Читать онлайн «Управление карьерой менеджера». Страница 24

На первом этапе происходит овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. Результат этого этапа – нормативная модель индивидуальной управленческой деятельности.

Второй этап связан с освоением механизма нейтрализации (привлечения) внимания менеджеров более высоких уровней иерархии системы управления, определением степени независимости функционирования от возмущающих воздействий, т. е. уточняется реальный класс управления, который осуществляется. На втором этапе формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.

Третий этап обусловливает совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.

Четвертый этап характеризуется включением менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы и предполагает наличие модели совместной управленческой деятельности.

Первый выбор

Руководитель на протяжении управленческого пути принимает множество карьерных решений. Последовательность этих решений определяет возможность достижения конечной цели. Для многих менеджеров важную роль сыграло карьерное решение, связанное с выбором первого места работы после окончания учебного заведения. Карьерно-ориентированные молодые специалисты всех стран предпочитают начать свой управленческий путь в крупных компаниях. Немецкие исследователи сделали попытку измерить имиджевые характеристики крупных фирм и установить степень влияния отдельных характеристик больших компаний на «притягательность» их как работодателей (Bockenholf I., Homburg С., 1990). Изучались 12 крупнейших компаний Германии: Bosch, BMW, Deutsche Bank, Hewlett Packard и др. По результатам опроса выпускников университетов к основным мотивам выбора относились:

1) шанс сделать карьеру;

2) обеспечение качества жизни;

3) дальнейшее образование;

4) высокий оклад;

5) охрана окружающей среды;

6) современное руководство предприятием;

7) защищенность рабочих мест от кризиса;

8) инновационная способность компании;

9) рыночный престиж фирмы;

10) оборот фирмы и ее финансовая мощь;

11) высокий авторитет фирмы.

Крупные компании привлекают молодых специалистов наличием возможности карьерного роста, более высоким уровнем оплаты, современным менеджментом. Представление о возможности сделать карьеру в той или иной компании в значительной степени определяется наличием достаточного количества иерархических уровней, работа на которых соответствующим образом оплачивается и предоставляет перспективы дальнейшего личностного развития.

Процесс принятия карьерных решений

Процесс принятия карьерного решения, как и любого иного управленческого решения, начинается с осознания наличия проблемы (рис. 7.1). Наличие или отсутствие реальной проблемы не всегда очевидно. Например, стабилизация должностного уровня или значительное снижение скорости карьерного продвижения, обусловливающие высокий уровень неудовлетворенности управленческой деятельностью, могли бы интерпретироваться как карьерные проблемы, но на поздних этапах управленческого пути, когда изменения маловероятны, они не являются пусковыми механизмами принятия решений.

Рис. 7.1. Упрощенная модель принятия карьерных решений (Moorhead G., GriffinR., 1992)

Наиболее важными причинами изменения места работы менеджерами являются:

• неудовлетворенность своей текущей деятельностью;

• потребность в личностном развитии;

• неудовлетворенность спецификой работы в конкретной организации.

Американские исследователи установили, что для руководителей низшего звена важным мотивом изменения места работы служит повышение заработной платы. Отвечая на вопросы анкеты, до 75 % менеджеров этого уровня выражают намерение сменить компанию, в которой работают, в ближайшие десять лет, т. е. данный уровень управленческой иерархии отличается ориентацией на карьерную динамичность (Kassner М., Eberhardt В., 1989). Для менеджеров среднего звена при принятии решения о смене места работы основным фактором является возможность дальнейшего карьерного роста (табл. 7.1). В этой группе только 30 % участников опроса выразили желание сменить место работы в ближайшее десятилетие.

Таблица 7.1 Ведущие мотивы мобильности

Менеджеры высшего звена, которые в среднем уже сменили за предыдущие 15 лет 5 мест работы и 3 компании, считали наиболее важным фактором, определяющим принятие того или иного карьерного решения, возможность на новом месте повысить уровень ответственности в своей деятельности. При реализации карьерных планов на индивидуальный выбор менеджеров оказывают влияние личностные факторы, характер и условия работы, социальные факторы (рис. 7.2).

