Читать онлайн «Теория менеджмента». Страница 30

Исследование трудовых коллективов и рабочих групп тесно связано с изучением природы лидерства, концепция которого заключается в определении различий между властью и авторитетом (одна из форм осуществления власти, основанная на общественном признании того или иного лица). Лидерство может быть определено путем сопоставления различных стилей управления либо поддержки предложений подчиненного, вовлеченности в процесс принятия решения, делегирования полномочий. При этом весьма важным является выявление мотивационных аспектов лидерства.

Организационное поведение изучает и такую форму взаимодействия работников, как процесс принятия решения, а также такое направление работы, как формирование структуры управления. Важнейшими элементами последнего являются число уровней иерархии, связи между линейной и функциональной ее частями, степень дифференциации на отделы, их интеграция или координация, степень разделения функций для каждого уровня управления.

В широком смысле предмет «Организационное поведение» связан и с образом организации в целом, и с управлением деятельностью отдельных индивидов. Для этих целей требуется знание таких наук, как организация производства и труда, менеджмент, психология, экономическая социология и социология труда. Эти знания необходимы для установления взаимосвязей между целями организации, рабочей группы, подразделения и самой организации.

Таким образом, дисциплина «Организационное поведение» основана на рассмотрении широкого круга вопросов междисциплинарного характера. В свою очередь и организационное поведение представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин, и в частности для принятия решений в области управления персоналом. Поэтому специалисты (менеджеры) должны уметь анализировать качество этих взаимосвязей, имеющиеся противоречия между целями и пытаться устранить выявленные несоответствия с помощью перераспределения прав и обязанностей между работниками и подразделениями и усиления эффективности мотивационных процессов.

1. Как дисциплина «Организационное поведение» соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими науками?

2. Каковы мотивы возникновения и фазы развития организаций?

3. Назовите типы организаций поведенческого характера.

4. В чем заключаются специфические особенности процесса организации на различных уровнях управления?

5. Какими параметрами определяется эффективность деятельности организаций, работы групп, индивида и их взаимосвязи?

6. Каковы особенности зарубежного опыта создания организаций и их развития в большое предприятие («Форд», IBM и др.)?

7. Приведите примеры российских организаций, характеризующихся высоким уровнем организационной культуры. Обоснуйте ваше суждение.

8. Какие основные характеристики более всего ценятся в организациях?

9. Какими факторами обусловлено наличие в организациях субкультур?

10. Как формируется, поддерживается и развивается организационная культура?

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки поведения работников, те критерии или ориентиры, которые они используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Человек, взаимодействуя с организацией, должен четко понимать, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он будет работать, с кем он должен взаимодействовать и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и его вклад в деятельность организации.

Поведение человека в обществе и на рабочем месте является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой постоянный процесс взаимодействия его с организационным окружением, т. е. с той частью организации, с которой он сталкивается рабочее время В самом общем виде это следующие характеристики и составляющие организации:

• производственный профиль;

• положение в отрасли;

• положение на рынке;

• размер организации, ее месторасположение;

• руководство, организационная структура;

• правила поведения и внутренний распорядок;

• условия труда, система его оплаты;

• система социальных гарантий,

а также философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Непосредственно же организационное окружение – это рабочее место человека и то, что его окружает.

При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а именно вопросы:

– содержания, смысла и значимости работы, ее оригинальности и творческого характера,

– увлекательности и интенсивности труда,

– степени независимости, прав и власти на работе,

– степени ответственности и риска,

– престижности и статуса работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс,

– безопасности и комфортности рабочего места,

– признания и поощрения хорошего, квалифицированного труда,

– заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией,

– гарантий роста и развития,

– дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе,

– отношений между членами организации, конкретными лицамии, работающими в организации;

2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. В организации в свою очередь предполагается, что работник проявит себя как:

– специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей,

– член организации, содействующий ее успешному функционированию и развитию и разделяющий ее ценности,

– человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами,

– часть коллектива, сотрудник, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами,

– преданный член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность и отстаивать ее интересы,

– исполнитель определенной работы, намеренный осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне,

– сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет свои функции, но и обязательно воспринимается и оценивается другими сотрудниками. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов.

Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией, необходимо определить положение индивидуума в организации в качестве ее участника, т. е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации зачастую является причиной конфликта между индивидуумом и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус – это определенное единство объективно присущих индивидууму характеристик, определяющих его место в группе, и субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других ее членов, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые организация задает личности, содержанием групповой деятельности. Поэтому здесь важно изучение типов групповой взаимозависимости.