Читать онлайн «Коррозия характера». Страница 15

Другой вариант понимания системы власти, описанный Харрисоном, призван показать, что сам по себе вызов старому бюрократическому порядку еще не означает, что институциональной структуры будет «меньше». Структура остается под воздействием сил, которые понуждают подразделения или индивидов к достижению определенных целей; что остается открытым, так это вопрос — как это сделать, но верхушка этих гибких организаций редко дает ответы. Руководство больше принимает во внимание свои собственные требования, нежели необходимость проектирования системы, при которой эти требования могут быть реализованы. «Концентрация без централизации» — это способ передачи управления командованием в структуре, которая больше не обладает четкостью пирамидальных связей, — институциональная структура стала более запутанной, а не более простой. Вот почему само понятие «дебюрократизация» является как вводящим в заблуждение, так и непродуктивным. В современных организациях, которые осуществляют эту «концентрацию без централизации», доминирование, идущее сверху, — столь же сильно, сколь и бесформенно.

Чтобы понять, каким образом три элемента гибкого режима соединяются вместе, нужно понять организацию времени на рабочем месте. Гибкие организации сегодня экспериментируют с различными расписаниями времени, названного «флекс-тайм», что означает «гибкое время». Вместо фиксированных смен, неменя-ющихся месяцами, рабочий день становится своего рода мозаикой из людей, работающих по отличным друг от друга, более индивидуализированным графикам, как в офисе Жаннет. Эта мозаика рабочего времени кажется весьма далекой от монотонной организации труда на булавочной фабрике. Действительно, она выглядит как освобождение рабочего времени, как истинный трофей, полученный в результате атаки современной организации на стандартизованную рутину. Однако реалии «флекс-тайм» весьма отличны от такой оценки.

«Флекс-тайм» возникло в результате нового притока женщин в мир труда. Женщин из бедных слоев, подобных Флавии, на производстве всегда было больше, чем женщин из буржуазной среды. За время жизни последнего поколения, как мы заметили, значительное число женщин влилось в ряды работников, по типу труда относящихся к среднему классу. Это происходит в США, Европе и Японии, и эти женщины не покидали категорию «рабочей силы» даже после рождения детей; они присоединились к тем женщинам, которые уже работали в сфере услуг низшего уровня, а также на заводах и фабриках. В 1960 году приблизительно 30 % американских женщин принадлежали к категории «оплачиваемой рабочей силы», а 70 % — нет; к 1990 году почти 60 % американских женщин уже относились к «оплачиваемой рабочей силе» и только 40 % к этому разряду не принадлежали. В развитых экономиках мира к 1990 году приблизительно на 50 % профессиональная и техническая рабочая сила состояла из женщин, и большинство из них работало полный рабочий день[47]. Необходимость, а также личное желание работать способствовали развитию этого вида труда; стандарт жизни среднего класса сегодня вообще требует зарплаты двух взрослых людей. Эти работающие женщины нуждались, однако, в более гибкой организации рабочего времени; трудятся представительницы всех классов общества, но многие из них работают неполный рабочий день, поскольку матерями они остаются по полной программе. (Посмотрите, пожалуйста, таблицу 5.)

Вхождение все большего числа женщин из среднего класса в сферу труда, таким образом, подстегнуло большие инновации в создании гибкого графика как полного рабочего дня, так и частичной занятости. На данный момент эти изменения уже пересекли гендерные границы, поэтому мужчины тоже имеют более «пластичные» рабочие графики. «Флекс-тайм» сегодня осуществляется несколькими способами. Самый простой, так или иначе используемый приблизительно семьюдесятью процентами американских корпораций, — это полная рабочая неделя, но работнику предоставляется возможность самому определять, когда во время рабочего дня он (или она) появится на фабрике или в офисе. Другой способ использует примерно 20 % компаний: они разрешают работать по так называемому спрессованному рабочему графику, когда служащий выполняет нагрузку на полную рабочую неделю, например, за четыре дня. Работа на дому — этот вариант используют примерно в 16 % компаний, особенно те, кто занят оказанием услуг, продажами, а также технические работники. Такая организация труда стала возможной в основном благодаря развитию коммуникационной системы интранета — внутренних сетей. В США белые мужчины и женщины из среднего класса сегодня имеют больше возможностей работать по гибкому графику, чем работники фабрик или, например, испаноязычные рабочие. «Флекс-тайм» остается привилегией; работа по вечерам или ночью — это все еще удел представителей менее привилегированных классов. (Смотрите, пожалуйста, таблицу 6.)

