Читать онлайн «Управление карьерой менеджера». Страница 37

Мы с Константином Боровым создали кооператив. Потом была РТС Б, первая российская биржа…»

«Система продвижения по коридорам власти такова, что каждая ступенька вверх уничтожает кусочек вашей независимости и индивидуальности. Надо быть очень сильным и хитрым человеком, чтобы не сломаться».

«Должность генсека партии “Экономическая свобода” – это был абсолютно просчитанный ход, эпатаж общества, если хотите. В яростном желании делать все не так, как при коммунизме, много инфантилизма. Должность генсека, в принципе, – нормальная исполнительская должность. А то, что ее заняла я (идея Борового), – тоже эпатаж: женщина-генсек, это в нашем-то обществе, где за карьеру, в науке ли, в политике, на производстве, женщине приходится биться и биться!»

«У меня отличный стилист Саша Петров. Я люблю короткие стрижки, и он адаптирует применительно ко мне современные модели причесок, подчеркивая мой восточный стиль. Раз в неделю, по воскресеньям – массаж, сауна, аэробика в женском клубе в Крылатском. Слежу за модой. Беру из нее то, что, на мой взгляд, мне подходит. Косметика французская. Ни одной фирмы выделить не могу, просто доверяю французским косметологам».

Ирина Хакамада, «Газета для женщин» 1994, № 14.

Влияние страны на управленческую карьеру

Организация и менеджеры, которые в ней работают, испытывают производственно-экономические, социокультурные влияния страны размещения. Выделяются ключевые особенности управленческой культуры страны, определяющие процесс формирования управленческих кадров в организациях.

Например, для управленческой культуры Китая характерны следующие подходы, сказывающиеся на индивидуальных карьерах:

1) уважение к возрасту и более высокой позиции в управленческой иерархии. Следствием этого является освоение управленческой деятельности через передачу моделей. Менеджеры ориентированы на накапливание управленческого опыта на примере вышестоящих руководителей;

2) ориентация на групповые, а не индивидуальные ценности. Преимущественное влияние на управленческое развитие групповых эталонных моделей управленческой деятельности;

3) понятие «лица», т. е. признания другими социального статуса менеджера, и постоянная работа, направленная на сохранение этого статуса. Данная особенность обусловливает мотивацию должностного роста;

4) значимость длительно сохраняющихся взаимоотношений и взаимосвязей определяет пониженные требования к социальной адаптивности личности руководителя и обеспечивает экономное использование энергетических ресурсов за счет стабильности социального окружения.

Для развития менеджеров в Японии характерен тот же организационно-поведенческий фон, что и в Китае: лояльность к вышестоящим руководителям, чувство коллективизма, понимание гордости и достоинства как стимула человеческого поведения, устойчивость социальных связей (Briggs Р., 1988, Lincoln J., 1989).

Важным для японской управленческой культуры при формировании управленческого персонала является наличие ключевой ориентации на выявление и мобилизацию сильных сторон личности и нейтрализацию слабых.

Выбор управляющего высшего ранга в Японии обычно является результатом долгого соревнования между коллегами, которые начали свою карьеру в один и тот же год при равных условиях. Отбор кандидатов на высшие должности обычно занимает 20–30 лет после выдвижения менеджеров на первые ступени управления. Важное место уделяется человеческим отношениям внутри организации, которые в основном формируются через иерархическую структуру, основанную на старшинстве (длительности карьеры).

В Японии, в отличие от Китая, менеджеры имеют относительную свободу в выборе средств и способов достижения целей, сочетающуюся с поощрением любой инициативы по совершенствованию по сравнению с традиционными. Японские предприятия отличаются от американских меньшими размерами, более высокой специализацией и большим числом иерархических уровней, создающих основу для построения карьеры работников.