Инициатором поиска карьерных альтернатив является менеджер, стремящийся реализовать выработанную им стратегию управленческого развития и карьерного продвижения. Иногда изменения в управленческом пути связаны с увольнениями менеджеров, инициированными компаниями. Многочисленные исследования показали, что примерно семеро из десяти уволенных менеджеров вынуждены расставаться со своим местом работы не по причине того, что не справлялись со своими обязанностями, а из-за личных конфликтов.

Следовательно, конфликтные взаимоотношения с людьми предшествуют и оказывают существенное влияние на значительную часть вынужденных карьерных решений.

Высокое качество карьерных решений обеспечивается тщательным сбором информации, анализом альтернатив, соотнесением собственных карьерных устремлений с состоянием рынка труда в своей и других странах, возможностями организаций. В. Иохманна в своей диссертации предложил модель принятия карьерных решений, которая позволяет прогнозировать возможные решения менеджеров.

Рис. 7.2. Детерминанты индивидуальных карьерных предпочтений

В основе этой модели лежит зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в рабочей или управленческой группе, отношением к непосредственному руководителю, перспективой должностного роста, совпадением собственных целей и целей фирмы и вероятностью принятия того или иного карьерного решения. Модель построена на основе опроса 350 руководителей. В данной модели не учитываются личностные характеристики, которые в значительной степени определяют карьерные решения.

Консультанты по планированию карьеры считают, что основными факторами, которые следует учитывать при принятии решений о новом рабочем месте при наличии альтернативных вариантов, являются:

1) заработная плата и вознаграждения;

2) среднегодовой темп роста компании. По американским оценкам, в компании со среднегодовым темпом роста 25 % объема производства или продаж шансы менеджера на продвижение в служебной иерархии примерно в 10 раз выше, чем у руководителей того же уровня управления в компании с темпом роста 4 % (Sullivan S., 1999);

3) общность системы ценностей и стиля поведения менеджера, осуществляющего карьерный выбор, и нового непосредственного руководителя, управленческой команды в целом;

4) репутация фирмы в конкретной отрасли;

5) отзывы о компании ее бывших сотрудников;

6) льготы и привилегии и т. д.

Правила игры в мобильность

Многие руководители считают, что переходы из одной компании в другую позволят им в конечном итоге подняться на более высокие ступени должностной иерархии. Изменение места работы является для них синонимом успеха. И менеджеров, и ученых, и консультантов интересует ответ на вопрос, оправдано ли это мнение. Обусловлены ли на практике карьерные успехи мобильностью? Под мобильностью обычно понимают перемещения менеджеров из одной компании в другую или межрегиональные перемещения, изменения страны, в которой они осуществляют управленческую деятельность. Г. Вейга проанализировал мобильность 1191 менеджера среднего звена в возрасте от 29 до 64 лет трех крупнейших американских компаний. Его интересовала частота перемещений и склонность руководителей к ним (propensity to move) на различных этапах управленческой карьеры (Veiga J., 1981). Всего автору удалось проанализировать 6332 изменения места работы. В среднем изменения происходят каждые три с половиной года, причем в начале карьеры мобильность менеджеров значительно выше, чем на более поздних этапах управленческого пути. Обнаружены корреляционные связи между возрастом и внутриорганизационной, межорганизационной и географической мобильностью. Установлено также, что географическая мобильность в большей степени характерна для начала карьеры менеджеров, затем она постепенно снижается, но в период между 42 и 54 годами снова возрастает; и во многих компаниях возникают проблемы, связанные с необходимостью приложения дополнительных усилий для того, чтобы удержать сотрудников, проработавших в них 15–20 лет. Максимальное число межорганизационных перемещений происходит до 32 лет.