Этот факт свидетельствует о том, что «флекс-тайм», обещает, как кажется, большую свободу, чем та, которая была у рабочего, впрягшегося в ярмо рутины смитовской булавочной фабрики; на самом же деле, и это «гибкое время» вплетено в новую ткань контроля. «Флекс-тайм» не похоже на календарь праздников, от которого рабочие знали, что ожидать; несравнимо оно и с простой суммой рабочих часов, которую корпорация может установить для своих работников низшего уровня. Гибкое расписание времени — это скорее привилегия, которая даруется служащим-фаворитам, — отмечает аналитик менеджмента Лотта Бейлин, — чем право работника; это награда, которая распределяется неравно и строго нормируется. Вот так сейчас обстоит дело в Америке, а другие страны движутся по американской колее[48].

Если «флекс-тайм» — награда служащему, то он попадает в еще большую зависимость от данного учреждения. Возьмем самое гибкое из «флекс-таймов» — работу на дому. Эта «награда» вызывает наибольшую озабоченность у работодателей. Они боятся потерять контроль над своими отсутствующими работниками и подозревают, что те, кто остается дома, злоупотребляют своей свободой[49]. Как результат этого, появилась новая должность «начальник контроля», призванный регулировать рабочие процессы тех, кто трудится вне офиса. Людей могут попросить регулярно звонить в офис или их могут контролировать посредством корпоративной локальной сети, чтобы осуществлять мониторинг отсутствующего работника; электронная почта часто открывается супервайзерами. Пока еще совсем мало организаций, которые в полной мере предлагают систему «гибкого времени» своим работникам: «Вот задание! Выполняйте его любым способом, каким пожелаете, но до тех пор, пока вы его хорошо делаете». Это и есть модель «Тагверк», упомянутая выше. Работник, который действует в режиме «гибкого времени», контролирует место своего труда, но не получает большего контроля над самим трудовым процессом. На сегодняшний день целый ряд исследователей полагает, что надзор над трудовым процессом в действительности зачастую жестче для тех, кто трудится вне офиса, чем для тех, кто работает в нем[50].

Таким образом, рабочие «меняют» один тип подчинения власти, осуществляемой «лицом к лицу», на другой тип подчинения, который осуществляется посредством электроники. С этим типом власти столкнулась, например, Жанетт, когда после переезда на Восток она нашла более «гибкое» рабочее место. Микроменеджмент времени продолжает осуществляться даже тогда, когда время кажется нерегулируемым по контрасту с «пороками» смитовской булавочной фабрики или фордизмом. «Метрическая логика» времени Дэниэля Белла переместилась от часового циферблата к компьютерному экрану. Работа физически децентрализована, но власть над рабочим стала более непосредственной. Работа на дому — отдаленный островок этого нового режима.

Итак, силы, «сгибающие» людей к переменам, — это переизобретение бюрократии, гибкая специализация продукции, концентрация без централизации. Впечатление, что этот «мятеж» помогает обрести новую свободу, обманчиво. Время в организациях и время для индивида оказалось освобожденным от цепей, приковывающих его к железной клетке прошлого, но вместе с тем оно подверглось новому — сверху донизу — контролю и надзору. Время гибкости стало временем новой власти. Гибкость дает толчок беспорядку, но никак не свободе от стесняющих факторов.

Смитовская версия «гибкости», имеющая свои корни в эпохе Просвещения, воображала, что она обогатит людей как нравственно, так и материально; его «гибкий» индивид был способен на неожиданные порывы сочувствия другим людям. Совсем другая структура характера возникает у тех, кто осуществляет власть внутри современного сложного режима. Они свободны, но это — аморальная свобода.

В течение последних нескольких лет я ездил на зимние встречи деловых и политических лидеров, которые проходят на швейцарском курорте Давос. Вы добираетесь до деревни по узкой дороге в Альпах. Сам Давос простирается вдоль одной главной улицы, которая состоит из отелей, магазинов и лыжных шале. Томас Манн местом действия для своего романа «Волшебная гора» выбрал именно Давос, где в огромном отеле, который когда-то был санаторием для туберкулезных больных, разыгрывается действие. В течение одной недели Всемирного Экономического Форума Давос становится скорее «пристанищем» власти, чем здоровья.