Пожизненный наем (не как реальность) как цель и мечта оказал существенное влияние на воспитание и обучение молодежи. В школе, а иногда и в дошкольном возрасте родители заставляют своих детей заниматься дополнительно, нанимают репетиторов для того, чтобы добиться поступления в определенные вузы, так как только их окончание дает шанс поступить на работу в одну из фирм, гарантирующих пожизненную занятость (в таких фирмах работают менее 30 % общего числа работников).

Определены основные направления социокультурного влияния на формирование управленческих кадров в США. В развитии американских менеджеров важную роль играет культ предпринимательского успеха. Исторически сложившееся желание самоутвердиться через собственное дело, престижность управленческой деятельности, подкрепляемые средствами массовой коммуникации, имеют существенное значение для становления менеджеров. Системы формирования американского управленческого корпуса предполагают:

• преимущественную ориентацию на профессиональное управленческое образование, а не на передачу моделей деятельности;

• американский вариант потери «лица» – боязнь потерять место в своем слое, обеспечивающая мотивацию управленческого развития в жестких условиях конкуренции;

• мотивирующее значение для должностного продвижения потребности чувствовать себя победителем, свойственной американцам, сочетающаяся с гордостью за свою страну, город, фирму.

Был проведен опрос менеджеров промышленных предприятий. Анкета включала следующие вопросы: при условии, что вам удалось выиграть значительную сумму денег, оставили бы вы работу? Продолжали бы работать в прежней должности или же изменили характер работы? Только 3 % менеджеров промышленных предприятий Индии ответили, что предпочли бы оставить работу, а в США на аналогичный вопрос получен ответ, в котором, по данным различных исследований, положительный выбор сделали от 11 до 16 % опрошенных руководителей. Данный факт свидетельствует об очень сильной мотивации, связанной с карьерным продвижением и с возможностью самореализации, в Индии и достаточно низкой – в Америке. Трудно оценить частоту замещения управленческих должностей представителями Индии в других странах, однако автор встречался с ними в Америке, где они занимают должности деканов факультетов, заведующих кафедрой бизнес-школы, в Стокгольмском университете на должности декана экономического факультета и даже в маленькой холодной Финляндии – на должности руководителя проекта и т. д.

Стремление к карьерному продвижению, подтвержденное потребностью в развитии, реализуется посредством обучения и самообучения, обеспеченное личностной активностью – дает существенные конкурентные преимущества не только в своей стране, но также и в других странах, даже при менее благоприятных условиях продвижения.

Управленческая карьера в современной россии

Переход России к рыночной экономике отразился на формировании управленческого персонала и определил новые базовые условия для построения карьеры в стране. Можно назвать четыре определяющие данный процесс тенденции:

1) ориентацию на прибыль предприятий и рост личного благосостояния, на индивидуальные и групповые ценности в ущерб общегосударственным. В процессе формирования менеджеров эта тенденция проявляется во внутриличностной борьбе мотивов, устойчивости к негативным оценкам деятельности и т. п.;

2) отсутствие новых традиций в подготовке управленческих кадров и веру в быстрое (дни, месяцы) усвоение управленческих знаний и овладение необходимыми навыками. Это явление можно назвать иллюзией быстрого управленческого развития;

3) разработку и внедрение механизмов оценки руководителей и их деятельности при снижении значимости этой оценки и отсутствии механизмов коррекции, обусловленных отсутствием общепринятых эталонов управленческой деятельности;

4) падение престижа управленческой деятельности в обществе, вызывающее снижение мотивации должностного роста.

Автор не претендует на исчерпывающую характеристику особенностей формирования управленческих кадров, но даже беглый анализ свидетельствует о том, что общественно-исторические и социокультурные условия прежде всего оказывают влияние:

• на потребностно-мотивационную сферу руководителей;

• на способы включения знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.

Они в значительной степени определяют отношение руководителей к себе, к людям, к труду, к характеру развития интегральных управленческих способностей.

Исследователями выделяются четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности развития и продвижения управленческих кадров в современной России: