Читать онлайн «Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI». Страница 91

Реализация этой идеи требовала тщательного отбора эмпирических объектов исследования: компаний, которые активно используют формы и практики подбора персонала, попадающие в поле нашего интереса. За основу был взят рейтинг работодателей России (2012 г.). В этом ежегодном проекте, организованном компанией HeadHunter, участвуют на добровольной основе около 100 компаний с численностью более 100 человек. Рейтинг рассчитывается как интегральный показатель привлекательности компаний как работодателя (оценка внутреннего и внешнего HR-бренда). Мы предположили, что компании, попадающие в первую десятку этого рейтинга, используют наиболее передовые технологии подбора и привлечения, о чем свидетельствуют результаты опроса как соискателей, так и профессионалов, которые реализуются в ходе конкурса. В 2013 г. список компаний первой десятки рейтинга был следующий[528]:

1. Google.

2. МТС.

3. Microsoft.

4. АФК «Система».

5. Банк «Хоум Кредит».

6. ОАО «Газпром нефть».

7. Центр речевых технологий.

8. Coca-Cola Hellenic.

9. «Кофейная Кантата».

10. PepsiCo.

Именно эти компании стали объектами исследования: был проведен анализ их сайтов, проанализирована их активность в социальных сетях. Для этого выработаны эмпирические индикаторы, позволяющие отследить как их практику работы с сетевыми ресурсами, так и формы их работы на своем сайте.

Результаты исследования показали, что компании, которые можно отнести к активно практикующим новые формы подбора и привлечения персонала, очень активно используют для своих целей страницы в социальных сетях. Они размещают там информацию не только о самой компании или о вакансиях, но и о корпоративных мероприятиях, конкурсах, стажировках, которые организует компания для разных категорий сотрудников и потенциальных кандидатов. Кроме того, социальные сети используются и для сбора данных о кандидатах.

Ключевые индикаторы анализа методов подбора персонала через Интернет

С помощью доступных большинству пользователей Интернета социальных сетей специалисты по найму могут реализовывать достаточно разносторонние взаимодействия, в том числе и неформальные. Это позволяет установить дополнительные каналы связи как с самим кандидатом, так и с его друзьями по социальным сетям. Расширяются возможности привлечения сотрудников, работающих удаленно, в том числе фрилансеров. Использование социальных сетей делает возможным получать преимущества технологии хедхантинга (или executivesearch – поиска редких, эксклюзивных специалистов) без дополнительных затрат. Рекрутеры получают доступ к тем потенциальным сотрудникам, часто уникальным специалистам, которые в другом случае не попали бы в их поле зрения. Профессиональные и деловые сети дают возможность уделить внимание анализу профилей пользователей и даже оценить компетенции: анализ дискуссий в таких сетях предоставляет возможность рекрутерам составить представление о профессионализме потенциальных кандидатов.

Интерактивность в процессе поиска, привлечения и отбора кандидатов становится характерной чертой и более традиционного поиска и привлечения кандидатов через сайты компаний. Последние превращаются не просто в площадки для размещения информации, а в полноценное средство общения работодателей и кандидатов. Организации используют их для создания своего положительного образа (бренда работодателя)[529]. Потенциальные кандидаты получают не только информацию о вакансиях, но и представление об особенностях организационной культуры, взаимодействий внутри компании. В результате происходит и первичный отсев кандидатов, которые не разделяют принципы работы, ценности, являющиеся базовыми для компании. Двусторонняя коммуникация поддерживается такими возможностями, как заполнение анкет в онлайн-режиме, возможностями задать вопрос, написать свой комментарий, наличием форума, где кандидаты могут общаться друг с другом, а также с рекрутерами. Начали распространяться процедуры онлайн-тестирования: этап профессиональной и психологической диагностики кандидатов тоже переносится в виртуальную среду.

Необходимо отметить, что само по себе использование IT-технологий при поиске и отборе персонала вряд ли сейчас можно считать инновацией: на протяжении уже двух-трех десятилетий они в том или ином виде активно используются при реализации этой функции. Поиск кандидатов с помощью специализированных сайтов и социальных сетей, использование электронных баз данных резюме, специализированных IT-программ по диагностике и тестированию кандидатов не меняют принципиально сути отношений между специалистами по найму (рекрутерами) и кандидатами. Способы и методы привлечения и отбора остаются прежними: рекрутеры (и в компаниях, и в кадровых агентствах) являются теми субъектами, которые реализуют функцию поиска и отбора кандидатов. А кандидаты, в свою очередь, являются лишь «объектами» такого воздействия. Используемые при этом IT-технологии остаются тем средством, которое позволяет быстрее и с меньшими затратами реализовать функции подбора.

Инновационные же методы подбора персонала переводят эту однонаправленную модель взаимодействия в двустороннюю или сетевую. В этой модели уже нет традиционных субъектно-объектных отношений, это переход на уровень субъектно-субъектных взаимодействий.

Таким образом, процедура отбора персонала претерпевает изменения с развитием информационных и сетевых технологий. Современные IT-технологии активно проникают в деятельность по управлению человеческими ресурсами. С одной стороны, они обеспечивают более простые и экономичные способы достижения тех целей, которые стоят перед специалистами в вопросах привлечения в организацию талантливых сотрудников, способных успешно решать организационные задачи: обеспечивают оперативность распространения информации о поиске специалиста, расширяют поля поиска, в том числе привлекая кандидатов, работающих в удаленном режиме, в других регионах, дают возможность собрать дополнительную информацию о кандидате. С другой стороны, эти технологии являются средством, формирующим активную коммуникационную среду, в которой взаимодействуют организации и реальные (или потенциальные) сотрудники. И в этом смысле часто приходится сталкиваться с рядом ограничений как институционального, так и культурного характера.

Игнатьев Андрей Андреевич – кандидат философских наук, доцент, преподаватель Российского государственного гуманитарного университета.

Это утверждение ранее уже было сделано в одной из моих статей, однако в данном случае уместнее сослаться не на нее, а на какую-нибудь классическую работу по методологии прикладных исследований или даже теории эксперимента. См., например: Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1989. В более общем плане о science как о «формате» дискурса см.: Ullmann-Margalit (ed.). The Prism of Science. Dordrecht etc.: Reidel, 1986.

См.: Пражский лингвистический кружок. М.: Прогресс, 1967.

См., например, дефиницию социального порядка в одном из наиболее популярных словарей по социологии: Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. М.: Экономика, 2004. С. 443–444.

Тернер Дж. Структура социологической теории. М.: Прогресс, 1985.

У Гоббса эта базовая дихотомия представлена эпитетами «natural» и «civil», на русский их принято переводить как «естественный» и «общественный», но этот вариант перевода (в особенности – второй термин) весьма уязвим для критики, поэтому в данной статье предпочтение отдано лексике менее конвенциональной, но зато по звучанию, смыслу и кругу ассоциаций более адекватной оригиналу.

На мой теперешний вкус, наиболее адекватным источником в данном случае является классическая работа Ханны Арендт: Arendt H. The Human Condition. Chcgo; L.: Univ. Chcgo Press, 1958. Следует указать и другую классическую работу, на которой выросло практически все мое поколение отечественных социологов: Merton R.K. Social Theory and Social Structure. N.Y.: The Free Press, 1968.

Для многих «восточных» цивилизаций дело обстоит прямо обратным образом: в определенных ситуациях предписывается не только сам суицид, но и его конкретная форма. Той же особенностью, не исключено, обладают самоубийства литераторов или вообще людей искусства: Паперно И. Самоубийство как культурный институт. М.: НЛО, 1999; Чхартишвили Г.Ш. Писатель и самоубийство. М.: Захаров, 2006.

Cудя по всему, для Мертона «экспланандум» социологической аналитики – уже не сами по себе наблюдаемые факты поведения, а свидетельства о них, данное обстоятельство не только сближает его структурный анализ с так называемой «уликовой парадигмой» в криминалистике, медицине или культурантропологии, но и наделяет понятие социального порядка статусом допущения, без которого нельзя, т. е. чисто корпоративного «предмета веры». См.: Гинзбург К. Мифы – эмблемы – приметы: морфология и история. М.: Новое изд-во, 2004.