Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами». Страница 28

3. Качественные и количественные характеристики персонала.

Выделяют следующие типы кадрового аудита.

1. Аудит процессов. Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации (таблица 7).

2. Аудит структуры – оценка соответствия структуры стратегии и целям развития организации, в частности:

− тип организационной структуры;

− коэффициент управляемости и уровень управляемости;

− характер механизмов принятия решений;

− перечень внутри– и внеорганизационных проблем;

− тип организационной культуры;

− ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

− причины трудовых конфликтов.

Таблица 7 – Аудит кадровых процессов

3. Аудит кадрового потенциала позволяет выявить:

− уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

− качественную структуру управленческого персонала;

− потребности в обучении;

− стили управления;

− социально-психологический климат;

− инновационный потенциал;

− основные источники сопротивления изменениям;

− распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Существует несколько этапов проведения аудита персонала.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций – готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

1. Что такое организационно-кадровый аудит и каковы его цели?

2. Что предполагает анализ оценки кадрового потенциала?

3. Какие параметры аудита используются для оценки системы стимулирования персонала?

4. Что позволяет выявить аудит структуры?

5. Какие этапы проведения аудита существуют?

1. По классификационному признаку «Полнота охвата изучаемых объектов» типы аудита персонала…

а) выборочный;

б) локальный;

в) полный;

г) комплексный;

д) тематический.

2. По классификационному признаку «Методика анализа» выделяют типы аудита персонала…

а) внутренний;

б) комплексный;

в) выборочный;

г) внешний;

д) оперативный.

3. Аудитор имеет право…

а) знакомиться с документацией, необходимой для проведения аудиторской проверки;

б) общаться с персоналом, для получения необходимой информации;

в) оказывать давление на персонал, для получения необходимой информации.

4. Расположите стадии проведения аудита по порядку.

а) разъяснение целей и методов аудита сотрудникам проверяемого подразделения;

б) разработка корректирующих действий;

в) проведение аудита;

г) разработка плана аудита;

д) контроль за выполнением корректирующих мероприятий;

е) подготовка заключения по результатам проверки.

5. Какими качествами должен обладать аудитор?

а) самоуверенность;

б) способность к анализу;

в) склонность к спорам;

г) тактика и стратегия ближнего боя.

6. План аудиторской проверки не должен включать…

а) объект проверки;

б) сроки проведения проверки;

в) счет за оказанные услуги;

г) критерии проверки.

7. Аудитор не несет ответственность …

а) за предоставляемую ему сотрудниками подразделений информацию;

б) объективность собранных данных;

в) сохранность документации относящейся к аудиту.

8. Назовите основные документы, регламентирующие деятельность службы внутреннего кадрового аудита. Это – …

а) положение о службе внутреннего кадрового аудита;

б) структура управления предприятием;

в) инструкция о порядке проведения внутреннего кадрового аудита.

Задание. Ознакомьтесь с некоторыми ситуациями этического и психологического характера, возникающими на производстве и примите по ним самостоятельное решение.

Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания.

2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.

4. Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

На рисунке изображены два человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Запишите свои варианты ответа за другого человека.

В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других.

2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии.

3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т. д.

4. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Вас недавно назначили руководителем коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8:15 вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу.

2. Извинитесь перед ним и начнете беседу.