Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами». Страница 35

6. Ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

7. Техническое превосходство;

8. Высочайший имидж и репутация компании;

9. Концентрация усилий в приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов;

10. Достижение максимального качества производимой продукции;

11. Использование самого современного сырья и оборудования;

12. Концентрация усилий на реализации нововведений.

В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по специальности, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые знания, овладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.

На данный момент в холдинге возникла необходимость пройти обучение нескольким работникам.

Работник 1, 30 лет. Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевтического холдинга «Генезис». Начинал с продавца отдела розничной торговли в аптеке при компании. Затем был консультантом, одновременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник изучил рынок фармпрепаратов, приобрел навыки в определении приоритетности поставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответственный исполнитель.

Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего розничной торговли аптечное руководство приняло решение назначить Работника 1 на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.

Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись со своими функциями по управлению торговыми представительствами на новом рабочем месте.

Работник 2, 22 года. Начинает работать со стартовой должности провизора в аптечном киоске розничной торговли крупного фармацевтического холдинга. Окончил Московскую медицинскую академию им. Сеченова по специальности «Фармакология». Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает качествами гуманитария, необходимыми для успешной работы в торговой организации.

Работник 3, 40 лет. Ведущий сотрудник научноисследовательской лаборатории крупного фармацевтического холдинга. Высшее образование – биохимик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство компании приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.

Работник 4, 45 лет. Главный технолог крупного фармацевтического холдинга. Имеет высшее химическое образование. Отличное знание фармацевтического порядка и стандартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижениями в области химии и медицины, старается быть в курсе происходящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.

Работник 5, 37 лет. Старший менеджер отдела исполнительного директора крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера – в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нормальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответственен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без промедления, тщательно. Однако боится принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случаются нелицеприятные разговоры с шефом.

Работник 6, 39 лет. Исполнительный директор крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Опыт управления коллективом, участие в реализации крупного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности компании, но времени для этого постоянно не хватает. Это не позволяет работнику активно трудиться на перспективу, участвовать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию, может решить только он.

Постановка задачи. Используя представленную информацию определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.

Методические указания

Группа студентов делится на следующие подгруппы: работники и их руководители; зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения; менеджеры по персоналу отдела обучения; директор и его первый заместитель.

Каждая из подгрупп должна решить нижеследующие задачи, отражающие процесс определения потребности в обучении и принятия соответствующих мер по его удовлетворению.

Работники и их руководители: определить потребности в обучении, составить заявки на профессиональное обучение с указанием направлений и сроков повышения квалификации, установить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квалификации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации, объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повышения квалификации персонала.

Заместитель директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения: проанализировать отчет о потребностях в обучении, составить проект приказа о прохождении обучения и представить его директору, распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала, определить функции отдела обучения персонала на различных этапах жизненного цикла инновации. Установить требования к профессиональным знаниям и способностям персонала конкурентоспособной организации, которые будут отражены в стратегическом плане развития.

Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализировать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответствующие формы и методы обучения, представить отчет и предложения начальнику отдела обучения. Составить программы обучения для компании. Определить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, полученные знания; во-вторых – эффективность преподавания.

Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; установить основные цели руководства организации в ходе повышения квалификации; рассмотреть предложения по выбору форм и методов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обучении. Продумать и определить, каков будет социальный эффект от мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном и индивидуальном уровнях).

Ситуация 3.

Описание ситуации.

Место действия – банк «Статус».

Действующие лица:

1. Председатель правления – Александр Викторович;

2. Заместитель председателя правления, курирующий работу с клиентами – Алексей Николаевич;

3. Начальник отдела работы с клиентами (всего в отделе три сотрудника) – Дмитрий Анатольевич;

4. Начальник отдела по работе с персоналом – Михаил Сергеевич.

Ситуация.

Александр Викторович направляет Дмитрия Анатольевича на встречу с потенциальным клиентом. В отсутствие Дмитрия Анатольевича в банк приезжал Петров – финансовый директор крупного торгового холдинга «Трейд», являющегося клиентом банка. Петров хотел решить ряд важных проблем, однако никто не смог ответить на его вопросы. Клиент уехал в крайне неудовлетворенном состоянии, о чем стало известно в тот же день Алексею Николаевичу.