte F., 1983).

Управление карьерой поддерживается специализированными организационными формами и институтами. В ряде стран существуют центры консультирования по проблемам должностного продвижения. Задачами таких центров являются оказание помощи руководителям в адаптации к новой должности, разъяснение не только преимуществ, но и негативных сторон управленческой деятельности, возможных отрицательных последствий должностного продвижения. Центры, создаваемые на уровне конкретных компаний, осуществляют поддержку руководителей, не справляющихся с работой на определенном должностном уровне. В рамках кросс-культурного исследования в 917 компаниях был проведен опрос 2,2 тыс. человек, касающийся планирования карьеры и эффективности обучения руководителей (Hartmann Н., 1980). Под влиянием комплекса мероприятий, ориентированных на управление карьерой, по мнению 97 % австралийских респондентов, произошли существенные сдвиги в личном поведении, 70 % руководителей из Германии отметили изменение продуктивности деятельности. Однако были получены и латентные (скрытые) результаты. Например, ощущение неудовлетворенности, напряжения, фрустрация лиц, прошедших обучение, подготовку, но так и не реализовавших свои карьерные планы.

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к активности такой науки, как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций психологи вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса (Hoder R., 1990). Среди проблем психологии управленческой карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, развитию управленческого персонала.

Образ будущего управленческого пути

Жизненные цели личности обусловливают «концепцию собственного будущего» человека (Обуховский, 1981), определяют намеченные менеджерами уровни достижений, которые могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В образах собственного управленческого пути менеджеров такого противопоставления не существует, в них занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле «концепция собственного управленческого будущего» руководителя не противоречива, включает образ карьеры и средства, а не цели, личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но также и системное окружение. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована либо полностью изменена.

Образ будущего управленческого пути выполняет регулирующую функцию, играет существенную роль в процессе принятия карьерных решений. Оценочные суждения: «Мне еще рано думать об этом, надо поучиться» или «Давно пора быть “первым” лицом, этот шанс упустить просто невозможно» являются следствием соотнесения образа-цели и действительности.

Образ будущего у сына или дочери владельца 80 компаний, действующих в различных сферах бизнеса, отличается от образа будущего менеджеров, которых ожидают типичные линейные или эволюционные карьеры (глава 9). В первом случае образ-цель целенаправленно формируется в семье, с учетом желания родителей – «оставить дело наследнику (наследнице)» или просто обеспечить беззаботную, обеспеченную жизнь в будущем.

В нашем исследовании, посвященном планированию карьеры, приняли участие 92 руководителя, ориентированных на линейную модель карьеры. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у менеджеров.